Маркетинговое управление человеческими ресурсами как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Формирование рыночных отношений предопределило воспринимать маркетинг как определенную философию бизнеса, под этим словосочетанием понимается некоторая система мышления деятельности организации, которой следуют сотрудники компании, несмотря на то, в каком подразделении они осуществляют свою рабочую деятельность и какую должность занимают. Несомненно это активный процесс деятельности на рынке, направленный на удовлетворение потребностей потребителей.

Что такое «маркетинг персонала»? Данное понятие имеет много толкований. Его рассматривают как философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, главным образом ориентируются на жизненные и трудовые запросы работников, а также одновременно отвечают интересам политики организации, рассматривающей также цели товарного и финансового маркетинга. Маркетинг персонала определяется и как вид некоторой деятельности по исследованию рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, нахождении круга источников и различных путей обеспечения этой потребности. В общем маркетинг персонала за счет разнообразных внешних источников является условием роста человеческого ресурса организации .

Маркетинг в сфере труда можно рассматривать как систему деятельности, позволяющей его субъектам оценивать состояние рынка труда, тенденции его изменения и принимать обоснованные управленческие решения в сфере найма (трудоустройства), содействия занятости и эффективного использования человеческого капитала. Тем самым в задачи маркетинга персонала включается не только проведение соответствующих исследований, но и доведение результатов до субъектов рыночных отношений, которые могут на их основе осуществить экономический выбор, скорректировать свое поведение.

Использование системы маркетинга персонала позволит уменьшить степень неопределенности при принятии управленческих решений, выявить причины, по которым прежние действия оказались ошибочными, оценить ситуацию на рынке труда и дать с достаточной степенью достоверности прогноз изменения рыночной конъюнктуры.

В экономике человеческий капитал становится одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности как страны в целом, так и отдельно взятого предприятия. Усиливается взаимосвязь между вкладом работника и полученным результатом. Как следствие, в организациях возрастает значимость грамотного кадрового менеджмента, направленного на повышение результативности и производительности труда сотрудников.

На настоящий момент сформировано отношение к персоналу как к главному активу компании, источнику конкурентоспособности.

Среди причин изменения отношения к работникам в постиндустриальном обществе В. Р. Веснин выделяет следующие:

• 1)    повышение требований к сложности и качеству труда в связи с активным использованием информационных и иных прогрессивных технологий;

• 2)    рост стоимости рабочей силы, связанный с повышением необходимого образовательного и культурного уровня сотрудника;

• 3)    снижение роли контроля и увеличение самостоятельности в связи с общей демократизацией социально-экономической жизни и творческим характером деятельности;

• 4)    необходимость предоставления максимальной свободы действий в связи с ростом неопределенности социально-экономических процессов;

• 5)    возрастание роли коллективного творчества на основе использования опыта передовых компаний Японии.

Под управлением персоналом полагается понимать целенаправленную стратегическую деятельность по эффективному своевременному обеспечению организации качественным интеллектуальным капиталом, ведущую к долгосрочному конкурентному преимуществу (превышению уровня результативности деятельности организации над уровнем конкурентов).

В этом контексте приобретает актуальность решение проблемы управления персоналом на основании маркетинговой концепции, которая предусматривает определение требований к персоналу, его потребностей в процессе профессиональной деятельности, а также обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

В последнее время во многих отечественных и зарубежных фирмах наблюдаются как положительные так и отрицательные тенденции в управлении человеческим капиталом.

Необходимо отметить, что возникает и ряд серьезных проблем в данной области.

У многих работников отсутствует мотивация для эффективного выполнения своей работы. Кроме того, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не умеют отождествлять личные интересы и интересы фирмы.

В организации работы также имеется много проблем - это отсутствие взаимодействия и связи между подразделениями. Работники не ощущают себя частью организации в целом, что отражается в их работе: преобладают узкие интересы подразделения, а не стратегические интересы компании. Это является причиной того, что всю основную стратегическую работу руководство организации берет на себя, вместо того чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию и стимулированию труда.

Однако благодаря возможностям современного менеджмента создаются предпосылки для решения вышеописанных проблем:   улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями организации, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров организации, использование личностного потенциала каждого работника и другие.

Использование потенциала каждого работника – важнейшая цель управления персоналом, которая определяет уровень развития кадрового потенциала всего предприятия. Критериями развития личностного потенциала работника являются качественные характеристики отдачи им физических, интеллектуальных сил и творческой инициативы.

Для эффективного управления персоналом на предприятии необходимо понимание работниками трудового процесса и понимание средств достижения поставленных перед ним задач. Правильное функционирование описанного механизма возможно лишь при условии наличия эффективной системы коммуникации на предприятии, что обеспечивает верное понимание каждым работником своих функций. Кроме того, важную роль играет полное и своевременное обеспечение службы управления персоналом информацией о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса. Другими словами, коммуникации в этом случае являются инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.

Таким образом, грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности любой организации и считается базисным критерием успеха ее деятельности.

Маркетинговая деятельность на рынке труда в результате должна обеспечить гарантии стабильного положения субъектов на рынке. При этом такая ситуация выступает как некое продолжение их конкурентного взаимодействия. Первоначальная посылка маркетинга персонала исходит из того что каждый субъект рыночных отношений, с одной стороны, мог бы максимально приспособиться к рынку, а с другой – самым активным образом воздействовать на него. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию человеческих ресурсов предшествуют отбор и подбор персонала предприятия.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.