Менеджмент в сфере культуры как вид управленческой деятельности

1997-0803 ВЕСТНИК МГУКИ

6 (44) ноябрь-декабрь 2011 199-204

Социально-культурная сфера представляет собой сетевую структуру, в которой, согласно теории организации сетевых структур, поддерживаются система тесных и взаимопроникающих человеческих взаимосвязей и сотрудничество между равными, самостоятельными и участвующими в принятии решений партнерами. С другой стороны, в этой сфере невозможны прямолинейные, обусловленные чисто экономической выгодой решения. Поэтому управление социокультурной сферой обладает весьма многоплановой спецификой по сравнению с другими видами социального управления.

Во-первых, культура представляет собой открытую сложную диффузную систему, а управление такими системами отличается, по свидетельству специалистов, слабой структурированностью, высокой субъективностью, малой прогностичностью.

Во-вторых, в менеджменте социокультурной сферы приходится оптимизировать развитие объективно ценных ее элементов, опираясь на аксиологические методы познания и ориентации, а также принимать во внимание инерционность культуры и силу традиций.

В-третьих, эффективность менеджмента социокультурной сферы не укладывается в строгие рамки экономических показателей и имеет преимущественно внеэкономический характер, что очень существенно отличает культуру как объект управления от других сфер общества.

В-четвертых, в менеджменте социокультурной сферы объект управления одновременно попадает в контекст управления, то есть сами методы, формы и технологии менеджмента аккумулируются культурой и впитывают ее.

В-пятых, культура как наиболее рефлексивная сфера, по сравнению с другими, которая содержит в себе свои же отображения (о чем, например, писали М.А. Розов, Г.В. Степанов и др.), сама выступает как механизм управления по отношению к самой себе и к людям, включенным в нее и причастным к ней, не только предлагая на выбор творческие модели отражения действительности (произведения литературы и искусства), но и внедряя ненавязчиво (а иногда и агрессивно) принципиально важные ценностные ориентиры.

В свою очередь менеджмент социокультурной сферы становится рефлексией второго рода, что проявляется в наличии критических, оценочных элементов во всех культурносозидательных процессах (литературная критика, художественная критика и др.). Эти элементы выполняют функции саморегуляции и выступают важным средством саморазвития культуры.

Итак, мы видим, что между менеджментом и культурой существует диалектическая связь. С одной стороны, способность человека управлять какими-либо объектами и их пригодность быть управляемыми, то есть изменяться под воздействием целенаправленных усилий, свидетельствует о степени влияния человека на структуру и динамику природных, социальных, культурных систем. И это можно характеризовать как культурный уровень менеджмента. В то же время культура как способ жизнедеятельности человека, группы, сообщества предполагает формирование, сортировку, накопление и передачу как результатов деятельности, так и их отдельных форм и с этой точки зрения менеджмент сам становится элементом культуры. Поэтому культура и менеджмент тесно взаимопроникают друг в друга, что и отражается в наличии как термина «культура менеджмента», так и термина «менеджмент культуры или социокультурной сферы».

Всё это позволяет говорить об изучении менеджмента социокультурной сферы как об актуальной научной проблеме, а в качестве практической задачи выступает развитие менеджмента социокультурной сферы.

Выберем для анализа наиболее важные, на наш взгляд, аспекты менеджмента социокультурной сферы: а) рационализация; б) творческий подход; в) усиление этических и эстетических компонентов; г) инновационность; д) регулятивность.

Научные знания для менеджмента – необходимая составляющая для принятия оптимальных решений. Они служат для управления тем источником, без обращения к которому любое целенаправленное воздействие на процессы в социокультурной сфере оказывается просто невозможным. В свою очередь менеджмент как одна из форм социальной практики представляет собой своеобразный полигон, где созданные людьми теоретические концепции, сложившиеся представления и суждения обретают практически действенный смысл, где они уточняются и дополняются новыми выводами и заключениями. Можно сказать, что сами знания вырабатываются людьми, которые изначально нацелены на освоение природного и социального мира, его рациональную организацию. В производстве этих знаний участвуют одновременно и отраслевые науки, и философия, и художественное творчество, и иные формы культуры.

Наука играет особую роль в управлении социокультурной сферой, придавая этой сфере путем объективации социальных норм свойство большей объективности и рациональности. Культура в целом, так же как и целостная семиотическая система, играет роль коллективного разума, апеллирующего к чувствам людей и сохраняющего в коллективной памяти наиболее ценные образцы решения многих проблем.

Благодаря системному представлению социокультурной сферы – одновременно в качестве объекта изучения и моделирования – как целостной, сложной, более или менее устойчивой структуры, обладающей определенными функциями и динамикой развития, появляется целый ряд возможностей. Среди них, в частности, анализ, проектирование, целеполагание, то есть менеджмент культуры с использованием идей и инструментальных средств кибернетики и вычислительной техники, методов качественной и количественной оценки и их обработки на ЭВМ. Это позволит решать в комплексе не только социально-экономические, но и социокультурные задачи. А, на наш взгляд, именно в социокультурном проектировании и менеджменте и проявляется системообразующая функция науки в контексте культуры, позволяющая, по образному выражению С.Н. Плотникова, «переводить данные с языка научных исследований и разработок на язык планово-управленческой деятельности в сфере культуры» (3, с. 20).

Культурная сущность менеджмента как предметно-преобразующей деятельности людей заключается в целеполагании как диалектике взаимовлияний субъекта и объекта управления. Однако активность субъекта управления выражается не только в моделировании нового контекста бытия, в который вписан объект управления, но и в том, что менеджер призван глубоко и всесторонне изучить объект управления, познать его внутренние цели и тенденции изменения. Именно на этой объективной основе только и возможно реализовать впоследствии процесс целеполагания и реализации этих целей. Целеполагание не является произволом менеджера относительно объекта управления, который обладает собственной «мерой». И сама цель, и действия менеджера по ее реализации должны быть соотнесены с теми людьми, на которых он воздействует. Иначе говоря, предвидимый результат предстает в качестве проблемы, решение которой происходит через развитие самого менеджера, его формирование как субъекта, способного постигать «меру» объекта и соотносить ее с собственной «мерой». Таким образом, рациональность менеджмента социокультурной сферы заключается в одновременном развитии, качественном росте как объекта управления – потребителя культурных ценностей, так и духовном возвышении менеджера, изучающего объект своего управленческого воздействия и целенаправленно его совершенствующего согласно внутренним закономерностям данного объекта.

Менеджмент социокультурной сферы чаще оперирует стандартами культурной деятельности, то есть широко распространенными, устойчиво повторяющимися формами коллективного поведения людей в рамках однотипной социокультурной ситуации. Рас- пространенный в культурной норме образец деятельности (в англоязычной литературе – паттерн) включает в себя соотношение предмета, способа, мотива, цели культурной деятельности, представление о ее результатах. Такой образец поведения избавляет человека от «проигрывания» всякий раз в своем сознании соотношения компонентов деятельности и приводит к автоматическому воспроизведению и саморегуляции. Этот процесс получил название нормативного функционирования ценностей в процессе социализации (1, с. 53).

Особый интерес для менеджмента социокультурной сферы представляет диалектика индивидуально ориентированных и массово стереотипизированных форм культурной практики. С одной стороны, включение в структуру объектов культурного менеджмента новых, редких, уникальных культурных проявлений расширяет диапазон культурной практики. С другой стороны, менеджеру целесообразно опираться на действующую модель культурной практики и глубже ее осваивать. Эти два типа социокультурной регуляции в менеджменте культуры должны взаимодопол-нять друг друга.

Наряду с научной составляющей менеджмента социокультурной сферы нельзя и пренебрегать творческой составляющей или тем, что на практике именуется «искусством управления». Поиск решений тех или иных социокультурных проблем определяется всем развитием культуры, включающим не только развитие фундаментальных, конкретных и прикладных знаний, но и деятельность в сфере культурно-информационного взаимодействия, в области литературы, искусства, воспитания и образования, составляющих в совокупности важнейшие процессы формирования духовных ценностей.

Творческий элемент в менеджменте особенно действенным становится тогда, когда возникает необходимость решать нестандартные задачи, с трудом поддающиеся формализации, требующие индивидуального подхода к поиску решений. И здесь незаменимо развитое эстетическое чувство, высокий уровень эс- тетического воспитания менеджера вне зависимости от того, с какими субъектами в плане эстетического развития ему приходится иметь дело. Именно уровень эстетического воспитания, культура воображения предопределяют свободную самореализацию, исключая, с одной стороны, шаблонные действия, а с другой – произвольные, и помогают менеджеру плавно переходить от усвоенных научно-теоретических знаний к их использованию в реальной ситуации социокультурного управления. Поэтому невозможно ни «управление сложными системами (а группы людей и являются именно такими. – С.К.), игнорирующее ценностные (этические и эстетические) аспекты», ни даже «рациональное описание устройства и функционирования сложных систем... без внесения в него этических и эстетических оценок» (5, с. 98). Многие исследователи (В.Ю. Борев, А.В. Коваленко, В.П. Михалев, В.С. Федорук и др.) отмечают, что в современных условиях законы этического и эстетического постепенно начинают восприниматься как специфический инструмент организации и управления человеческим обществом.

Творческий поиск в процессе целеполагания – необходимый компонент менеджмента социокультурной сферы. И здесь собственно культура управления выступает предпосылкой организационного творчества. Именно на этом фундаменте потенциально воспроизводятся гипотетические ситуации, перспективные действия и способы решения проблем, находятся образы, которые впоследствии будут реализованы в конкретных управленческих ситуациях. Своеобразие культуры управления заключается в том, что наличие такой культуры свидетельствует о способности менеджера отражать возможные проекции ситуаций общения в будущее, осуществлять переходы между сферами возможного и должного. Практическая действенность культуры управления выражается в способности изменять самого человека, имея в виду активное влияние на его интересы, склонности, мотивы и, возможно, потребности. Эти особенности культуры управления экстраполируются на менед- жмент социокультурной сферы таким образом, что одновременно развивают не только объект управления (ту или иную группу), но и сам субъект управления, то есть менеджера, который как творческая индивидуальность также меняется, преобразуется по законам красоты и добра. Косвенные подтверждения этому можно найти в таких фактах: в самых различных сферах все большее внимание уделяется анализу систем и иерархий ценностей субъектов, расширению игровых методов в управлении, повышению интереса к статусным проблемам.

Культура менеджмента, проявляющаяся прежде всего в субъекте управления, выступает одновременно как сфера свободы и сфера ответственности. Дисбаланс в ту или иную сторону (неограниченной свободы принятия решений или абсолютной зависимости от обстоятельств и в силу этого – пассивной безответственности менеджера различных рангов), по сути, снимает вопрос о культуре менеджмента, независимо от того, о каком субъекте управления идет речь – отдельная личность, малая группа или большой коллектив. Это было отмечено, в частности, А.И. Пригожиным (4, с. 31).

Инновационность менеджмента социокультурной сферы базируется на том, что в процессе влияния на конкретную группу людей или отдельного человека возникают системно-интегративные взаимодействия, проявляется так называемый «синергетический эффект». Он заключается в том, что в результате эффективного менеджмента первоначально разнородные компоненты интегрируются, синтезируются в единую систему, не сводимую в принципе к сумме ее составных частей и представляющую собой более высокий уровень по сравнению с исходными элементами. Другими словами, для управления людьми вполне справедлива формула «дважды два равно пять».

В планировании нововведений менеджеру социокультурной сферы должен оказать существенную помощь инструментарий средств и методов инновационного менеджмента.

Прежде всего это умение всесторонне оценить полезность любого предлагаемого новшества. Анализ всех плюсов и минусов инновации еще до непосредственного внедрения помогает впоследствии эффективно организовать проведение изменений для того, чтобы не нарушить естественного ритма работы учреждения и добиться максимальной эффективности деятельности учреждения культуры. Умение провести грамотный предварительный анализ необходимо любому руководителю, в особенности, когда речь идет о попытках вписать свои решения в русло глобальных тенденций современности, характерных для учреждений культуры не только России, но и всего мира.

Детерминированность эффективного менеджмента социокультурной сферы предполагает зависимость культуры менеджмента от общего контекста культуры, в котором он осуществляется. Здесь, как справедливо указал Э.С. Маркарян, важно учитывать и исторический тип культуры, характерный для современной цивилизации, и национально-этнический тип культуры, характерный для той или иной страны, региона, отдельного населенного пункта, и тип профессиональной культуры, свойственный каждой определенной сфере производственной, творческой или какой-либо иной деятельности, и уровень развития отдельных форм культуры – науки, искусства, массовой коммуникации и т.п. (2, с. 202) Важную роль здесь играет историческая инерция культуры: то, что культура выполняет в обществе стабилизирующую функцию.

Не менее важна и культурно-историческая традиция. Известно, что существуют принципиальные различия в подходах к управлению в европейской, американской и японской культурах. Так, например, считается, что невнимательное отношение к методологическим проблемам (например, концептуализации управленческих проблем) коренится в особенностях европейской культуры, в то время как в восточной культуре менеджмента этой проблеме уделяется первостепенное вни-

мание. В японской системе менеджмента ответ на вопрос является вторичным, а главное состоит в формулировке проблемы, ее концептуализации. Сегодня в силу причин роста миграции населения, межкультурных обменов очень актуальным становится выявление и развитие этнокультурной типологии менеджмента вообще. О значении этой проблемы для менеджмента социокультурной сферы можно даже и не говорить, так оно очевидно. Этот вид менеджмента должен опираться на самые разнообразные подходы к управлению, интенсивно использовать как традиционные, так и инновационные концепции управления. Можно назвать лишь некоторые из них: а) использование систем искусственного интеллекта (например, экспертных систем); б) использование других семиотических моделей; в) использование игровых структур; г) использование методов имитационного моделирования, логико-лингвистических методик и др. На первый план все заметнее выдвигается именно проблематизация ситуаций (применяемая активно в организационно-деятельностных играх), а не конкретные планы принятия решений по отдельным частным проблемам. Это относится прежде всего к группе плохо формализованных (или слабоструктурированных) задач, для которых не существует не только однозначных решений, но и характерно наличие многих путей решения – сценариев. Выход здесь следует, видимо, искать в отказе от решения таких задач только с позиций профессиональной рациональности и в переборе всего спектра возможных вариантов решения и даже подходов к решению.

У менеджера социокультурной сферы все чаще возникает необходимость не одолеть традиционные (пусть и хорошо отработанные механизмы управления), а пытаться осмыслить проблемные ситуации в широком и многомерном контексте культуры, различая наряду с социально-экономическими аспектами еще и психологический и, что особенно нам важно, аксиологический. Оттого, вписана ли информация в однозначный или многозначный контекст, зависит то, как будет выражаться результат использования этой информации – в дискретном, упорядоченном, вербальном отражении действительности, то есть в линейном виде, или в многозначном, целостном, образно-ассоциативном восприятии действительности, то есть в объемном контексте. Принятие решений в условиях максимально возможной определенности и в условиях неопределенности совершенно различно по подходу. Так, в первом случае эффективна четкая ориентация на научные методы принятия решений; во втором – более приемлема импровизация, эстетическая фантазия, ограниченная чувством меры и интуицией менеджера.

Можно поэтому заключить, что для более эффективного менеджмента социокультурной сферы необходим учет факторов внешней среды в следующих формах: а) организация контекста, необходимого в каждой ситуации принятия решения; б) своевременный переход менеджера от формально-логического способа мышления к образному и наоборот; в) адекватный выбор типа контекста и типа мышления в зависимости от типа проблемной ситуации управления.