Механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Анализ логической связи мотивации и стимулирования трудовой деятельности выявляет необходимость использования такого понятия, как механизм мотивации труда, под которым рассматривается «сложный процесс взаимодействия внутренних побудительных сил (таких как, потребности, интересы, ценности) и внешних воздействий (благ – стимулов), определяющих формирование мотивов труда» [1].

Анализ научных источников показал, что большинство подходов к пониманию механизма мотивации трудовой деятельности рассматривают лишь основные компоненты сознания субъекта, участвующие в восприятии, познании и трансформации внешних стимулов [2]. На наш взгляд, принципиально важным при решении данного вопроса является признание того, что процесс мотивации в первую очередь обусловлен внутренними причинами: интересами, ценностями, потребностями; и только после этого внимание уделяется внешним факторам. Необходимо учитывать, что в механизме мотивации действуют две составляющие, а именно процесс формирования мотивации и процесс ее функционирования.

С учетом вышeсказанного, мeханизм мотивации труда на уровнe отдeльного работника можeт быть прeдставлeн следующим образом (рис.1). На схeмe отражeны чeтыре этапа, которыe можно выдeлить в структурe мeханизма мотивации трудовой дeятeльности на субъeктивно-личностном уровнe [ 3].

На первом этапе особое внимание отводится потребностям, выступающим в качестве основы и источника трудовой активности человека. Потребности осознаются и преобразуются в интерес, становясь источником побуждения к поисковой активности.

На втором этапе механизма мотивации трудовой деятельности, именуемом поисковой активностью, осуществляется поиск путей и средств удовлетворения потребностей; определение целей действий с учетом личных предпочтений, анализ ситуации, оценка собственных возможностей; признание на этой основе целесообразности действия и реальности достижения цели.

Третий этап механизма мотивации - формирование мотива – является ключевым в предложенной модели, поскольку именно на данной стадии человеком принимается решение совершать или не совершать действия в направлении достижения цели.

На четвертом этапе механизма мотивации труда на субъективноличностном уровне – этап функционирования мотивации – выявляет суть процесса развертывания и актуализации мотивов непосредственно в течение трудовой деятельности в организации и формирования на этой основе трудового поведения человека.

Степень эффективности механизма мотивации труда характеризует достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по мере удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника.

Удовлетворенность трудом в механизме мотивации играет роль регулятора: по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение; по отношению к трудовому поведению - усиливать либо ограничивать активность работника.

Вознаграждения

Результаты труда

Удовлетворенность (неудовлетворенность) трудом

Рисунок 1. Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне

Удовлетворение трудом выражается, прежде всего, формированием у работника чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективноличностном уровне, при этом следует отметить, что последовательность может быть нарушена возвратными движениями, обусловленными колебаниями человека относительно рациональности сделанного выбора.

Главным результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективноличностного уровня является не создание мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис. 2).

ОРГАНИЗАЦИЯ (СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ)

Рисунок 2. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Зона мотивации формируется при наложении стимулов на мотивы, а воздействие на эту сферу с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением сотрудников.

Формирование механизма мотивации на организационноуправленческом уровне основано на следующих принципах: применение совокупности необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов; соответствие используемых стимулов специфике мотивационной структуры сотрудников компании; стабильность и мотивов и стимулов; гибкость и мобильность мотивов и стимулов; восприимчивость к изменениям, которые необходимы при накапливающихся противоречиях между мотивами, а также между мотивами и стимулами; формирование целей организации и целей сотрудников с учетом принципа взаимоувязки.

Классификация стимулов важна с точки зрения управленческого воздействия, поскольку от этого зависит четкость понимания роли и места работников в компании, а также цели, которые ставит перед сотрудниками управленческая подсистема. Необходимо иметь в виду, что классификация стимулов определилась достаточно давно и практически не претерпела существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия. Однако, есть достаточно поводов для уточнения классификации стимулов, что обусловлено, в первую очередь, с изменением взаимоотношений между сотрудниками и организациями (работодателями) – ориентацией на партнерские отношения. Основная тенденция в развитии стимулов и стимулирования заключается в формировании комбинаций стимулов с различными адресами (сферами) воздействия.

Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в таблице 1.

Таблица 1.

Классификация стимулов трудовой деятельности

Классифицируемые признаки	Форма стимула
По направленности стимулов	•      положительные (поощряющие), •      отрицательные (наказующие)
По источникам стимулирования	•      экономические, •      административные, •      общественные
По интересам субъектов	•      индивидуальные •      коллективные (групповые)
По содержанию стимулов	•    материальные: денежные, неденежные; •    нематериальные:   социальные,   моральные, психологические и др.
По способу оказания стимулирующего воздействия	•      прямые (непосредственные), •      косвенные (опосредованные)

По периоду действия стимула	• •	опережающие, отсроченные
По уровню воздействия	•      институциональные         (государственные, региональные), •      внутриорганизационные
По повторяемости	• • • •	разовые, временные, многоразовые, постоянные
По интенсивности воздействия	• • •	слабые, средней силы, сильные
По способу воздействия на	•	побуждение
мотивационную структуру	•	вознаграждение
личности	•	принуждение

Первостепенным является разделение стимулов на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение; на основе критерия «способ воздействия на мотивационную структуру личности» [1].

Акцентирование внимания на вышеуказанных формах стимулирования объясняется, в первую очередь тем, что рассмотрение исключительно косвенных воздействий (вознаграждений), без учета прямых воздействий (принуждений), делает систему стимулирования ограниченной и, тем самым, значительно сужает возможности её высокоэффективного использования поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда.

Помимо этого, мотивация включает в себя широкий перечень ценностных мотивов, то определяет целесообразность и обоснованность выделения в качестве специального стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов.

Также, как показано на рис. 3, предложенная классификация полностью соответствует выделенным ранее видам мотивации.

Рисунок 3. Взаимосвязь видов мотивации и форм стимулирования

Также, как было отмечено выше, стимулирование автор рассматривает как метод управления персоналом, соответственно, предложенная классификация форм стимулирования органично входит в систему методов управления персоналом (рис. 4).

Рисунок 4. Взаимосвязь методов управления персоналом и форм стимулирования труда

Необходимо иметь в виду, что конкретные виды мотивации трудовой деятельности редко встречаются изолировано друг от друга и выступают в виде различных комбинаций, соответственно и стимулирование труда, как правило, включает все формы стимулов в различном сочетании.

Знание мотивационных компонентов дает возможность составить «мотивационную карту» персонала. Информацию о выявленных движущих мотивах и потребностях сотрудника используют при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников.

Однако, нередко программы совершенствования мотивации приводят лишь к кратковременным изменениям и почти не отражаются на производственных и финансовых показателях.

Далее рассмотрена мотивационная модель, в которой выделяются три уровня проявления мотивации. Параметрами являются как оценки работников, так и достижение конкретных измеряемых результатов связанные с трудовым поведением и повышением эффективности труда. Каждому уровню соответствует определенный метод и инструмент оценки (см. табл. 2).

Таблица 2.

Методы оценки мотивации в зависимости от уровня проявления

Уровень мотивации	Особенности уровня	Метод и инструмент оценки мотивации
1	2	3
Уровень воззрений	Человек имеет собственное мнение о своих побуждениях. На данном уровне уточняются субъективные мнения, суждения и восприятие работников. Оцениваться может как мотивация в целом, так и её отдельные грани.	Первостепенным на данном уровне является эмоциональное состояние сотрудников, интерес, внимание, их оценка мотивационных факторов. Способ получения обратной связи – тестирование, анкетирование, контент-анализ, тематические опросники и написание эссе.
Уровень действий.	Внимание      уделяется трудовой мотивации, то есть учитывается желание, либо         нежелание выполнять определенные стандарты   и   нормы. Говоря о  «поведении», имеется           ввиду выполнение корпоративных требований.	На данном уровне важно проанализировать соответствие действий сотрудников стандартам, в рамках профессиональной деятельности, учитывая то, каким образом они выполняются: под постоянным наблюдением руководителей или по собственной инициативе. Рекомендуется использовать для получения данных следующие методы: структурированное наблюдение, видеонаблюдение, ведение рабочих дневников, отбивание тайм карт и т. д.).
Уровень продуктивности.	Осуществляется вложение денежных   средств   в развитие      мотивации сотрудников,   с  целью повысить производительность труда,          сократить издержки.	Оценивается влияние уровня мотивации на повышение эффективности организации по различным направлениям: экономические показатели, клиенты (маркетинговые показатели), внутренние аспекты (преобразование бизнес-процессов), обучение (трансформации корпоративной культуры, инновации, стремление к личностному росту). Оценка производится на основе таких показателей, как продажи, повышение качества, сокращение количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, количества конфликтов, формирование новых более совершенных команд.

Оценить влияние результатов мотивации на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям. Для проведения такой формы оценки, можно использовать такие бизнес-показатели, как объем продаж; повышение качества продукции; снижение количества рекламаций или жалоб клиентов; снижение текучести кадров;

уменьшение числа конфликтов; формирование новых эффективных команд и т. д.

Итак, по мере продвижения с первого на третий уровень, процесс оценки становится все более сложным и затратным – с точки зрения и временных затрат, и финансовых. Его результаты, тем не менее, исключительно важны. Чаще всего эффективность мотивации персонала оценивается только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий наименее ценную информацию. Измерение результатов с первого по третий уровень дает объективную оценку мотивационного воздействия.

Мотивы и их формирование, все разнообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, раскрываются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первой ступенью при создании мотивационного механизма.

Основой мотивационного механизма управления поведением работников являются такие факторы, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, направленных на достижение различных целей компании и представления руководящего аппарата о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, методах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

Мотивационный механизм должен формироваться с учетом особенностей сотрудников, работающих в организации, включая их потребности, интересы, установки и ценностные ориентации. Мотивационный механизм должен учитывать действующую структуру управления персоналом организации, факторы внутреннего и внешнего воздействия, а также сложившиеся в организации традиции и исторический опыт работы.

Таким образом, был проведен анализ и оценка действующей на данный момент мотивационной политики.

Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом.