Критерии эффективности управленческой деятельности тренера

При разработке способа определения эффективности управленческой деятельности тренера специалистами на первый план

наличии или отсутствии определенного явления, о частоте и степени его встречаемости. Таким образом, критерий – это мера, признак для оценки, классификации, определения некоторого объекта.

Понятие «эффективность» (от лат. еffectivus) в различных словарях определяется как дающий определенный эффект – действие, результат чего-то, действенный (отсюда эффективность, результативность). То есть, понятие “эффективный” употребляется для характеристики процессов, способствующих достижению определенных целей.

В педагогической литературе понятие «эффективность» употребляется по отношению к учебновоспитательному процессу прежде всего в смысле сопоставления сте- выдвигается вопрос о критериях этого определения, о факторах, обусловливающих их отбор и содержание.

При выделении критериев эффективности необходимо, в первую очередь, уточнить значение понятий «критерий» и «эффективность». В справочной литературе термин «критерий» (от греч. kriterion – средство для суждения) определяется как признак, на основании которого производятся оценка, определение или классификация чего-либо, мера суждения, оценки.

В педагогической литературе термин «критерий» обычно употребляется для обозначения общих оснований оценки конкретного объекта, которые задают то или иное общее направление для анализа этого объекта.

В ходе научных исследований при изучении какой-либо стороны объективной действительности обычно выделяется соответствующая система критериев. Критерии конкретизируются в системах показателей (эталонов, индикаторов явлений действительности), в которых проявляются анализируемые свойства объекта. В этой связи указывается, что критерий применяется в качестве системы эталонов, чтобы судить о пени соответствия результатов реального процесса заранее намеченным целям. Необходимо отметить, что в отечественной педагогике понятие «эффективность» обычно употребляется по отношению к педагогическому процессу, а не к деятельности. Деятельность педагога рассматривается как одна из составляющих этого процесса, включающего в себя ряд других факторов.

На основе изучения теоретических основ исследуемой проблемы для определения эффективности управленческой деятельности тренера нами были выбраны следующие критерии эффективности: мотивационноличностный, теоретико-познавательный, конструктивно-проектировочный . При исследовании данных критериев было проведено анкетирование с участием тренеров, проходивших подготовку в Высшей школе тренеров (133 человека), и студентов старших курсов Российского государственного университета физической культуры, спорта, молодежи и туризма (74 человека).

В результате анализа полученных данных выделены четыре группы мотивов. Первую составляют познавательные мотивы: стремление расширить свои знания, интерес к новым идеям в области управления, интерес к управленческой деятельности, желание найти новые методы, стремление к новым знаниям. На познавательные мотивы указали 75% респондентов по всему массиву.

Более значительным оказалось влияние мотивов, выделенных в группу личностных, – 85% респондентов указали на тот или иной личностный мотив. При этом респондентами чаще других были выделены такие понятия, как «целеустремленность», «самоутверждение», «стремление к профессиональному росту», «исполнительность», «потребность в самовыражении», «общение с интересными людьми». Реже использовались такие формулировки, как «привычка к обязательности», «стремление повысить свой авторитет».

Профессионально-ценностные мотивы отметили все респонденты, связывая управленческую деятельность с ростом профессионального мастерства.

Четвертую группу мотивов составили социальнозначимые мотивы: желание принести пользу спорту, внести посильный вклад в решение практических проблем, понимание общественной значимости данного направления работы. При опросе на социальнозначимые мотивы указали 45% респондентов по всему массиву.

В процессе управленческой деятельности специалист выделяет то, что представляется для него особенно значимым, ценным, приобретает личностный смысл, и, следовательно, изменяется мотивация деятельности, происходит расширение спектра мотивов, детерминирующих повышение активности, что, в свою очередь, определяет эффективность и ее развитие.

Изучение факторов и барьеров управленческой деятельности показало, что наличие стимулов оказывает позитивное влияние на ее развитие, а их отсутствие, наоборот, тормозит. Основными стимулами развития выступают социальные, моральные, материальные (табл. 1).

Наиболее важными факторами развития управленческой деятельности являются организационнопедагогические: хорошо спланированная работа; возможность обучения на научно-практических семинарах и курсах повышения квалификации; высокая организация работы в ДЮСШ, клубах и т. д.; демократический, творческий стиль управления со стороны администрации; объективная аттестация.

В рассматриваемом аспекте существенное влияние оказывают также социальные факторы. Их значимость зависит от реальных социально-бытовых условий каждого конкретного специалиста и имеет субъективный характер проявления. Среди социальных факторов выделяются: жилищно-бытовые условия; уровень заработной платы; условия для самообразования; условия для повышения квалификации; наличие необходимой методической литературы.

Учет указанных факторов, стимулирующих профессиональную активность, позволяет повышать мотивацию управленческой деятельности и обеспечивает их действенное влияние на формирование умений более высокого уровня.

Таблица 1

Количественная характеристика факторов, стимулирующих управленческую деятельность специалистов

Факторы	Количество респондентов, отметивших стимулирующую роль данных факторов (%)
Социальные: – Жилищно-бытовые условия	3
– Уровень оплаты труда	15
– Условия для самообразования	35
– Условия для повышения	35
квалификации – Наличие необходимых научно-	75
метод. материалов
Организационнопедагогические: – Хорошо спланированная	75
работа – Возможность обучения на	80
научно-практич. семинарах, курсах повышения квалификации – Высокая организация работы	75
– Демократический, творческий стиль управления со стороны	48
руководства – Профессиональная аттестация	50

На развитие управленческой деятельности также оказывает влияние удовлетворенность ею. При оценке удовлетворенности или неудовлетворенности специалистом своей деятельностью мы исходили из следующего положения: степень реализации установок и требований, которые личность сознательно или неосознанно предъявляет к своей работе, отражается на ее состоянии в форме удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

В случае удовлетворенности управленческая деятельность приобретает для специалиста личностный смысл и значимость, что, в свою очередь, вызывает более высокий уровень профессиональной активности. В случае неудовлетворенности снижается интерес и возникают отрицательные факторы для ее развития.

Степени удовлетворенности мы определяли анкетированием специалистов, которым предлагали отвечать на вопрос: «Удовлетворены ли Вы уровнем своей компетенции в профессионально-управленческой деятельности?», предлагали пять вариантов ответов: «полностью не удовлетворен», «не удовлетворен», «скорее не удовлетворен», «скорее удовлетворен, чем нет», «полностью удовлетворен».

Таблица 2

Степень удовлетворенности (%) уровнем компетенции профессионально-управленческой деятельностью специалистов

Группа	Категории
	полностью не удовлетворен	не удовлетворен	скорее не удовлетворен	скорее удовлетворен, чем нет	удовлетворен	полностью удовлетворен
тренеры	0	35	12,5	40	7,5	5
студенты	5	32	12,5	37	10,5	3

Степень удовлетворенности определяли числом на шкале оценок путем нахождения средней арифметической или меры. Результаты опроса представлены в таблице 2.

Как видно из результатов проведенного анкетирования, различия в ответах на поставленный вопрос между рассматриваемыми группами отличаются не существенно, что представляется возможным рассматривать как факт определенной квалификационной стабильности в вопросах оценки компетенции в сфере профессионально-управленческой деятельности.

Таким образом, исследование позволило выявить критерии эффективности управленческой деятельности специалиста-тренера: мотивационно-личностный, теоретико-познавательный, конструктивнопроцессуальный,, а также влияние профессиональной активности и ее компонентов на процесс формирования необходимых умений. Очевидно, что исследованные показатели характеризуют актуальный и потенци- альный уровень данных умений и для дальнейшего их развития необходимо соответствующее дидактическое обеспечение.