Место отбора кадров в системе работы с сотрудниками ОВД

 проведении. Это значительно облегчает контакт с сотрудниками ОВД, которые на значительно более доверительном уровне дают объективные ответы на поставленные вопросы

На последующем этапе полученные данные опросов нередко приходится анализировать с учетом результатов различных психологических тестирований, что помогает разобраться в реально сложившейся социально-психологической обстановке в том или другом подразделении.

Приобретаемые таким образом деловые связи в дальнейшем всегда использовались и были полезны в плане поиска и сбора необходимого материала по самым разным направлениям.

Предварительно интересуясь в Инспекторском управлении Штаба МВД РФ планом проведения инспекторских проверок на территории Сибирскою округа, мы стараемся прибыть в проверяемый орган раньше основного состава комиссии и провести там исследование до начала проверки. Таким образом, к началу своей работы и руководитель, и члены комиссии имеют возможность видеть оценки деятельности ОВД в целом и по конкретным направлениям, которые лают население и опрошенные сотрудники. Выводы, которые делаются комиссией по результатам проверки, подкрепляются социологическими данными либо объясняют их.

Большой интерес к результатам общественного мнения проявляют руководители администрации и законодательных органов тех регионов, где осуществляется инспектирование. В свою очередь, встречи с такими руководителями мы используем, чтобы понять, какие факторы влияют на формирование общественного мнения, в каких отношениях с милицией находятся исполнительные и законодательные органы региона.

Особо следует отметить тот положительный момент, что участвуя в инспекторских проверках, мы имеем возможность реально видеть: как научный продукт внедряется в практику; что мешает этому процессу; какие меры мы должны предпринят ь. чтобы научные разработки были реализованы на практике с максимальной эффективностью.

1 Io moi ам работ ы комиссии составляется план по устранению недостатков, выявленных в ходе инспектирования. В этот момент мы можем инициировать включение в него мероприятий, обязывающих принять дополнительные меры по организации научного обеспечения деятельности органов внутренних дел.

Обеспечить участие сотрудников филиала В11ИИ в инспекторской проверке в каком-либо субъекте Сибирского федерального органа нам помогало чаше всего УВД Омской области. Его руководство, проявляя интерес к опыту работы органов внутренних дел других регионов, всегда шло нам навстречу. Всем новым и интересным, что удавалось увидеть в командировках, мы делились с руководителями УВД Омской области.

Поиск и отбор кадров, будучи одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно связан практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. Основные направления здесь - кадровое планирование и обучение, организационная культура, система стимулирования. анализ работы и адаптация сотрудников. Кадровое планирование определяет качественную и количественную потребность в персонале. Лица, принимаемые на службу в милицию, в обязательном порядке проходят специальное профессиональное обучение или переподготовку.

К сожалению, современное состояние ОВД характеризуется высокой текучестью кадров. Выпускники образовательных учреждений МВД России являются одним из основных факторов, стабилизирующих кадровую ситуацию в терри-торнальных ОВД.

Следует отмстить, что в последние годы около 90% кандидатов на учебу в образовательные учреждения МВД России составляет допризывная молодежь. На примере Елабужской специальной средней школы милиции МВД России мы рассмотрим состав кандидатов на учебу в динамике, с 1997 по 2004 гг. В 1997 г. в числе абитуриентов были 3% сотрудников органов внутренних дел. 2% - после службы в вооруженных силах, женщины составляли 6%, допризывная молодежь - 89%. В 1999 г. были направлены в ЕССШМ МВД России 4% сотрудников ОВД. 4% кандидатов на учебу, отслуживших в вооруженных силах, 10% женщин. 82% допризывной молодежи. К 2004 г. в числе кандидатов сотрудники ОВД и отслужившие в вооруженных силах составляли всего по 1%, в то же время число женщины составило 18%, допризывная молодежь - 80% (см. табл., рис.).

Таблица

Состав абитуриентов ЕССШМ МВД России за период с 1997 по 2004 гт., %

МЕСТО ОТБОРА КАДРОВ В СИСТЕМЕРАБОТЫ С СОТРУДНИКАМИ ОВД

Н. М. Мадьярова, психолог-инспектор Елабужская спедоальная средняя школа милиуш МВД России Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Профессиональный отбор предполагает именно выбор лучшего из нескольких кандидатов, который может оптимально осуществлять в будущем профессиональную деятельность. Основными предпосылками. определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются четкое формулирование целей. стоящих перед ОВД. а также заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования.

Рис. Динамика состава аб>триснтов ЕССШМ МВД России за период с 1997 по 200-1 гг

Гол	Допризывная молодежь	Женщины	Сотрудники ОВД	Из ВС
1997	89	6	3	2
1998	87	6	3	4
1999	82	10	4	4
2000	80	14	3	3
2001	81	16	2	1
2002	77	19	2	2
2003	77	20	1	2
2004	80	18	1	1

В среднем 95,0% выпускников образовательных учреждений МВД России, пришедших на службу в органы внутренних дел, в возрасте 19-22 лет, нс имеют жизненного опыта в силу своей молодости, вследствие чего при решении оперативных задач зачастую испытывают затруднения.

Комплектующим органам внутренних дел на первичном этапе профессионального отбора кандидатов на учебу необходимо обращать серьезное внимание на мотивацию к обучению. а в дальнейшем - и на службу в ОВД. Укомплектовать органы внутренних дел сотрудниками, способными принять действующие в них нормы, ценности, правила, нс менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Курсант, имеющий сформированную мотивацию к обучению, будет обладать необходимыми знаниями, умениями и навыками служебной деятельности. По данным служебных отзывов выпускников ЕССШМ МВД России, мотивация на службу1 высокая только у 34% молодых сотрудников, средняя - у 59%. низкая мотивация - у 7% сотрудников. при этом 68% молодых сотрудников обладают необходимыми знаниями, умениями и навыками, обладают ими слабо - 30%, не обладают - 2%.

На ход службы молодых сотрудников оказывают влияние негативные факторы профессиональной деятельности, которые блокируют нотребностную сферу личности - это отсутствие свободного времени, ненормированный рабочий день, невысокий уровень денежного довольствия, невозможность иметь дополнительные виды доходов, невозможность иметь доверительное, товарищеское общение, непрестижность службы в ОВД и т. д.

Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка служебных показателей новых работников после некоторого периода их работы в ОВД позволяет определить эффективность самого процесса отбора и того, насколько у спешно прошел или идет процесс адаптации. 11о оценкам комплектующих органов. 63% выпускников ЕССШМ МВД России, отслуживших в отделах внутренних дел 18 месяцев, занимаемой должности соответствуют полностью, ограниченно соответствуют - 28%. не соответствуют - 9%.

Адаптация сотрудников к работе, служебному коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров Важно нс только отобрать лучших работников, но и обсспсчггть их ровное вхождение в коллектив и быстрый выход на требуемый уровень служебных показателей.

Служебные коллективы системы МВД отличаются от трудовых коллективов, при этом морально-психологический климат коллектива играет существенную роль в адаптации выпускников.

Анализ служебных отзывов на выпускников ЕССШМ МВД России, отслуживших в милиции 18 месяцев, показывает, что уволены из ОВД по собственному желанию 2.8%, за нарушение условий контракта - 1.4%, грубое либо систематическое нарушение дисциплины -1,4%, осуждение за преступление после вступления обвинительного приговора в законную силу - 0.7%.

В связи с ростом преступности и террористических актов. резко увеличилась нагрузка на органы управления, персонал системы ОВД, где требования возросли практически пропорционально повышению нестабильности в нашем обществе.

11срсонал является моюром любой организации, и ошибки при подборе кадров, особенно когда речь идет об отборе кандидатов в ОВД. обходятся дорого. Слабо организованный отбор может привести к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, халатное отношение к порученному делу и т. п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкие показатели оперативно- служебной деятельности, прогулы, опоздания на работу, невыполнение распоряжений руководства и др.), профессиональной деформации сотрудников, падению престижа профессии. Кроме того, случайный выбор профессии сотрудника правоохрангпельных органов нередко приводит к развитию психической и психосоматической патологии в результате постоянного перенапряжения. Научно обоснованный отбор должен строиться нс на выборе наиболее способного кандидата из всех, а на основе соответствия качеств кандидата необходимым требованиям. Поэтому во многих странах мира проводится профессиональный отбор в силовые ведомства, одним из важных этапов которого является психологический отбор.

Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте”. Отбор работников. отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

В соответствии с положениями Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации. первоочередной задачей управления органами внутренних дел и внутренними войсками МВД России является улучшение кадрового обеспечения органов внутренних дел. Эффективность деятельности органов внутренних дел находится в прямой зависимости от качественного состава кадров.

РАССМОТРЕНИЕ ПРОБЛЕМЫПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В РАЗЛИЧНЫХТЕОРЕТИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЯХ

Проблема выбора - одна из классических философских проблем, формулируемая как проблема свободы воли. Может ли человек принимать решения, осуществляя сознательный выбор действия, или нс может, потому что все его решения заранее предопределены, - в этом основное содержание проблемы свободы воли. По мере выделения психологии в самостоятельную науку стал оформляться психологический взгляд относительно проблемы выбора, принятия решений.

В настоящее время исследование факторов и механизмов выбора представляется особо важным и актуальным. В обществе. где гражданам предоставлены всевозможные свободы. важнейшим качеством личности становится умение осуществлять выбор. Это качество обеспечивает человеку высокий уровень мобильности, конкурсггтоспособности. успешности в жизни.

Подходы к анализу проблемы принятия решений

В изучении проблемы принятия решений участвуют представители различных профессий - инженеры, физиологи, философы, психологи, математики. Иногда утверждают; что проблема выбора возникла лишь с появлением кибернетики, однако это фактически неверно.

Первоначально принятием решений называли только те акты выбора, которые связаны с сознательным поведением субъекта, сознательным анализом ситуации, т. с. высшие формы поведения личности. Например, в работах Д. Н. Узнадзе проводится различие между импульсивным и волевым поведением человека. В импульсивном поведении, в соответствии с классической терминологией, нет акта принятия решения. В связи с развитием кибернетики о принятии решения стали говорить как о любом выборе из некоторого количества альтернатив. Согласно последнему, решение может быть волевым и импульсивным, интеллектуальным и эмоциональным,