Критика классических теорий мотивации персонала с учетом современных условий бизнеса

Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения сотрудников на достижение определенных целей и выполнения задач организации. Этот процесс включает в себя различные методы и инструменты, которые помогают увеличить уровень участия, усилий и преданности сотрудников.

Так как мотивация персонала является важной темой в функционировании любой организации, для её качественной реализации существует множество теорий. Но применимы ли они в современных условиях, и применимы ли они для любого сотрудника?

Современные условия ведения бизнеса проходят через глобальные изменения, которые сильно влияют на взаимодействие работников и организаций. Среди таких изменения особого внимания требуют технологический прогресс, требования к гибкости и адаптивности, новые ценности и ожидания, изменяющаяся природа работы.

С развитием технологий все больше задач автоматизируется и глобализируются, что приводит к изменению требований и задач на рабочем месте. Следовательно, традиционные теории мотивации, которые основываются на идеях об удовлетворении базовых потребностей работника или на стимулировании через вознаграждение, могут быть неприменимыми или недостаточными для объяснения мотивации работников в современном мире.

Растущие требования к гибкости и адаптивности: условия труда сегодня становятся все более разнообразными и переменными. Работники сталкиваются с различными формами работы, такими как удаленная работа, фриланс и гиг-экономика. В таких условиях стандартные теории мотивации могут не учитывать индивидуальные потребности и предпочтения каждого работника, что ведет к снижению производительности и удовлетворенности.

Новые ценности и ожидания: многие современные работники ставят перед собой более высокие цели и стремятся к личному и профессиональному развитию. Они хотят работать в компаниях, которые предлагают им гибкость, разнообразие задач и возможность реализовать свой потенциал. Традиционные теории мотивации, которые сосредоточены на внешней мотивации и удовлетворении базовых потребностей, могут быть недостаточными для удовлетворения этих потребностей и ожиданий.

Изменяющаяся природа работы: современные рабочие задачи все больше становятся интеллектуальными и требуют творческого мышления, коммуникации и сотрудничества. Такие работы требуют новых подходов к мотивации, которые учитывают внутреннюю мотивацию, любопытство и удовлетворение от самого процесса работы, а не только финансовые стимулы.

Все эти факторы делают актуальной критику традиционных теорий мотивации и поиск новых подходов, которые учитывали бы современные условия труда и потребности работников. Необходимо разработать и применять более гибкие и индивидуальные подходы к мотивации, которые учитывают изменения в современном мире и способствуют успешному взаимодействию работников и организаций.

Проблема обеспечения психологической мотивации трудовой активности сотрудников представляет собой одну из самых существенных составляющих современного управления и организационной психологии. Ведущие ученые и практики из разных уголков мира предлагают различные подходы и стратегии, которые могут помочь разобраться в этой проблеме. Рассмотрим некоторых авторов и их труды, которые затрагивают данную проблематику.

Абрахам Маслоу и его «Иерархия потребностей» (Maslow's Hierarchy of Needs): «Существуют, по крайней мере, пять групп целей, которые мы можем назвать базовыми потребностями. Это кратко потребности: физиологические, безопасности, любви, уважения и самоактуализации. В дополнение, мы мотивированы желаниями достичь или сохранить различные условия, в соответствии с которыми эти базовые удовлетворенности сохраняются и определенными более интеллектуальными желаниями. Эти базовые цели соотносятся друг к другу и организованы в иерархию по своей важности или значимости. Это означает, что самая важная цель монополизирует сознание и будет сама влиять на мобилизацию разнообразных способностей организма. Менее важные потребности минимизированы, даже забыты или сняты. Но когда потребность по-настоящему успешно удовлетворена, в свою очередь возникает следующая по важности (более «высокая») потребность, чтобы господствовать в сознательном поведении и служить как центр организации поведения, поскольку уже удовлетворенные потребности перестают быть активными мотиваторами.

Таким образом, человек есть постоянно желающее животное. Обычно удовлетворение этих желаний не исключает друг друга вместе, но все же имеют такую тенденцию (последовательности). Рядовой член нашего общества по большей части частично удовлетворен и частично неудовлетворен во всех своих желаниях. Принцип иерархии обычно эмпирически наблюдаем в размерах растущего процента неудовлетворенности, когда мы поднимаемся по иерархии. Нарушения среднего порядка в иерархии иногда наблюдаемо. Так же наблюдалось, что личность может надолго терять более высокие желания в иерархии потребностей в некоторых ситуациях. Существуют не только обычные множественные мотивации для традиционного поведения, но дополняющие их многие иные детерминанты помимо мотивов.

Любое нарушение или возможность нарушения этих основных человеческих целей или опасность той защите, которая сохраняет их (цели), или угроза условиям, при которых они (цели) сохраняются, рассматривается как психологическая угроза» [1].

Дуглас МакГрегор в своей книге «The Human Side of Enterprise» (1960) представил теории X и Y относительно восприятия работников: «Теория X» основана на ошибочных представлениях о природе человека, смешении того, что есть следствие, а что причина.»; «Люди, лишенные воз- можности реализовать на работе знания, важные для них, ведут себя так, как предсказывает «теория X»: они ленивы, пассивны, сопротивляются изменениям, уклоняются от ответственности, выдвигают неразумные экономические требования.». «Мы нуждаемся в иной теории, более правильно отражающей природу человека и мотивацию. Назовем ее «теорией Y». Согласно такой концепции, люди от природы не пассивны и не ленивы. Они такие, какими их делает организация. Они - ее результат. Администрация несет ответственность за развитие в них лучших качеств и высоких потребностей.

Теория X» - это нечто вроде классической механики Ньютона, а «теория Y» подобна современной физике, но только в области социальных наук [2].

Нельзя не упомянуть еще одну классическую теорию - двухфакторную модель Ф. Герцберга, но на наш взгляд, она в большей степени, чем другие может быть адаптирована к современным условиям и с мотивационным профилированием можно связать будущее мотивации как процесса управления [3].

Если критически взглянуть на классические теории, то начать следует с теории Абрахама Маслоу. Теория Маслоу, бесспорно, дала руководителям неплохое описание мотивации людей, однако в современном мире данная теория подвергается еще большей критике, чем сразу после своего появления.

Основная проблема данной теории заключается в том, что с её помощью не учитываются индивидуальные особенности людей. У каждого человека в основе его личной «пирамиды» могут находиться различные потребности. Так, например, большинство людей, переживших Великую депрессию 30-х годов в США, были настолько потрясены, что основной их потребностью являлась потребность в безопасности.

Исследования психолога Эд Динера из Университета Иллинойса показали, что, порядок выполнения низших или высших потребностей не имеет определяющего значения в удовлетворённости жизнью и ощущении счастья. И это наносит сокру- шительный удар по принципу иерархичности удовлетворения потребностей, на который и основывал Маслоу научную новизну своей «теории» [4].

Руководитель для эффективной мотивации должен знать и понимать потребности своих сотрудников и необходимые для них методы мотивации.

Подвергая критике теорию Дэвида МакКлелланда, необходимо учитывать несколько моментов. Во-первых, данная модель мотивации не может полностью учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Многие люди, обладающие своим набором ценностей, не могут вписаться в некоторые виды коллективов. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

Во-вторых, теория мотивации МакКлелланда Д. не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

Использование данной теории в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность. В условиях работы экономики в современном мире на предприятиях малого и среднего бизнеса не всегда данная модель мотивации работает на практике в полной мере.

Как известно, Дуглас МакГрегор представил две теории мотивации, которые по сути своей являются довольно противоречивыми. Одна теория говорит о том, что люди по природе своей ленивы и нуждаются в постоянном контроле и наказании, другая же теория утверждает, что люди стремятся к самореализации и ответственности, и могут быть мотивированы доверием и поддержкой.

Однако, во-первых, данные теории слишком упрощены и не учитывают комплексность человеческой мотивации. Люди могут иметь разные потребности и предпочтения, и их мотивация может быть результатом взаимодействия множества факторов.

Во-вторых, утверждения Дугласа МакГрегора слишком пессимистичны и не учитывают важность внутренней мотивации. Идея, что люди могут быть мотивированы только внешними факторами, такими как строгий контроль или наказания, не соответствует современным исследованиям в области мотивации, так как многие люди могут быть мотивированы внутренними факторами. Так, например, Обухов А.С. в своём исследовании современных проблем мотивации говорит: «Формы мотивации, вызванные внутренними стимулами, часто называются интересами, любопытством или внутренней мотивацией [5]. Начиная с 1980-х годов, благодаря исследованиям Ричарда Райна и Эдварда Дечи [6], изменились взгляды на роль вознаграждения в мотивации. Экспериментально Э. Дечи было показано (еще в 1971 году), что мотивация в ситуации наличия внешнего вознаграждения и наказания снижается».

Более того, теория «У» недостаточно учитывает внешние факторы, такие как организационная культура и возможности роста, которые также могут оказывать влияние на мотивацию людей.

Таким образом, хотя теории МакГрегора внесли свой вклад в понимание мотивации, они имеют некоторые ограничения и не отражают всю сложность и многообразие человеческой мотивации.

На наш взгляд все классические теории мотивации обладают неоспоримыми достоинствами и недостатками. В практике мотивации это необходимо учитывать и искать способы адаптации теорий к реальным условиям.