Место оценки аттестации персонала

Формирование кадровой стратегии включает такой немаловажный аспект как аттестация. Во взаимодействии с другими инструментами и методиками она позволяет провести качественную оценку имеющихся трудовых ресурсов субъекта хозяйствования и прогнозирования их состояния в перспективе, что является базисом долгосрочного и краткосрочного планирования по вопросам персонала [4,С.52].

Процесс аттестации кадров является ключевой составляющей управления персоналом, и служит эффективной формой оценки сотрудников. Под аттестацией подразумевается проверка работников на предмет профессиональных знаний и деловых характеристик. Это процедура, в рамках которой проводится систематическая формализованная оценка того, насколько потенциал личности сотрудника, его персональные и деловые качества, уровень труда соответствуют требованиям выполняемой трудовой деятельности. Аттестация является строго регламентированным процессом, осуществляемым в соответствии с нормами действующего законодательства. В российском правовом поле аттестация как регулярная оценка персонала берет свои истоки с советского периода. В 70-е годы прошлого столетия государственные предприятия стали активно применять такую форму с целью установить соответствие сотрудника занимаемой должности специалистов, служащих, руководителей. Система носила высоко формализованный характер и фактически реализовывалась только на бумаге в большинстве случаев. На предприятиях, где процесс носил реальный характер, аттестационная процедура приводила к существенной нервной встряске и сопровождалась такими негативными последствиями, как увольнение сотрудников [7,С.93].

Рабочие не охватывались этой системой, однако они подчинялись существовавшей на всех объектах производства системой разрядов. Для того, чтоб его повысить при усложнении рабочего процесса и параллельно повысить размер заработной платы, организовывались специальные квалификационные комиссии, которые проводили экзамены. Отказ от аттестации и расценивание этой процедуры как пережитка прошлого последовало с переходом к рыночной экономике. Одновременно с трансформацией внутренней системы были имплементированы наработки западных стран по оценке персонала. Однако, как показала практика, руководители отечественных предприятий столкнулись с проблемами, поскольку новая оценочная система была во многом непонятна и не адаптирована под современные условия. Она резко отличалась от стандартных вариантов и подразумевала существенно более высокий уровень ответственности со стороны управленцев компаний и организаций. Тем не менее, новые подходы активно приживаются в современных отечественных реалиях и демонстрируют свою результативность [30,С.17].

В рамках аттестации проводится оценка эффективности функционирования сотрудников и выполнения ими своих должностных обязанностей. Ответственным субъектом за аттестацию является сам руководитель. Процедура представляет собой несколько последовательных этапов, которые выстраиваются в непрерывный алгоритм. Аттестация дифференцируется на несколько видов, что обусловлено спецификой самой организации и ее характерными особенностями [6,С.12]. Например, критериями классификации является организационно-правовая форма, стадии жизненного цикла компании, количественный состав персонала, внешняя и внутренняя среда, качественные показатели функционирования. Очередные аттестации проводятся с интервалом в один год. Процедура носит обязательный характер для всех сотрудников. Ее основой является описание выполненной работы и ее итогов по ключевым векторам. Целью аттестации в рамках испытательного срока является документальное заключение о результатах аттестации и аргументированные рекомендации по дальнейшему использованию аттестованных в служебной деятельности [7,С.23].

Проведение аналогичной процедуры с целью продвинуться по службе предполагает, что будут учтены требования, выдвигаемые к новой должности и обязательным для нее трудовым обязанностям с целью получить более высокую должность. Руководители и специалисты, которые намерены перевестись на другую должность и сменить структурное подразделение, проходят аналогичную процедуру, если новый формат их работы не предполагает кардинальную смену обязанностей и полномочий. Необходимость в проведении внеочередной аттестации обусловлена случаями повышения сотрудников в должности и потребности в формировании резервов кадров при отборе на учебу и повышение квалификации. Кроме того, повышение квалификации актуально, если есть потребность выявить причины неудовлетворительности работы конкретного сотрудника или всего подразделения [1,С.86].

Предпосылками назначения повторной аттестации являются результаты последней проверочной процедуры, по итогам которой были сформулированы существенные замечания и конкретизирован срок их устранения. Повторная аттестация может быть проведена по любым критериям или одному из них, путем использования одного или совокупности методов [33,С.29].

Аттестационная система и процедура – это возможность и инструмент формирования решений, базисом которых являются результаты оценки. Она способна повлиять на уровень лояльности или склонности сотрудников к работодателю и компании в целом. Этот аспект во многом определяет степень вовлеченности в общую стратегию развития. Такие результаты способствуют выработке и конкретизации целей проведения процедуры, которые могут быть изменены исходя из общих целей и стратегии развития организации в целом, а также уровня связи и зависимости с другими процессами субъекта хозяйствования. Этим обусловлена индивидуальность выработки и организации процедуры для каждого субъекта хозяйствования. При этом многие кадровые решения также принимаются по результатам аттестации [20,С.18]. Также руководитель использует этот процесс для воздействия на коллектив, оптимизации и упорядочивания действий, повышения общих показателей функционирования. Результаты аттестации могут повлиять на размер заработной платы, наполненность кадрового резерва, продвижение по служебной лестнице [25,С.36].

На современном этапе субъекты хозяйствования сталкиваются с целым спектром проблем, связанных с аттестацией:

– процесс аттестации в частных компаниях проводится с существенными нарушениями;

• –    сотрудники оцениваются чрезмерно субъективно;

• –    результаты аттестации игнорируются при дальнейшей работе;

• –    процедуры часто проводятся исключительно для получения оснований уволить сотрудников;

• –    аттестуемые сотрудники плохо проинформированы.

Последняя из приведенных причин является максимально актуальной. У сотрудников часто нет информации о дате, когда будет проведена аттестация, алгоритме и последовательности действий, правилах проведения оценки, заданиях и других аспектах. Это в свою очередь служит основным препятствием    обеспечения    надлежащей    психологической    и профессиональной подготовки [19,С.73]. Таким образом, нарушение принципа информирования сотрудников по общему правилу расценивается как нарушение процедуры проведения аттестации искажение ее смысла. В контексте рассматриваемого вопроса актуализируется проблема потребительского отношения руководителей к своим сотрудникам. Первые рассматривают аттестацию как возможность избавиться от неугодных кадров [13,С.46].

Важно отметить актуализацию перечисленного спектра проблем, если результаты оценок игнорируются, не используются или искажаются. Что касается субъективности оценки, она обусловлена составом квалификационной комиссии. Как правило, это непосредственные сотрудники компании, которые не всегда могут проявить объективность, и зависимы от позиции руководителя. Не все результаты организации, которые удовлетворяют руководителя, имеют благоприятное воздействие на организацию в целом. Важен сам факт недостаточности внимания и не принятие соответствующих мер со стороны руководителя компании в отношении оценки своих сотрудников. Этим обусловлена разнообразность и часто нелогичность нарушений аттестационной процедуры. Особенно такой спектр проблем актуален для организаций, которые столкнулись с необходимостью обязательного проведения аттестаций. Несвоевременность выявления некомпетентности, недостаточного уровня подготовки, профессиональной непригодности негативно сказывается на общих результатах, локальных целях, результативности функционирования компании в целом [22,С.34].

Одним из ключевых и обязательных инструментов устранения и превенции перечисленных проблем представляется усовершенствование и оптимизация нормативно-правовой базы, а также принятие соответствующих организационных мер со стороны руководства субъекта хозяйствования и со стороны государства. Этот аспект обуславливает необходимость проявления со стороны руководителей компаний максимальной ответственности к процессу организации и проведения аттестации [28,С.29].

Анализ алгоритма и специфики аттестационной процедуры позволяет сделать следующий вывод. Аттестация важна для всех сторон трудовых правоотношений – работодателей и руководителей, персонала, компании в целом. При правильном подходе это действенный инструмент оценки, насколько качественно и грамотно расставлены кадры, каким образом можно и целесообразно изменить сложившийся устой. Для стороны работника аттестация является способом повысить собственный уровень профессионализма и квалификацию, раскрыть собственный потенциал, продвинуться по карьерной лестнице, доказать себе и окружающим собственный профессионализм и соответствие занимаемой должности [14,С.32].

Подытоживая вышесказанное можно утверждать о благотворности аттестации как процесса в контексте конкретной организации. Тем не менее, на сегодняшний день аттестация не является обязательной для всех субъектов хозяйствования. Однако если в законодательстве и внутренних документах конкретного предприятия отсутствует детализированная регламентация процедуры, сотрудники сталкиваются с проблемой дефицита информации, что порождает ряд проблем в организации и проведении аттестации, порождает злоупотребление и субъективизм со стороны руководителей. Устранение основного спектра проблем в рассматриваемом вопросе возможно путем нормализации контроля со стороны вышестоящих органов, усиления ответственности руководителей и доработки нормативно-правовой базы.