Место корпоративной культуры в профилактике конфликтного поведения сотрудников банка

В изменчивых условиях современного мира корпоративная культура является одним из основных инструментов работы с людьми, ключевой корпоративной ценностью [1].

Корпоративная культура задает тенденции общения и взаимодействия между сотрудниками. Опираясь на правила, принятые в организации, является ее внутренней структурой, дающей ориентиры для действий по подбору и трудоустройству специалистов, а также является частью системы предотвращения конфликтов внутри организации. Все вышеперечисленные преимущества корпоративной культуры позволяют повышать уровень конфликто-устойчивости каждого члена трудового коллектива компании [2].

В исследовании по выявлению взаимосвязи между типом корпоративной культуры в организации и предпочитаемыми стратегиями поведения сотрудников в конфликте приняло участие 120 сотрудников банка г. Москва.

По результатам проведения анкетирования сотрудников банка г. Москвы по методике «Диагностика организационной культуры» (OCAI) К. Камерона и Р. Куинна нами было установлено, что доминирующим типом корпоративной культуры в данной организации является культура бюрократии, которая присуща компаниям с высокой степенью структурированности и формализма, ориентированных на долгосрочную стабильность и прибыльность.

Рисунок. Профиль корпоративной культуры банка г. Москва

Данная корпоративная культура основана на наборе иерархических уровней и формальных правил. Деятельность каждого сотрудника регулируется четкими процедурами и инструкциями [3].

Отделы и начальники отделов – разумные помощники и организаторы. Роль менеджера заключается в том, чтобы координировать, организовывать и контролировать своих подчиненных, а также поддерживать гармоничное и стабильное развитие организации в целом [4].

Анализ результатов проведенного опроса с помощью методики «Стиль поведения в конфликте» (К. Томас, адаптация Н.В. Гришина) показал, что для большинства испытуемых – 49 человек (41%) предпочитаемым стилем поведения в конфликте является сотрудничество. Следующим по популярности стилем является компромисс (33 чел. – 27,5%). Примерно каждый пятый респондент заявил, что предпочтительным стилем поведения во время конфликта является соперничество – 22 сотрудника (18%). Примерно поровну респондентов предпочитают избегание (7,5% – 9 сотрудников) и приспособление – 6%, то есть 7 сотрудников (таблица).

Таблица. Распределение сотрудников банка г. Москва по предпочитаемым стилям по- ведения в конфликте

Таким образом, нами было установлено, что наиболее предпочтительной стратегией управления конфликтами для сотрудников банка г. Москвы является сотрудничество, основанное не только на балансировании интересов сторон, но и на признании межличностных отношений главной ценностью.

В завершении исследования с помощью метода ранговой корреляции rs-Спирмена [5] нами было статистически подтверждено, что сотрудники, определившие свой доминирующий тип корпоративной культуры как клановый, предпочитают использовать сотрудничество как стиль поведения для разрешения конфликтных ситуаций. Они считают своих коллег дружелюбными, имеют много общего друг с другом и видят компанию как одну большую семью.

Кроме того, сотрудники, которые воспринимают тип корпоративной культуры в своей организации как рыночный, часто выбирают соперничество в качестве предпочтительной стратегии разрешения кон- фликтов. Они считают, что их коллеги конкурируют с ними для достижения целей. Руководители также склонны к упрямству и требовательности, а организационный стиль выражается в высококонкурентной линии.

Заключение

Таким образом, корпоративная культура служит не только ориентиром в выборе моделей поведения и построении коммуникаций, но и объединяет всех членов общества согласно общепринятым ценностям, мифам и легендам компании, поэтому играет большую роль в жизни компании. Корпоративная культура служит своеобразным индикатором выбора модели поведения в конфликтной ситуации и поддерживает эффективность коммуникации между сотрудниками. Этот вопрос перспективен для будущих исследований, так как на основе этого исследования можно будет работать над предотвращением конфликтного поведения внутри организации любого типа.