KPI как инструмент повышение эффективности системы управления персоналом

Актуальность исследуемой темы обусловлена тем, что современные обстоятельства рыночной экономики навязывают руководителям организаций отыскивать новые методы к увеличению эффективности деятельности и поддержанию конкурентоспособности. Именно человеческий капитал становится во главе всех факторов эффективности управления, т.к. с помощью этого капитала можно гарантировать возникновение инноваций в организации, увеличить преданность покупателей, гарантировать успех целей организации. Но главная проблема, с которой сталкиваются руководители - это проблема мотивация персонала.

В малом и среднем бизнесе во многих учреждениях управлением занимаются именно собственники, и они сосредоточивают все управленческие решения в своих руках, тем самым ограничивая взгляд на появляющиеся проблемы и уменьшают эффективность учреждений и их конкурентоспособность [1]. Главной причиной считается недооценка человеческих ресурсов, не осознание что именно от человеческих ресурсов зависит развитие компании, т.к. своим развитием человеческие ресурсы будут задавать мощный вектор развития всей организации и обеспечивать ее конкурентоспособность.

Вопросам мотивации сегодня посвящено большое количество научных работ, статей. Если посмотреть на установление мотивации, то важными компонентами этого определения будет следующее: влияние, побуждение к действию, достижение целей и удовлетворение потребностей. Оперативность мотивации зависит, от эффективно выбранного влияния, от рациональной причинно-следственной связи воздействие-действие, от верно выраженной и одобренной цели, от продуктивной причинно-следственной связи достижение цели -удовлетворение потребности. Многие ученые придают внимание именно трем составляющим: потребности, цели компании и усилия, которые нужно потратить работнику, чтобы эти цели были достигнуты [4].

Принимая во внимание непрерывное изменение внешней среды, возникает такое понятие как «agility» - это навык организации «вертеться как уж на сковородке», чтобы выжить в современных рыночных условиях. Поэтому так актуальны сейчас становятся подходы форм современного управления людьми - МВО (управление по целям). При постановке целей необходимо учитывать SMART критерии (конкретность, измеримость, адекватность, ориентация на результат, ограниченность по срокам). Если цель будет сформулирована правильно, тогда и оценка достижения целей будет проводиться эффективней [10].

Но не маловажным является и процесс оценки, от которого зависит механизм вознаграждений, на базе KPI. Очень важно, чтобы все сотрудники организации понимали, что только при достижении целей организации могут быть достигнуты цели сотрудника. Доход организации считается ресурсом выплаты вспомогательного вознаграждения. Она может быть отчасти использована для дополнительного вознаграждения сотрудников, а если доход не получена, ничьи интересы не будут достигнуты. Баланс интересов - это сущность стабильной компании. Мотивация персонала на базе KPI, в отличие от оклада, направлена на достижение долгосрочных и краткосрочных целей организации, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. Если говорить о системе управления мотивацией в организации, то это, в первую очередь, комплекс мероприятий, которые направлены на стимулирование персонала, не только к труду, за который платят деньги. В первую очередь, у сотрудника должна возникнуть особая старательность и активное желание работать именно в этой компании, а также стремление к получению высоких результатов своей деятельности и лояльность по отношению к руководству. Также следует отметить и не маловажный фактор, влияющий на развитие компании - это развитие персонала [2].

Важнейший упор в системе мотивации персонала должен делаться на становление справедливой системы оплаты труда, построенной на достижение конкретных целей компании. Система мотивации на основании KPI служит важным стимулом для сотрудников организации при достижении высоких индивидуальных результатов, ценных для выполнения важных, стратегических целей. Чем лучше работник осуществляет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает. Процент осуществления плана рассчитывается исходя из процентных достижений KPI каждым сотрудником персонально. Для осуществления системы мотивации на основании KPI, можно применять особые карты KPI, в которых предложены показатели, характеризующие работу каждого сотрудника, и на которые каждый сотрудник может воздействовать своим трудом. Тем самым каждый будет иметь понятие к чему он должен стремиться [1].

Выводы

Таким образом, основные результаты российских организаций следующие: увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах, неоднократное увеличение производительности труда за счет увеличения мотивации, качество обслуживания приводящая к победе над конкурентами, повышение прибыли в результате преобразования факторов и установления правильных стратегических приоритетов, повышение конкурентных преимуществ.

Настоящая система показателей плотно связана с бонусной системой существующей оплаты труда: от осуществления KPI может зависеть размер бонуса в заработной плате администратора, заместителя директора и директора и составлять 35% от всей заработной платы, при осуществлении плана на 100% и более. Тем самым данная система является мотиватором и для управленческого состава магазина. Поэтому и они должны строить свою оперативную деятельность таким образом, чтобы все показатели деятельности компании были на высшем уровне.

При создании системы мотивации в компании, руководитель понимает, что только системный подход разрешает построить рациональную систему мотивации, соответствующую современным тенденциям развития рынка и экономики в целом. Система мотивации на основании KPI является отличным толчком сотрудников организации для достижения высоких индивидуальных результатов, ценных для выполнения главных, стратегических целей. Чем лучше сотрудник выполняет свои задачи, тем большее вознаграждение он получает. Действующая системы мотивации в организации мобильна, каждый год руководство должно переосмысливать главные и важные компоненты, изменять KPI, подходы к обучению. Обусловлено это подвижностью внешней среды, и необходимостью обеспечения конкурентоспособности организации и повышения эффективности ее деятельности.