Культурная предрасположенность и успешность профессиональной адаптации выпускников вузов

Ф ормирование в процессе обучения у выпускников профессиональных компетенций, востребованных на рынке труда, является важнейшей задачей любого вуза. Однако для повышения конкурентоспособности выпускников вузов и успешности их вхождения в сферу профессиональной деятельности необходимо учитывать стратегии трудового поведения выпускника, а также тип доминирующей организационной культуры организации-работодателя.

Ключевые понятия наших дальнейших рассуждений – это стратегия (в контексте реализации человеком его жизненной или профессиональной траектории) и организационная культура. Поэтому начнем с их рассмотрения.

Понятие «стратегия» как более общее по отношению к жизненным и профессиональным стратегиям ныне получило широкое распространение в науке. Среди характеристик стратегии человека отмечают: представление о предстоящей деятельности, ее осуществлении и сопутствующей обстановке; формирование ее результатов с учетом тенденций развития; направленность на цель; наличие разнородных и разномасштабных целей; определение реальных возможностей и ресурсов [Альбуханова-Славская 1991: 56].

Понятие «стратегия жизни» («жизненная стратегия») сегодня трактуется либо как система перспективных представлений и ориентаций личности, либо как система целей, планов и ценностных ориентаций [Головаха 1988].

При этом жизненная стратегия может пониматься как социально и культурно обусловленная система ориентирования личности в будущей жизни, принятая на долговременную перспективу [Солнышкина 2006: 36].

Однако большинство сложившихся на сегодняшний день трактовок рассматриваемого явления страдают чрезмерной обобщенностью и излишней размытостью. А это затрудняет их операционализацию и, как следствие, эмпирическое исследование соответствующих явлений.

Понятие стратегии вообще можно сформулировать как направление, способ осуществления какой-либо деятельности, характеризующийся ориентацией на долговременные цели общего характера и/или крупномасштабные задачи. Стратегия определяет долгосрочные цели, основные этапы их достижения, их последовательность, принципы, приоритеты и средства мобилизации ресурсов. Значит, стратегию можно понимать как жизненные планы человека, спроецированные, наложенные на связанную с определенной сферой его жизнедеятельности (трудовой, досуговой, политической или иной) жизненную ситуацию. Эти планы выстраиваются исходя из его отношения к ключевому предмету этой сферы жизнедеятельности (труду, семье и пр.) и служат его адекватному вписыванию в социальную среду с учетом сформировавшихся в его психике особенностей ценностного сознания. Отношение же к этому ключевому фактору, в свою очередь, формируется на основе базовых ценностей, усвоенных человеком в процессе его развития. Следовательно, ситуативно привнесенные факторы на стратегию прямо повлиять не могут – такое влияние может быть лишь опосредованным.

Предполагается, что исходным моментом формирования стратегий является система базовых ценностей человека. Наложение сформировавшихся у человека базовых ценностей на все важнейшие сферы его жизнедеятельности как раз и выражается в его отношении к ключевому предмету каждой из этих сфер – труду, родным и близким, обществу и государству и т.п. Затем происходит наложение этого сформировавшегося отношения на конкретную жизненную ситуацию данного человека. Жизненная ситуация включает в себя как совокупность характеристик той социальной общности, к которой относит себя данный человек, и характеристик ее физического существования, так и совокупность характеристик (точнее, свойств), присущих конкретному человеку.

С профессиональными стратегиями выпускников прямо и непосредственно связано понятие «профессиональное становление», которое показывает направление движения молодых специалистов в пространстве и времени профессиональной деятельности, потребности выпускников в развитии и самореализации. В процессе профессионального становления молодых людей происходит реализация их профессиональных стратегий [Социальные изменения… 2010: 40, 217-235]. Однако профессиональное становление сопряжено и с организационной культурой той организации, где трудится выпускник.

Организационная культура – это комплекс предположений, норм и эталонов поведения, разделяемых большей частью членов конкретной организации, задающий общие рамки их должностного и внеслужебного (но проявляющегося в рамках организации и/или по отношению к ней) поведения. Она проявляется в системе объяснительных взглядов на осуществление управления в организации и реализуемые в управлении идеи, в ценностных ориентациях, организационных мифах, ожиданиях сотрудников, традициях и нормах поведения; регламентирует поведение человека – сотрудника организации и дает возможность прогнозировать его поведение в критических и стереотипных ситуациях.

В нашем исследовании¹ мы опирались на широко известную типологию организационных культур Т. Дила ( T. Deal ), А. Кеннеди ( A. Kennedy ) [Рюттингер 1992: 146-158], на основе которой была разработана использовавшаяся нами диагностическая методика Г.И. Марасанова [Марасанов 1995: 138-146].

Ниже приводятся типология и краткая характеристика организационных культур Дила–Кеннеди.

• I.    Культура мелких успехов характеризуется интенсивной обратной связью и относительно малым риском (обычно развивается в сфере торговли, сбытовых организациях и отчасти в политике).

• II.    Административная культура отличается медленной обратной связью и низкой степенью риска (характерна для устоявшихся отраслей, управленческих служб и бюрократических учреждений; проявляется в системе государственной службы, в образовании, крупных фирмах с развитым административным аппаратом, в политике и иногда – в банковской сфере).

• III.    Культура перспектив (инвестиционная культура) характеризуется значительной степенью риска и медленной обратной связью (характерна для инвестиционных компаний, банков; встречается в строительстве, науке и армии, а также в тяжелой, добывающей и оборонной промышленности, иногда – в политике).

• IV.    Культура мгновенных побед (результата) характеризуется высокой степенью риска и высокой скоростью обратной связи (характерна для организаций – участниц спекулятивного рынка, модельного бизнеса, рекламы и финансирования рисковых предприятий).

В инструментарий нашего исследования был заложен данный Г.И. Марасановым перечень профессионально-психологических качеств, что позволило нам собрать информацию о качествах выпускников и с помощью обозначенной методики выявить, к какому типу организационной культуры они более предрасположены [Марасанов 2007: 193].

Для дальнейшего анализа профессиональных стратегий выпускников нами был предложен перечень сфер трудоустройства, в которых они могли бы работать. В итоге была составлена таблица соответствия, в которой указано, в каких в отраслевых сферах трудоустройства может встречаться та или иная организационная культура.

Это позволило оценить оптимальность профессиональных стратегий выпускников и косвенно – вероятность у них возникновения проблем с адаптацией на будущем рабочем месте.

Вот как выглядит выявленное взаимосоответствие оргкультур и отраслевых сфер трудоустройства (см. табл. 1).

Чтобы проиллюстрировать, как полученные результаты позволяют оценить оптимальность профессиональных стратегий выпускников и вероятность у них возникновения проблем с адаптацией на будущем рабочем месте, ниже дается материал в текстовой форме.

Итак, материалы таблицы говорят о следующем.

• 1.    Государственное и муниципальное управление, работа в чиновнических структурах предполагает, что оптимальной является организационно-культурная предрасположенность сотрудника к административной культуре.

• 2.    Для занятий наукой и/или преподавания в вузе оптимальна организационно-культурная предрасположенность сотрудника к административной культуре и культуре перспектив…

И так далее по всем 13 строкам таблицы.

Исследование во многих случаях выявило несоответствие между организационной культурой, характерной для организаций, относящихся к желаемой для трудоустройства сфере деятельности, и собственной предрасположенностью выпускников к конкретной организационной культуре. Однако имелись и примеры обратного характера.

Каковы же планы относительно собственного трудоустройства у выпускников после окончания вуза? Оказалось, что наиболее часто они связаны с работой по специальности в коммерческих структурах – 25,0%; с работой по специ-

Таблица 1

Отраслевые сферы возможного трудоустройства	Типы организационных культур, характерные для соответствующих сфер трудоустройства
	СО Йи нн Ч S	5 S со 3 е£ S 5 р	св _ Bi 5 И з	=0 о м 5 S
1. Государственное и муниципальное управление		+
2. Наука и/или преподавание в вузе, научная работа в НИИ		+	+
3. Работа в коммерческой исследовательской организации	+	+
4. Военные (силовые) структуры		+	+
5. Политическая сфера, работа с политическими партиями, работа в рамках выборных кампаний, политический PR и т.п.		+	+	+
6. Сфера рекламы, неполитический PR	+			+
7. Коммерческие, торговые и сервисные сетевые структуры		+
8. Производственная сфера, строительство; работа на крупных промышленных предприятиях		+	+
9. Социальные государственные службы		+
10. Финансово-банковская сфера	+	+	+	+
11. СМИ				+
12. Мелкие торговые, строительные, транспортные или производственные организации	+
13. Негосударственные общественные организации	+	+

Взаимосоответствие организационных культур и отраслевых сфер трудоустройства

альности в государственных структурах – 19,6%; с работой не по специальности в коммерческих структурах – 18,5%.

Наиболее желательными для обследованных выпускников оказались такие отраслевые сферы трудоустройства, как сфера рекламы и политического PR – 22,0%, государственное и муниципальное управление, работа в чиновнических структурах – 17,3%, коммерческие исследовательские организации – 10,1%, СМИ — 9,5%, производственная сфера, строительство, производственные организации (в службах по управлению персоналом) — 8,9%, коммерческие торговые и сервисные сетевые структуры – 7,1%.

Соотношение выпускников, предрасположенных к различным типам орг- культур, составляет: культура мелких успехов – 26,8%; административная культура – 11,3%; культура перспектив – 5,4%; культура мгновенных побед (результата) – 4,2%; не определена – 52,3%.

Таким образом, для части выпускников характерно соответствие их организационно-культурной предрасположенности типу доминирующей в местах их будущего трудоустройства организационной культуры; для части – нет. Однако большинство из них хочет работать в сферах «денежных» или «престижных», причем без учета рассматриваемой предрасположенности.

Оценка экспертами – работниками и руководителями банков качеств молодых работников банковской сферы – недавних выпускников профильных вузов в плане их подготовки/соответствия требованиям работодателей приведена в табл. 2 [Красниковский, Евдокимова 2012].

Таблица 2

Оценка сотрудниками и руководителями банковских организаций доли профнепригодных или требующих серьезного переучивания среди выпускников финансовых вузов, ежегодно приходящих на работу в банки

Суждения о числе профнепригодных или требующих серьезного переучивания	% экспертов, согласившихся с соответствующими суждениями
Таких нет	6,0
Таких единицы	21,0
Таких не более половины	38,0
Таких более половины	36,0

Если говорить обо всех выпускниках финансовых вузов, поступающих ежегодно на работу в банковские организации, то среди них доля профнепригодных по своим деловым качествам, своему характеру или же просто требующих серьезного переучивания довольно велика: около 40% опрошенных работников банков полагают, что среди выпускников таких более половины. Однако именно этого во многом можно было бы избежать, наладив более тесную и системную связь образовательного процесса в вузах с организациями банковской сферы, в рамках которой окажется весьма уместной и рассматриваемая нами диагностика организационно-культурного соответствия. Какие же каналы трудоустройства популярны? (См. табл. 3.)

Приведенные цифры иллюстрируют упомянутую выше рассогласованность стратегий в деле содействия трудоустройству.

И здесь открывается возможность перевода теоретизирований об оргкульту-рах и предрасположенности выпускников в реальные кадровые решения. Так, выпускники, чья предрасположенность к определенной оргкультуре комплементарна оргкультуре той сферы деятельности, в которой они планируют трудоустроиться, будут чувствовать себя наиболее комфортно на рабочем месте, и их адаптация пройдет успешно. Стратегии, приводящие к этому, можно назвать адекватными (или оптимальными).

Результаты нашего исследования показали, что большая часть обследованных выпускников хотят работать по полученной специальности в коммерческих структурах. Кроме этого, достаточно популярными сферами трудоустройства у выпускников являются сфера рекламы и неполитический PR , а также государственное и муниципальное управление. Последнее не противоречит результатам, полученным рядом других исследователей.

Таблица 3

Распространенность каналов, используемых при трудоустройстве и закрытии вакансий (% в каждой группе) ^* , в % от общего числа опрошенных в каждой группе

Варианты стратегий поиска рабочего контакта между молодым специалистом и потенциальным работодателем	Доля опрошенных в каждой группе
	Сотрудники вузов	Студенты	Сотрудники банков
С помощью вуза (студенты)	–	24,0	–
Используя прямые связи с вузами	–	–	7,0
Используя личные связи с банками	54,0	–	–
Через кадровые агентства	17,0	5,0	13,0
Используя личные знакомства	–	29,0	39,0
Используя интернет-ресурсы	4,0	41,0	40,0
Затрудняюсь ответить	25,0	–	–

^* Формулировки вопросов и вариантов ответов на них для представителей каждой группы несколько различались и были составлены с учетом специфики их деятельности.

Целенаправленное изучение взаимосоответствия типа доминирующей в организациях-работодателях организационной культуры и организационнокультурной предрасположенности приходящих на работу выпускников при создании на этой основе системы их адаптационного сопровождения может стать перспективным направлением повышения их конкурентоспособности на рынке труда.