Кросс-функциональная команда как фактор развития процессного управления на предприятии

Новые тенденции развития современной экономики, предполагающие цифровизацию и применение инновационных технологий в деятельности компании, определяют ее своевременную реакцию на быстроменяющиеся экономические условия. Компании обращаются к поиску инструментов увеличения конкурентоспособности посредством внедрения новых управленческих решений и способов организации работы. В связи с этим все больше компаний полностью или частично переходят на процессное управление.

Сущность кросс-функционального подхода заключается в описании деятельности организации на горизонтальном уровне и сквозных бизнес-процессов, проходящих через необходимые функциональные подразделения компании, синергия которых позволяет оптимизировать процессы внутри предприятия по тем или иным параметрам1.

Практический опыт А.К. Коптелова, директора по оптимизации бизнес-процессов, и научный подход к применению компаниями процессного управления позволяют сделать вывод, что руководители должны изменить свой взгляд и методологию управления кросс-функциональным процессом. В реализации данных процессов участвуют исполнители и руководители различных функциональных подразделений, которые не только имеют различные цели и задачи, но также управленческую культуру и информационные системы2.

Данная модель управления основана на высоком уровне зрелости всех руководителей компании, непрерывном совершенствовании бизнес-процессов, обучении персонала и поиске новых способов достижения качественных и количественных результатов их деятельности3.

Процессный подход ориентирован на оптимизацию бизнес-процессов компании. Он требует своевременной адаптации к изменениям, с применением новых методов организации процессов компании и созданием кросс-функциональной команды.

Формирование кросс-функциональной команды основано на подборе ряда сотрудников компании, выполняющих функции в разных областях деятельности, в общую кросс-функциональную команду, итогом создания которой служит выполнение комплексных задач соответствующего биз-нес-процесса.

Результативность работы кросс-функциональной команды во многом зависит от компетенций ее участников, которые играют ключевую роль в достижении поставленных перед командой целей. В таком контексте компетенции участников кросс-функциональной команды представляют собой важный аспект эффективности реализации процессного подхода.

Актуальность исследования заключается в необходимости построения бизнес-процессов и кросс-функциональных команд для их реализации, в установлении взаимосвязи и влиянии компетенций ее участников на эффективность и результат процессного управления.

Цель научной работы – определить, как компетенции членов кросс-функциональной команды влияют на результат процессного управления компании и возможность его развития.

В рамках реализации цели поставлены следующие задачи:

• 1.    Определить отличительные особенности кросс-функциональной команды от традиционных функциональных групп.

• 2.    Выявить компетенции, способствующие эффективной деятельности кросс-функциональных команд.

• 3.    Изучить способы обучения сотрудников кросс-функциональным компетенциям.

• 4.    Определить показатели эффективности компетентности членов кросс-функциональной команды.

Исследование отличительных особенностей кросс-функциональной команды и традиционной функциональной группы в деятельности предприятия основано на научном и практическом опыте.

Гипотеза эффективности применения проектного управления, по утверждению А. Стоуна (2024: 1262), зависит от уровня развития и внедрения механизмов кросс-функциональной координации между всеми функциональными подразделениями.

Особенности выполнения обязанностей кросс-функциональных команд и традиционных рабочих групп описаны в следующих аспектах (Гордеева, 2023: 110):

• 1)    участники кросс-функциональной команды имеют разный набор навыков и компетенций, поскольку они выполняют разные производственные функции; стандартная рабочая группа, в свою очередь, состоит из одной специализации;

• 2)    в кросс-функциональной команде – двойное подчинение: лидеру группы (внутри функциональной команды) и функциональному руководителю (внешнее подчинение); рабочая группа имеет четкую линейную структуру с вертикальным подчинением;

• 3)    кросс-функциональная команда работает автономно, самостоятельно принимает решения, координируя деятельность по горизонтали, что приводит к замене жестких управленческих связей вертикального и формального характера, присущих рабочей группе, гибкими связями;

• 4)    выполнение общей цели для всей кросс-функциональной команды подразумевает ответственность всех ее участников за общий результат; в рабочей группе каждый ее член ответственен за выполнение своей производственной функции;

• 5)    иерархия в кросс-функциональной команде отсутствует вовсе или является гибкой, менеджер проекта обычно выбирается из участников команды, в то время как в рабочей группе руководитель назначается высшей ступенью линейной структуры;

• 6)    способы решения задач кросс-функциональной команды представляют собой комбинированный подход, который подразумевает согласованность мнений всех членов команды; традиционная рабочая группа принимает решения на основе стандартных процедур и регламентов.

Для того чтобы определить, как компетенции кросс-функциональной команды влияют на результат процессного управления, необходимо понять, чем она отличается от стандартных рабочих групп (таблица 1).

Таблица 1 – Сравнительные характеристики функционирования команд ¹

Table 1 – Comparative Characteristics of the Teams’ Functioning

Признак	Характеристики функционирования команд
	стандартная рабочая группа	кросс-функциональная команда
Наличие навыков и компетенций	Функциональный признак в выполнении своих обязанностей	Выполнение разных производственных функций приводит к разнообразию навыков и компетенций в команде
Подчиненность сотрудников	Функциональный руководитель подразделения	Руководитель кросс- функциональной команды (менеджер проекта)
Самостоятельность в управлении процессами	Принятие решений согласовывается с вышестоящими функциональными руководителями	Автономия в принятии решений в рамках кросс-функционального процесса
Ответственность за общий результат	Ответственность в пределах своих функциональных обязанностей	Ответственность за общий результат всех членов команды
Иерархия в команде	Вертикальное подчинение	Равноправное сотрудничество
Способ принятия решения	Единоличное решение функционального руководителя	Согласованность мнений всех членов команды

Выявление компетенций, способствующих эффективной деятельности кросс-функциональных команд, основано на их знаниях и профессиональных навыках участников. Для эффективного применения кросс-функциональности в процессном управлении деятельность команды должна быть отлажена, каждый член команды четко выполняет свою функцию и роль, отведенную в команде. Слаженность работы коллектива, по мнению М.В. Плотникова и Е.В. Волковой, зависит от группового мышления (Плотников, Волкова, 2019: 76), влияющего на комфортность общения и принятие решений.

Кросс-функциональная команда подразумевает совокупность людей с одинаковыми ценностями, направленными на обучение, приобретение креативного мышления, создание эмоционального и психологического климата внутри команды, которые обеспечивают выполнение установленных целей.

Компетенции сотрудников, по нашему мнению, подразделяются на три вида: профессиональные, управленческие и личностные. Особенности реализации деятельности кросс-функциональных команд подразумевают адаптацию выделенных выше компетенций в кросс-функциональные и их влияние на общий результат.

Профессиональные компетенции включают специализированные знания, необходимые для выполнения конкретных задач. Деятельность кросс-функциональной команды направлена на общую работу всех членов команды для выполнения комплексной цели. В таких условиях работы участники команды взаимодействуют друг с другом, приобретая новые навыки в смежных областях деятельности, то есть получают базовое понимание реализации процессов других отделов. Таким образом, формируется межфункциональная компетенция.

Выделенная межфункциональная компетенция основана на особенности построения кросс-функциональной команды, состоящей из представителей различных подразделений. Наличие этой компетенции направлено на преодоление функциональной разобщенности между членами команды, а также развитие кросс-функциональных навыков сотрудников, которые в последующем

1 Составлено авторами на основе проведенного исследования.

могут применять полученные компетенции для реализации и совершенствования бизнес-процес-сов в смежных областях деятельности.

Необходимость приобретения дополнительных функциональных знаний другими членами команды создает кросс-функциональную компетенцию – обмен знаниями. Кросс-функциональный сотрудник познает деятельность своих коллег путем обучения и, в свою очередь, делится своими глубокими знаниями. Этот навык способствует непрерывному расширению профессионального кругозора, освоению элементов смежных профессий, а также влияет на продуктивность работы кросс-функциональной команды (Малахова, Зритнева, 2023: 428).

Качественные межличностные отношения, построенные на доверии, являются одним из факторов успеха деятельности кросс-функциональной команды. Постоянное взаимодействие и обучение в процессе деятельности команды подразумевает возможность появления конфликтных ситуаций. При этом достижение благоприятного внутреннего климата опирается на личностные компетенции членов команды. В основе личностных качеств лежат коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект и способность к эмпатии. Команда, основой которой служат доверительные отношения и поддержка друг друга, демонстрирует более высокую устойчивость к конфликтным ситуациям и проявляет способность быстро адаптироваться к изменениям. Для такой команды характерна свобода выражения мнения, что приводит к разработке новых методов решения.

Назначение лидера в кросс-функциональной команде носит формальный характер, так как команда выполняет общую для всех цель. Решения принимаются совместно и согласованно. В такой команде основными задачами лидера являются подбор участников команды, утверждение результатов деятельности членов команды, которые он впоследствии будет представлять перед вышестоящим руководством, а также создание эмоционально стабильных и психологических условий внутри коллектива.

Таким образом, компетенции кросс-функционального лидера подразумевают высокоуровневые управленческие качества, направленные на координацию работы команды и достижение поставленных целей. Лидер с развитыми управленческими компетенциями способен эффективно распределять задачи, мотивировать сотрудников к их выполнению, а также контролировать реализацию текущих и стратегических планов. Помимо этого, важным является способность управлять конфликтами, обеспечивая эффективную деятельность участников кросс-функциональной команды с разным набором компетенций и подходов к решению задач.

Как было упомянуто выше, изначальной задачей лидера является создание кросс-функциональной команды. Его управленческие навыки способствуют формированию такого состава команды, который в последующем приведет к уменьшению несогласованности между ее участниками и упростит достижение эффективного взаимодействия между ними.

Гармонизация состава участников по профессиональным, межфункциональным, управленческим и межличностным качествам обеспечивает эффективное построение команды, ликвидацию коммуникационных барьеров. Участники кросс-функциональной команды будут способны выражать свое мнение, осваивать новые навыки и работать сообща над выполнением общей цели.

Необходимость применения компетентностного подхода при формировании кросс-функциональной команды представлена в научной работе Д.С. Андросовой (2022: 168).

Кросс-функциональный процесс является инновационным способом достижения результата, который способен отвечать на новые вызовы стремительно развивающейся экономики. В таком случае необходимым навыком кросс-функциональных участников является умение применять цифровые технологии в своей деятельности. Виртуальное пространство, сформированное на основе использования цифровых инструментов, позволяет кросс-функциональной команде эффективно выполнять поставленные задачи в гибридном или удаленном формате. А единое информационное пространство, присущее современным способам взаимодействия, позволяет синхронизировать работу участников кросс-функциональной команды во времени.

Для того чтобы оценить влияние компетентности участников кросс-функциональной команды на процессное управление, используются комбинированные методы, состоящие из стандартных подходов и инновационных разработок, необходимых для оценки команды, объединяющей специалистов разных областей.

В соответствии со стандартным подходом к оценке компетентности определяются ключевые компетенции, необходимые для работы кросс-функциональной команды. Помимо профессиональных, личностных и управленческих навыков, к ключевым компетенциям относятся межфункциональные навыки, описанные выше.

Основой оценки кросс-функциональных компетенций при инновационном подходе является применение игровых механик. Их суть заключается в моделировании ситуаций, где кросс-функциональным участникам предлагается решать междисциплинарные задачи, основанные на знаниях в смежных областях.

Стандартные тестирования и опросы проводят с помощью цифровых платформ или видеоанализа. Также используются поведенческие метрики, направленные на оценку невербальных сигналов. Подобные сигналы позволяют оценить коммуникативные навыки, вовлеченность и уровень эмоционального интеллекта.

На основе информации, полученной в результате методов оценки, менеджер кросс-функциональной команды формирует общую базу данных компетенций кросс-функциональных сотрудников. Определив слабые места и недостаток каких-либо навыков, он разрабатывает план для повышения кросс-функциональной компетентности.

Исходя из необходимости повышения уровня кросс-функциональной компетенции, а также новизны практического применения кросс-функциональных команд как нового способа организации рабочей среды и отсутствия изученности и описания компетенций, присущих кросс-функциональным командам, следует создать среду обучения сотрудников.

Для повышения уровня компетенций участников кросс-функциональных команд создаются необходимые условия, реализация которых осуществляется как внутри компании, так и во внешних программах повышения квалификации.

В первом способе обучение кросс-функциональным компетенциям происходит в существующей кросс-функциональной команде. На такой способ обучения затрачивается значительное количество ресурсов для обеспечения регулярной обратной связи членов команды, ее культуры, основанной на обсуждении результатов и их улучшении.

Второй способ подразумевает прохождение кросс-функциональной командой программ повышения квалификации, направленных на развитие профессиональных, управленческих и личностных навыков, а также приобретение кросс-функциональных компетенций происходит при помощи наставничества.

Оценка эффективности построения кросс-функционального процесса и результата деятельности команды основана на определении количественных и качественных показателей. Количественные показатели подразделяются на абсолютные и относительные. Оценка эффективности деятельности кросс- функциональной команды может быть представлена следующими параметрами: временем выполнения процесса, техническими показателями, стоимостью и качеством работы.

Время выполнения процесса измеряется абсолютной величиной среднего времени его выполнения в целом, среднего времени простоев, среднего времени выполнения отдельных функций процесса. Эффективность (относительная величина) может быть представлена экстенсивным показателем использования времени, т. е. отношением фактического и нормативного времени.

Технические показатели оценки включают в себя количество функций процесса, выполняемых на рабочих местах; численность персонала процесса, в том числе руководителей и специалистов; количество автоматизированных рабочих мест. Эффективность может быть определена выработкой на одного сотрудника, степенью автоматизации процесса.

Рассмотренные особенности кросс-функциональных команд подразумевают адаптацию компетенций сотрудников под условия кросс-функционального взаимодействия. В процессе соединения профессиональных, личностных и управленческих компетенций происходит формирование новых кросс-функциональных компетенций, обеспечивающих межфункциональное взаимодействие.

К выделенным кросс-функциональным компетенциям относятся: межфункциональная компетенция, навыки обучения и усвоения знаний, присущие другим производственным функциям; развитый эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки и навыки работы в команде, предотвращающие возникновение конфликтных ситуаций, а также развитые управленческие способности.

В результате данного исследования решены все задачи, которые подтверждают достижение поставленной цели. Выявлены способы оценки влияния кросс-функциональных компетенций на работу процессного управления, а также выделен фактор необходимости обучения сотрудников новым кросс-функциональным компетенциям. Компетенции участников кросс-функциональной команды играют ключевую роль в достижении результатов процессного управления. Представлены показатели оценки бизнес-процессов, реализуемых кросс-функциональной командой. Построение качественного кросс-функционального процесса на предприятии способствует увеличению эффективности деятельности предприятия и непрерывности производства. Такой эффект достигается за счет приобретения сотрудниками навыка межфункционального взаимодействия, который предполагает приобретение знаний и опыта сотрудников других производственных функций, полученных путем работы в команде.