Материальное стимулирование труда работников оборонных предприятий Урала в годы Великой Отечественной войны

DOI:

Цитирование. Потемкина М. Н. Материальное стимулирование труда работников оборонных предприятий Урала в годы Великой Отечественной войны // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 4, История. Регионоведение. Международные отношения. – 2025. – Т. 30, № 2. – С. 85–99. – DOI:

Введение. Одним из источников победы в Великой Отечественной войне стало превосходство экономического потенциала советского тыла над экономикой Третьего рейха. Комплексное изучение вклада тружеников тыла позволит не только понять действие механизмов стимулирования трудовой активности в условиях военного противостояния 1941– 1945 гг., но и выявить сильные и слабые стороны рабочей мотивации в принципе. Система мотивации труда – комплексный набор стимулирующих трудовую активность работников мер, применяемых в рамках предприятия, отрасли или экономики в целом [28].

В советской историографии господствовала концепция «социалистического рабочего класса» как ведущей силы и хозяина страны. При этом даже 6-томная история рабочего класса, постулируя тезис о «росте благосостояния рабочих» в СССР, не приводит сводных данных по динамике роста зарплаты рабочих в промышленном секторе экономики [16].

Тема трудовой мотивации стала активно изучаться в российской историографии только в 2000-е гг., но, как правило, на примере других исторических периодов (Л.И. Бородкин, С.В. Журавлев, М.Ю. Мухин, А.М. Маркевич, А.К. Соколов) [1; 9; 18].

Исследователи С.П. Постников и М.А. Фельдман, реконструировав социокультурный облик промышленных рабочих Урала (1900–1941 гг.), в том числе проанализирова- ли виды трудовой мотивации и выявили следующую тенденцию в государственной политике оплаты труда: к концу 1930-х гг. градацию заработков определяло не столько деление рабочих по отраслевому принципу, сколько принадлежность к оборонным предприятиям [27, с. 78].

Р.Е. Романов [32], рассмотрев трудовые стимулы рабочих оборонных предприятий Сибири в годы Великой Отечественной войны на примере комбината «Сибметаллургстрой» наркомата боеприпасов, пришел к выводу о том, что сложная и многовариативная система стимулирования рабочих, сочетавшая в себе различные элементы вознаграждения, побуждения и принуждения, обеспечила мобилизацию рабочих на выпуск продукции для фронта, но не сформировала у основной массы устойчивую мотивацию труда.

Различные аспекты мотивации труда в военный и послевоенный периоды на примере конкретных предприятий проанализированы в работах С.И. Тогоевой [35], А.В. Шалака [36].

Среди зарубежных исследований внимания заслуживает монография В.З. Голдман и Д. Фильцера, посвященная функционированию советского тыла в период 1941–1945 годов. Авторы, анализируя экономические и социальные аспекты, подробно раскрывают вопросы трудовой мобилизации и дисциплины, материально-бытового обеспечения и массовых настроений населения, но не выделяют про- блемы стимулирования производственной активности рабочих в отдельный сюжет [5].

Таким образом, проблема соотношения моральных, материальных и принудительных стимулов к труду в экстремальных условиях Великой Отечественной войны не получила должного освещения в современной исторической науке.

Методы и материалы. Источниковая база исследования представлена материалами, извлеченными из архивов: Российского государственного архива социально-политической истории, Государственного архива Российской Федерации, Российского государственного архива экономики, Объединенного государственного архива Челябинской области. Сразу оговоримся, что разные ведомства применяли различные методики сбора и обработки статистической информации, результатом чего становилось расхождение количественных данных. Тем не менее общие тенденции, выявленные нами при анализе данных по СССР и РСФСР в целом, подтверждаются цифрами на примере отдельных промышленных предприятий.

В качестве методологической основы использована концепция мобилизационной экономики, а также введенная в научный оборот Ч. Тилли и М. Ван дер Линденом классификация основных форм трудовой мотивации: материальное вознаграждение, моральнонравственные побуждения и обязательства, принуждение и наказание [2]. В ходе исследования были применены как общенаучные, так и специальные методы, такие как историко-генетический, историко-типологический, статистический.

Анализ. Советское государство выработало свою, отличную от других стран систему стимулирования труда работников. Формирование этой системы происходило на протяжении 1920–1930-х гг. от идеи о ненужности и отмирании денег по мере строительства коммунистического общества до понимания и принятия необходимости грамотной монетарной политики. Наряду с заработной платой практиковался широкий набор социальных выплат и льгот. Это решало две взаимосвязанные задачи: стимулировало высокопроизводительный труд и показывало заботу «пролетарского государства» о людях труда [14, с. 13].

Политика государства в сфере оплаты труда сложилась в 1930-е гг., основные ее принципы сохранились в годы Великой Отечественной войны. Большое значение власть придавала пропаганде «героического труда», активно использовались принудительно-репрессивные методы. Среди отраслей промышленности оплата труда была выше в тяжелой промышленности, а в ней приоритет отдавался оборонному комплексу. Внутри трудовых коллективов также существовала градация в зависимости от квалификации работника и выполнения плановых норм.

По своему составу работники оборонных предприятий в условиях военного времени включали следующие категории: инженернотехнические работники (далее – ИТР), коренные квалифицированные рабочие (сохранены благодаря бронированию), эвакуированные квалифицированные рабочие, мобилизованные (это чаще всего рабочие-одиночки), военнопленные и спецконтингент; служащие и младший обслуживающий персонал. Целевой категорией для материального стимулирования были инженерно-технические кадры и высококвалифицированные рабочие (причем в первую очередь занятые в основных цехах производства), выполняющие и перевыполняющие установленные планом нормы выработки.

Стимулирование труда осуществлялось как материальными (заработная плата, денежные премии, повышенные нормы хлеба и продовольствия по карточкам, талоны УДП – усиленное дополнительное питание, талоны на промтовары, внеочередное получение услуг, например, по ремонту одежды или обуви, право выбора товаров), так и моральными способами (пропаганда героического труда, лозунги «Все для фронта, все для Победы!», конструирование образа «труженик тыла», организация социалистического соревнования, система поощрений в виде почетных званий, орденов и медалей, присуждения знамен и вымпелов передовикам производства). Рассмотрим политику и практику материального стимулирования труда в условиях военного времени на примере уральских предприятий оборонного значения.

Денежное вознаграждение. Основу доходов работника составляла заработная плата. Применявшаяся в годы войны систе- ма оплаты труда сложилась в ходе реформы 1931–1932 годов. Была введена новая тарифная сетка, в которой разница в оплате труда между крайними разрядами стала значительно большей. Одновременно с этим вводились поощрительные формы оплаты труда – прямая неограниченная сдельщина и прогрессивно-сдельная оплата. Тем не менее проблема соответствия результатов труда и его материальной оценки носила перманентный характер и не была решена к началу войны.

Начавшаяся Великая Отечественная война внесла коррективы в систему оплаты труда. Главной целью финансовой политики государства было обеспечение военных расходов. Значительная часть европейской территории СССР была оккупирована врагом, почти все предприятия советского тыла были перепрофилированы на производство продукции для обеспечения нужд армии. В этих условиях руководство страны инициировало ряд мер по изъятию денежной массы из оборота, среди которых «замораживание» денежных вкладов населения, увеличение налоговой нагрузки на население, рост количества займов и денежно-вещевых лотерей, пожертвования граждан в Фонд обороны и др.

Роль денег стала менее значима для большей части населения страны также и из-за перехода к карточной системе снабжения: существовало несколько видов карточек в зависимости от степени общественной полезности гражданина. Несмотря на все вышесказанное, заработная плата продолжала играть определенную роль в обеспечении людей: хлеб и продукты по карточкам, предметы одежды и обуви по выдаваемым на предприятиях талонам выкупались за деньги. Кроме того, товары повседневного спроса также можно было приобрести за деньги на колхозных рынках, и за проживание на квартире или в общежитии взималась плата и т. п.

Общей тенденцией военного времени был рост номинальной заработной платы. Следует отметить, что в плане зарплаты предприятия были финансово несамостоятельными и могли действовать только в жестких рамках указаний центральных органов управления. Прежде всего, фонд зарплаты промышленного предприятия напрямую увязывался с выполнением производственного планового задания. В соответствии с постановлением Совнаркома СССР «О порядке контроля за расходованием фондов заработной платы по промышленным предприятиям» от 15 августа 1939 г. устанавливались финансовые санкции за перерасход фонда заработной платы при недовыполнении плана [31, с. 720–721].

Так, среднемесячная денежная заработная плата рабочих в союзной промышленности СССР увеличилась с 375 руб. в 1940 г. до 573 руб. в 1944 г., или на 53 %, причем в угольной промышленности она достигла 729 руб. и в черной металлургии – 697 рублей. Среднемесячная заработная плата инженерно-технических работников в союзной промышленности выросла с 768 руб. в 1940 г. до 1 209 руб. в 1944 г., причем в угольной промышленности она достигла 1 502 руб., а в черной металлургии – даже 1 725 рублей. Наибольший рост заработной платы в народном хозяйстве, особенно в промышленности СССР, за годы войны имел место в районах Поволжья, Урала и Западной Сибири, которые несли на себе основную тяжесть снабжения фронта военной техникой. Если в целом по промышленности СССР среднемесячная денежная заработная плата рабочих в 1944 г. выросла по сравнению с 1940 г. на 42 %, то в районах Поволжья она выросла за тот же период на 79 %, в районах Урала – на 65 % и в районах Западной Сибири – на 79 % [3, с. 117–118]. Следует учесть, что после войны зарплата рабочих заводов снизилась из-за прекращения сверхурочных работ и сокращения трудовой недели.

Но рост номинальной зарплаты не всегда означал рост реальной зарплаты. Кроме того, средние показатели роста денежных доходов работников неравномерно распределялись по категориям. По официальным данным Госплана средняя зарплата по РСФСР за 1945 г. составляла: у рабочего – 527 руб. 65 коп., у служащего – 512 руб. 57 коп.; у ИТР – 951 руб. 87 коп. [33].

Данные по конкретным предприятиям коррелируются с общероссийскими. Среднемесячный заработок среднесписочного рабочего по Магнитогорскому металлургическому комбинату (далее – ММК) за 1943 г. составил 557 руб. 33 коп., за 1944 г. – 778 руб. 25 коп. (рост на 39,6 %). Рост достигнут не только за счет номинального повышения зарпла- ты, но и за счет повышения производительности труда, снижения количества рабочих, не выполняющих нормы. В основных производственных цехах заработная плата была выше, чем во вспомогательных, максимальный средний заработок составлял 1 400–1 600 рублей. Максимальные показатели заработной платы среди рабочих демонстрировали стахановцы. Зарплаты лучших стахановцев комбината за 4-й квартал 1944 г.: сталевар Корчагин – 8 999 руб., сталевар Новокрещенов – 14 452 руб., сварщик нагревательных колодцев Лысенко – 13 864 руб., старший сварщик Лебедев – 10 880 руб. [6].

Политика материального поощрения стахановцев и выделение среди них незначительного количества «особых» стахановцев, превращенных пропагандой в символы героического рабочего класса, сложилась в 1930-е гг. [27, с. 79] и была продолжена в годы войны.

Обе формы оплаты труда – повременная и сдельная – применялись на предприятиях и в довоенный период, но в условиях военной конфронтации руководители предприятий стремились повысить долю сдельщиков – это становилось стимулом для повышения производительности труда. Активные корректировки в системе оплаты труда со стороны руководства наркоматов можно заметить с весны 1942 года. В этой связи следует упомянуть приложение к приказу Наркомата танковой промышленности (далее – НКТП) № 394сс от 10 мая 1942 г. «Положение о прогрессивно-сдельной оплате труда рабочих-сдельщиков на предприятиях НКТП СССР, занятых на изготовлении литья корпусов 120 мм мин». Прогрессивно-сдельная оплата труда могла внедряться при следующих условиях: наличие норм выработки (бралась средняя норма на момент внедрения), бесперебойное обеспечение работой, правильная постановка учета выработки и фактически отработанного времени (табл. 1).

При определении процента перевыполнения исходной базы исключались: время простоя в связи с установкой оборудования, время кормления грудных детей. Начисление делалось только за качественную продукцию, брак как по вине, так и не по вине рабочего в прогрессивку не включался [24].

Поощрение могло применяться только в пределах установленного планом фонда заработной платы. Участки работ, где вводилась прогрессивно-сдельная система оплаты труда, утверждались директором предприятия, система вводилась сроком на 2 месяца, с возможностью продления.

Аналогичные приказы издавались и другими наркоматами. В результате по всей военной промышленности наблюдался рост доли работников, чей труд оплачивался по сдельной системе. Это наглядно демонстрирует ситуация на ММК. На 1 января 1945 г. на ММК работали 46 702 человека, в том числе 33 194 рабочих основных производств: 37 % из них являлись рабочими неквалифицированными или малоквалифицированными (рабочие 1–4 разрядов); 63 % – квалифицированными (рабочие 5–7 разрядов). По сдельной системе оплаты труда оплачивалось 20 846 рабочих (62,7 % общего числа рабочих), в том числе по сдельно-прогрессивной системе – 10 910 человек (32,9 %). Повременно оплачивалось 12 353 человека (37,3 %), в том числе на повременно-премиальных системах – 10 901 человек (32,9 %) [6, л. 67].

Кроме размера основной заработной платы, стимулирующий характер оказывали премии. Вводились они как мера поощрения за ударный труд, с одной стороны, и как способ материального стимулирования к выполнению производственных норм, с другой стороны.

Во исполнение распоряжений Государственного комитета обороны (далее – ГКО) наркоматы устанавливали порядок премирования за выпуск конкретных видов военной

Таблица 1. Шкала прогрессивной оплаты труда

Table 1. Scale of progressive labor remuneration

% переработки исходной базы	% увеличения расценки за переработку
1–10	50
11–25	100
Свыше 25	200

продукции, а директора предприятий активно использовали такой рычаг денежного стимулирования. Так, отдел труда и зарплаты НКТП установил на 3-й квартал 1942 г. следующий порядок премирования и поощрительных мер по оплате труда рабочих горячих цехов, производивших 82-мм и 120-мм мины и взрыватели к ним: за каждые 1 000 мин, произведенных сверх плана, была установлена премия заводу в размере 10 000 руб. для премирования ИТР и рабочих. Аналогичные меры распространялись на работников, занятых на производстве 76-мм, 132-мм, 152-мм снарядов и взрывателей к ним.

Для руководящего состава заводов (директора, главные инженеры, главные технологи, начальники цехов, заместители директора по снабжению, начальники производственных отделов) устанавливался специальный порядок премирования за выполнение плана производства по конкретному ассортименту продукции военного назначения: за 100%-е выполнение плана – 3 месячных оклада.

Денежное и материальное поощрение использовалось для победителей социалистического соревнования. Например, на предприятиях создавались комсомольско-молодежные бригады. В 1944 г. в социалистическом соревновании приняло участие 9 600 бригад. Первое место заняла бригада Василия Гусева с Челябинского Кировского завода [10]. Членам бригады вручили переходящее Красное знамя ЦК ВЛКСМ и НКТП и денежные премии: Гусеву, как бригадиру – 1 500 руб., остальным – по 1 000 руб. каждому. «За победу в этом соревновании, по приказу наркома Малышева бригаде выделили комнатку, и они всей бригадой поселились над “Гастрономом”... Квартира была очень большая, семикомнатная, но коммунальная» [37]. Награждение правительственными наградами также сопровождалось денежными выплатами и налоговыми льготами.

В качестве поощрения применялось премирование предприятий – победителей социалистического соревнования. Так, например, при вручении знамени ГКО и ЦК ВКП(б) предприятие получало премию в размере от 100 тыс. руб. до 3 000 тыс. руб.; при вручении знамени ВЦСПС или ЦК профсоюзов – премию в размере от 20 тыс. руб. до

2 000 тыс. руб.; размеры остальных премий колебались в диапазоне 3–300 тыс. рублей. Максимальные премии полагались заводам оборонного значения, принадлежащим к наркоматам танковой, авиационной промышленности, производства боеприпасов. Премиальные суммы шли за счет сверхплановой прибыли или экономии. Если в условиях соревнования специально не было оговорено целевое назначение этих средств, то 60–70 % из них должно было быть направлено персонально рабочим, служащим и инженерно-техническому персоналу [11]. Эти требования не всегда выполнялись. Не единичный характер носили факты, когда руководство промышленных предприятий, получив премиальные деньги, не находило им лучшего применения, как устройство банкетов [7].

Следует учитывать, что отражаемые в отчетах цифровые показатели денежных выплат не полностью соответствовали реальным доходам работников. На величину и динамику зарплаты влияют как внешние, так и внутренние факторы. К внутренним относится организация заработной платы (нормирование, тарифные ставки, премии, надбавки), к внешним – система управления производством, соотношение спроса и предложения, влияние таких негативных факторов, как хищения, приписки, взятки [14, с. 8].

В ряде случаев реальная зарплата работников сокращалась вследствие неправильных вычетов, ошибок нормировщиков и табельщиков, удержаний в виде штрафов за брак и др. Одной из причин таких ошибок была чрезмерная интенсивность труда и низкая квалификация табельщиков и нормировщиков. В докладной записке коллегии наркомтруда СССР в Совнарком СССР отмечалось: «Существующие на предприятиях кадры по тех-нормированию слабы по качеству и недостаточны по количеству. Всего только около 20 % из общего количества работников по технор-мированию имеют теоретическую подготовку в этой области. Основная масса нормировщиков – малоподготовленные работники, практиканты или выдвиженцы, с которыми, как правило, никакой работы по повышению квалификации не ведется» [13, л. 329–331].

Завкомом ММК была произведена проверка правильности начисления и выплаты зарплаты по 7 цехам, в результате выявлены по сортопрокатному цеху обсчет 1 150 человек на сумму в 74 656 руб. 18 коп. за работу в выходные дни, по мартеновскому цеху № 3 – обсчет 112 человек на сумму в 3 934 руб. 13 коп. за неправильное начисление военного и подоходного налогов. Имелись отдельные случаи обсчетов из-за неправильной расценки нарядов, невыплаты сверхурочных часов. До ноября 1944 г. на ММК практиковались в массовом количестве вычеты из зарплаты за украденные вещи управления коммунального хозяйства по рыночным ценам с лиц, проживающих в общежитиях. Решением завкома металлургов такого рода вычеты были запрещены, однако они продолжали иметь место.

Практиковались удержания с рабочих за произведенный ими брак, за прогул – по решению суда, за алименты, за получение ссуды на хозяйственные нужды и др. Так, фрезеровщик Райх имел задолженность заводу 166 руб., Остопин – 491 руб., Кривошапко – 58 рублей. Старшему вальцовщику листопрокатного цеха Седых за январь 1944 г. было начислено 1 338 руб., в аванс он получил 600 руб., из зарплаты было удержано: за заем 500 руб., на налоги 444 руб., в результате чего он еще и остался должен, как и вальцовщик Голосков, которому было начислено в январе 808 руб., а удержано в счет погашения задолженности 515 руб., на налоги 203 руб., на заем 300 руб. [6].

Приоритетной стала оплата труда тем категориям работников, которые трудились на оборону страны. Действительно, на крупных промышленных предприятиях заработная плата была выше, чем в других сферах экономики. Но были исключения особого рода. Как мы видим из приведенной ниже таблицы 2, размер заработной платы работников отделов рабочего снабжения (далее – ОРСов) равен, а иногда и выше, чем размер заработной платы рабочих и служащих заводов черной металлургии.

Представление о том, насколько реальный уровень денежных доходов работников предприятий был достаточным для полноценного восстановления организма при высокой интенсивности труда в условиях военного времени, дают результаты выборочной проверки ряда челябинских предприятий, проведенной Челябинским обкомом ВКП(б) в начале 1945 года. Проверка показала, что месячные расходы на питание в столовой, хлеб, оплату общежития, починку одежды и обуви, стирку, баню, парикмахерскую, возможное приобретение одежды и обуви, покупку табака, посещение кино, театра, членские взносы общественным организациям составляли в среднем у рабочего-одиночки 400 руб. в месяц. Выборочная проверка заработков выявила, что такую сумму получали на руки от 22 до 62 % рабочего контингента [20, с. 77].

Натуральное вознаграждение. Кроме денежных выплат, в советской экономической модели была выработана целая система натуральных поощрений. Уже в первые недели войны вновь было введено нормированное распределение продовольственных и промышленных товаров [17, с. 20–22]. Отличительной чертой системы распределения было большое разнообразие карточек, которое в течение войны стремительно росло. Если в приказе наркомторга СССР от 22 августа 1941 г. фактически устанавливалось восемь видов карточек, то к концу 1941 г. их уже

Таблица 2. Заработная плата сотрудников ОРСов (руб. в месяц на 3-й квартал 1942 г.)

Table 2. Salaries of workers of the Supply Departments (rubles per month for the 3^rd quarter of 1942)

ОРС	Наркомат текстильной промышленности	Наркомат черной металлургии
Торгово-розничная сеть	810	750
Общественное питание	650	650
Транспорт	815	803
Сельское хозяйство	706	710
Административно-управленческий персонал	1 768	1 751

Примечание . Составлено по: [12, л. 164, 169].

было 12, в 1942 г. – 51, в 1943 г. – 112, а в 1944 г. существовало в среднем 130–135 разновидностей карточек и талонов [34, с. 20].

Повышенные нормы по карточкам были введены для ряда категорий работников (табл. 3). Переписка наркоматов с Госпланом и Советом народных комиссаров (далее – СНК) об их количественном и качественном составе продолжалась все лето 1942 года. В результате была выделена отдельная категория рабочих, задействованных на подземных и тяжелых работах и в горячих цехах по перечню профессий.

Дополнительно был введен отпуск на производстве вторых обедов без вырезки талонов из продовольственных карточек для работавших на подземных и тяжелых работах, а также в горячих цехах, выполнявших и перевыполнявших нормы выработки, исходя из нормы отпуска в месяц на каждого: мяса – 3 кг, жиров – 0,6 кг, крупы – 3 кг (табл. 4). Согласно первому предложению от наркоматов их численность должна была составить 314,4 тыс. чел., по предложению Госплана СССР – 266,5 тыс. чел., в итоговом утвержденном варианте – 183,8 тыс. человек.

Наркоматы постоянно обращались к вышестоящему руководству с просьбами о выделении дополнительных продуктовых фондов для уязвимых категорий работников. Так, нарком- чермет просил выделить дополнительные фонды из расчета: мясо – 2,2 кг, жиры – 0,3 кг, крупа – 1,5 кг в месяц для отпуска 2–3-разового питания рабочим-одиночкам, работавшим на производстве и в строительстве (окончившие ремесленные училища или школы фабричнозаводского обучения, рабочие из стройколонн, переведенные в штат завода). Летом 1942 г. эти работники могли получать лишь 1 горячее питание в день – обед [23].

Система материального стимулирования распространялась на трудмобилизован-ных и частично на заключенных. В архивных источниках встречаются факты поощрения стахановцев из трудмобилизованных талонами на дополнительное питание и премиями [38].

Порядок предоставления льгот в обеспечении лучших работников предприятий был определен Постановлением СНК СССР от 18 октября 1942 г. «О порядке снабжения продовольственными и промышленными товарами рабочих промышленных предприятий» [26]. В соответствии с документом директорам промышленных предприятий предоставлялось право установить для рабочих, выполнявших и перевыполнявших нормы выработки, поощрительные меры следующего характера: первоочередной порядок продажи промышленных товаров по карточкам, топлива,

Таблица 3. Нормы снабжения по продовольственным карточкам

Table 3. Supply rates for ration cards

Норма отпуска продуктов	Новая	Существовавшая
Мясо (кг в месяц)	3,2	2,2
Жиры (кг в месяц)	1,0	0,6
Крупа (кг в месяц)	3,0	1,5
Хлеб (кг в день)	1,0	0,8

Таблица 4. Численность работников, имеющих право на получение вторых обедов (по наркоматам)

Table 4. Number of workers entitled to second meals (by Commissariats)

Наркомат	Количество
Наркомуголь	78 200
Наркомчермет	65 300
Наркомцветмет (по металлургическому производству)	32 000
Наркомтанкопром	2 400
Наркомвооружения	4 700
Наркомэлектропром	1 200

Примечание . Составлено по: [22].

товаров широкого потребления, дополнительный отпуск сверх установленных норм по продовольственным карточкам продуктов, выдача дополнительного горячего питания, первоочередной ремонт обуви и домашней утвари и снабжение некоторыми строительными материалами (стекло, фанера, олифа, гвозди) для ремонта жилищ и других домашних нужд.

Все это предприятие должно было осуществлять за счет доходов, полученных от собственного подсобного хозяйства, товаров, произведенных ОРСом предприятия, причем оставшихся после того, как будут оплачены налоги и обеспечены заводские столовые.

В рамках этой директивы действовали директора предприятий на местах. Так, например, директор завода Уралмаш Б.Г. Музру-ков издал инструкцию о порядке распределения стахановских обедов. Количество устанавливалось отделом труда и зарплаты и утверждалось директором. Если стахановцы сорвали график или не выполнили задание, на следующую неделю они должны были лишаться талонов на стахановские обеды или их количество сокращалось до 60 %. ИТР получали такие талоны, если цех выполнил план на 100 %. Служащим и МОП было запрещено выдавать такие талоны [15].

На Ново-Тагильском металлургическом заводе в соответствии с приказом директора от 13 января 1943 г. рабочие, получившие стахановскую книжку, получили право на отоваривание своей карточки лучшими продуктами и промтоварами (право выбрать продукты, а не по раскладке), осуществлять ремонт и починку обуви и одежды вне очереди, питаться за выделенными столами (что в условиях постоянных очередей и нехватки столовых приборов было немаловажно). Для остальных рабочих талоны на промтовары и талоны УДП выдавались только при условии перевыполнения нормы [25].

Одним из видов материального стимулирования были так называемые ВГП (второе горячее питание) и УДП. Такая важная мера в годы войны спасла немало жизней рабочих. Но, следует отметить, что при распределении ВГП и УДП не все они доходили до адресатов. Так, на Челябинском металлургическом заводе часть талонов УДП, предназначенных для работников, перевыпол- нявших норму, расходовалась не по назначению; проверки обнаружили недостачу продуктов в столовых, на складе, в подсобном хозяйстве, от перевозки продуктов из совхозов в ОРС [19].

Руководство ВЦСПС после проверок, осуществленных в начале 1944 г. на ряде заводов страны, вынуждено было констатировать, что «в деле использования 2-го горячего питания нет системы. Многочисленны случаи, когда оно используется для усиления питания руководящих работников, выдается обслуживающему персоналу, для организации ужинов на банкетах и совещаниях». Например, на заводе № 745 наркомата электропромышленности для рабочих выдано только 33 % от общего количеств талонов на второе горячее питание (декабрь 1943 г.), в январе 1944 г. – 42 %. На заводе № 460 наркомата боеприпасов за декабрь 1943 г. – январь 1944 г. служащим и руководству завода роздано 26 100 рабочих талонов, на Глуховском хлебокомбинате – 39 100 талонов, на заводе № 393 наркомата вооружения – 26 320 талонов, на заводе № 40 наркомата среднего машиностроения – 38 970 талонов. В качестве способа пресечения злоупотреблений руководство профсоюзов предлагали выдавать не разовые талоны, а декадные карточки и усилить контроль (учет и согласование с профсоюзами), причем учет возложить на кассиров и бухгалтерию [21]. Проблема заключалась не только и не столько в личности руководителя предприятия или ОРСа, а в системе сложившихся производственных взаимоотношений между различными структурными подразделениями. Значительное количество нормированных товаров приходилось расходовать на стимулирование заготовок, в уплату за услуги, оказываемые отдельным заводам и ОРСам, на устройство вечеров и банкетов для приезжавшего с проверками вышестоящего начальства и т. д. [29, с. 206].

Еще одной незаконно привилегированной категорией были работники ОРСов и подчиненных ему подразделений. Так, при проверке завкома ММК были обнаружены случаи систематического присвоения заведующим столовой № 10 стахановских обедов [30]. Имели место случаи сговора между сотрудниками столовой и охраной завода. Например, на Лысьвенском металлургическом заводе сотрудники охраны не обыскивали работников столовой при проходе через пункты пропуска в обмен на дополнительные порции обедов в столовой [4].

Использовали директора как поощрительную меру и раздачу талонов на предметы первой необходимости (одежду, обувь, домашняя утварь). Несмотря на все обвинения в том, что ОРСы раздавали талоны на товары первой необходимости (промтовары) не прозрачно, именно через эти отделы промышленных предприятий шло основное обеспечение рабочих столь необходимой спецодеждой и вещами, поскольку цены на рынках были для рабочих неподъемными. Вместе с тем выделение обуви и одежды на предприятиях не всегда соразмерялось со спросом. Так, рабочим мужчинам новомеханического цеха ММК выдали ордера на женские юбки [8, с. 98].

Ограничительные меры денежного и натурального характера. Кроме поощрительных способов стимулирования трудовой активности применялись ограничительные меры материального (вырезка талонов на продовольствие, денежные штрафы) и морального характера (высмеивание отстающих и нерадивых работников через фельетоны или доску позора, обсуждение на собраниях трудового коллектива, судебное преследование), административные методы воздействия (выговоры и переводы на низшую должность). Постановлением СНК СССР от 18 октября 1942 г. «О порядке снабжения продовольственными и промышленными товарами рабочих промышленных предприятий» [26] определялись меры наказания для нарушителей трудовой дисциплины. Рабочим, совершившим прогул, с момента вынесения решения суда и до отбытия наказания в порядке исправительно-трудовых работ на данном предприятии разрешалось снижение нормы хлеба: на 200 г на тех предприятиях, для рабочих которых установлена норма в 800 г и более, и на 100 г – на всех остальных предприятиях. Разрешить директорам предприятий для рабочих, отбывающих наказание за прогул, если они в течение месяца при сдельной оплате труда выполняли нормы выработки, а при повременной – добросовестно относились к своей работе, вос- станавливать по истечении месяца такой работы отпуск хлеба по нормам, установленным для рабочих данного предприятия.

Директора предприятий применяли штрафные санкции для борьбы с выпуском бракованных изделий, поломками оборудования, нарушениями техники безопасности, вычитали из заработка стоимость пропавшего постельного белья в общежитиях, где проживали рабочие.

Результаты. В годы Великой Отечественной войны на оборонных предприятиях советского тыла государство активно применяло все три типа трудового стимулирования: материальное вознаграждение, морально-нравственные побуждения и обязательства, а также принуждение и наказание. Основы политики трудовой мотивации сложились в 1930-х гг. и были продолжены в условиях военного времени. Но, если к началу войны и в ее первый год доминировали репрессивно-карательные меры, то начиная со второй половины 1942 г. и особенно с 1943 г. наблюдался рост использования различных способов материального стимулирования труда, а также категорий работников, которые получали помощь. Существовала градация в размерах материального стимулирования по следующим параметрам: принадлежность к предприятиям, выпускающим продукцию военного назначения (металлургия, машиностроение, выпуск боеприпасов, химическая промышленность) или нет; горизонтальная градация внутри трудового коллектива как в зависимости от выполнения плана (стахановцы, многократно перевыполнявшие норму выработки, рабочие, выполнявшие план, рабочие, не выполнявшие план), так и в зависимости от квалификации (ИТР, высококвалифицированные, вспомогательный персонал, чернорабочие) и места работы (цеха основного производства, неосновные цеха, вспомогательные подразделения). При реальном воплощении в системе материального стимулирования нередко наблюдались отступления от принципа социальной справедливости. К концу войны (в 1944– 1945 гг.), в связи с успехами на фронте и освобождением территории страны появилась возможность, а в связи с истощением рабочей силы – и необходимость увеличить долю материальных стимулов труда. В связи с этим наблюдался рост номинальной заработной платы, выдачи премий, введение 2-го и 3-го дополнительного горячего питания в заводских столовых, расширение подсобных хозяйств предприятий, производства на предприятии товаров и услуг бытового назначения.