Метод повышения эффективности деятельности работника на основе снижения непродуктивных затрат

Систематическое повышение эффективности деятельности работников, подразделений и предприятия в целом является основой для сохранения конкурентоспособности, а значит выживания и развития в условиях рыночной экономики с высокой конкуренцией. Вместе с тем, подходы к оценке и повышению эффективности деятельности работников, представленные в современной научно-методической литературе, не позволяют сформировать единые теоретические представлений о взаимосвязи понятий «эффективность деятельности работника», «качество продукта труда», «продуктивная деятельность», «непродуктивная деятельность», «лишняя работа», «двойная работа», «повторная работа» и других.

Это не позволяет эффективно осуществлять систематическую целенаправленную деятельность, направленную на снижение затрат на лишнюю, двойную, повторную работу, повышать качество продуктов труда, а значит и эффективность деятельности работников, персонала и организаций в целом. Указанными обстоятельствами определяется актуальность задачи теоретического обоснования и разработки метода повышения эффективности деятельности работников на основе снижения непродуктивных затрат рабочего времени, живого и овеществленного труда.

Гипотеза исследования состоит в том, что систематическое снижение непродуктивных затрат рабочего времени, живого и овеществленного труда закономерно приводит к повышению эффективности деятельности работников производственных предприятий. Цель работы – теоретическое обоснование и разработка метода повышения эффективности деятельности работников на основе снижения непродуктивных затрат рабочего времени, живого и овеществленного труда. Объект исследования – управление эффективностью деятельности работников производственных предприятий. Предмет исследования – управление эффективностью деятельности работников на основе снижения непродуктивных затрат рабочего времени, живого и овеществленного труда.

Теоретическая основа исследования

В научной литературе представлено множество подходов к определению и оценке понятий «эффективность деятельности работника» и «эффективность труда». Часто эти понятия используются как синонимы. Кратко рассмотрим и проанализируем эти подходы к оценке и повышению эффективности труда и деятельности персонала.

• 1.    Подход с использованием KPI (Key Performance Indicators), ключевых показателей результативности, иногда называемых ключевыми показателями эффективности, в последнее время широко распространился как в зарубежной, так и отечественной практике управления персоналом. Суть подхода заключается в том, что для работника, подразделения или организации в целом задаются целевые показатели деятельности, обычно согласованные со стратегией развития предприятия. Данный подход представлен в трудах Каплана Р.С., Нортона Д.П. [1], Борисенко В.П. [2], Ветлужских Е.Н. [3] и др. На наш взгляд, подход с использованием KPI позволяет оценить степень достижения целевых результатов деятельности работника, что, по сути, является оценкой результативности, а не эффективности.

• 2.    Подходы, основанные на оценке системы показателей социально-экономической эффективности деятельности подразделения и предприятия являются схожими с методами использования показателей

• 3.    Новым оригинальным подходом к оценке эффективности деятельности работников является предложенный Хачатуровым А.Е., Голубевым А.В., которые определяют ее как величину удовлетворенности результатами труда всех заинтересованных сторон на всех стадиях жизненного цикла как самого труда, так и его результата [4]. На наш взгляд, данное определение не отражает сущности категории эффективность труда, т.к., по сути, является определением понятия удовлетворенность. Понятия эффективность и удовлетворенность взаимосвязаны, но все-таки имеют разную сущность и содержание. Эффективность труда может являться причиной удовлетворенности всех сторон, а может и не являться. Удовлетворенность трудом может наблюдаться у всех сторон трудового процесса и при низкой его эффективности. Например, ручная лепка пельменей, выпечка хлеба, ручная работа на даче может характеризоваться высокой величиной удовлетворенности всех участников труда, несмотря на относительно низкую производительную силу и эффективность ручного труда, а автоматизированный высоко эффективный труд на конвейере, высоко производительном станке или экскаваторе может вызывать крайнюю неудовлетворенность работников из-за высокой интенсивности труда, низкой заработной платы, вредных условий труда и т.д. Однако мы разделяем тезис авторов о том, что повышение эффективности труда работников должно приводить к повышению уровня их удовлетворенности работой в организации.

• 4.    Количественно-качественный подход к оценке эффективности труда, предложенный Галиуллиным Х.Я., Ермаковым Г.П., Симоновой М.В., определяет эффективность труда как категорию, которая характеризует качественно-количественную сторону труда. Содержанием (сущностью) эффективности труда является способность труда генерировать (производить) эффект. Количественная сторона этой категории заключается в объективной количественной связи таких переменных, как эффект и ресурсы (затраты) труда, которые имеют размер, объем и числовые значения [5]. Мы согласны с тем, что эффективность труда характеризует отношение эффекта и затрат труда на его получение, однако данный подход не может быть применен при оценке эффективности деятельности работника поскольку деятельность работника, как нам представляется, является понятием, большим по объему. Под деятельностью работника понимается любая его деятельность в рамках организации или от ее имени. В отличие от труда, деятельность включает подготовку, планирование, организацию, контроль процесса труда, а также нетрудовую деятельность работника в организации, которая также может потреблять трудовые, временные и материальные ресурсы. Например, занятие личными делами в рабочее время, предназначенное для осуществления трудового процесса, злоупотребление ресурсами организации в своих личных интересах, расход ресурсов на деятельность, не связанную с трудовым процессом и т.д. Поэтому понятия эффективность труда и эффективность деятельности работника, на наш взгляд, отражают разные предметы и не являются синонимами. А значит эффективность труда и эффективность деятельности работника должны по оцениваться по-разному.

KPI. Как нам представляется, в основе применения данных подходов лежит тезис, что целевыми результатами руководителей, специалистов и других работников являются социально-экономические показатели деятельности подразделения или предприятия: объем прибыли, рентабельность затрат, производительность труда и т.д. Оценка этих показателей позволяет судить об эффективности деятельности подразделений, предприятия, однако не позволяет оценить эффективность деятельности конкретных работников, соответствие качества, затрат живого и овеществленного труда принятым в организации стандартам.

Как видно из проведенного нами краткого анализа подходов к оценке эффективности деятельности персонала, на сегодняшний день в научной литературе нет единого общепринятого подхода к определению и оценке эффективности деятельности работников предприятия. В нашей работе мы используем подход к оценке эффективности деятельности персонала на основе положений трудовой теории стоимости, которую разработал А. Смит, а в дальнейшем развивали К. Маркс, Ф. Энгельс и другие исследователи.

Деятельность работников, с одной стороны, направлена на создание товаров и услуг, обладающих потребительской ценностью или, согласно теории К. Маркса, потребительной стоимостью. А с другой стороны, трудовая деятельность требует затрат живого и овеществленного труда, необходимого для создания товаров и услуг, обладающих потребительской ценностью. То есть, согласно теории

• К. Маркса, заключающийся в товарах и услугах труд носит двойственный характер. Как пишет Маркс, «всякий труд, есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, – и в этом своем качестве одинакового, или абстрактно человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительные стоимости» [6].

Таким образом, всякий труд рассматривается в диалектическом единстве конкретного и абстрактного труда. В качестве конкретного труд создает полезный эффект или потребительные стоимости, иначе говоря предметы потребления. В качестве абстрактного труд создает стоимости, которые проявляются в форме меновой стоимости в процессе обмена. «Величина стоимости определяется количеством труда, или количеством рабочего времени, общественно необходимого для его изготовления» [6, с. 48].

Традиционно под эффективностью понимается соотношение между результатами и затратами ресурсов на их получение. В соответствии с трудовой теорией стоимости мы рассматриваем эффективность деятельности работника в диалектическом единстве конкретного и абстрактного труда. В качестве результатов конкретного труда эффективность деятельности работника является отношением полезного эффекта труда к затратам живого и овеществленного труда на его получение. В качестве результатов абстрактного труда эффективность деятельности работника является отношением стоимости, созданной его трудом, к стоимости рабочей силы, а также стоимости материальных и денежных ресурсов, затраченных в процессе его деятельности.

Теоретическое обоснование понятия «эффективность деятельности работника»

Как мы уже определили выше, под эффективностью деятельности работника в ее конкретном аспекте понимается отношение полезного эффекта к затратам живого и овеществленного труда на его получение. Возникает важные теоретический вопрос: как соотносятся понятия эффективность труда и эффективность деятельности работника, персонала?

Труд традиционно понимается как целесообразная деятельность человека, направленная на изменение предмета труда. Под деятельностью же понимается сознательное активное взаимодействие субъекта с объектом (окружающей средой), во время которого субъект целенаправленно воздействует на объект, удовлетворяя какие-либо свои потребности или достигая цели. Поэтому понятие деятельность представляется нам большим по объему чем понятие труд или трудовая деятельность. Деятельность работника в организации включает в себя и трудовую, и нетрудовую деятельность. Например, прием пищи, регламентированный и нерегламентированный отдых на рабочем месте не являются трудом в его традиционном понимании, но являются деятельностью работника, направленной на удовлетворение потребностей.

Следовательно, понятие эффективность деятельности работника является большим по объему, чем понятие эффективность труда, поскольку должно включать в себя оценку соотношения результатов и затрат не только труда, но и иной деятельности работника. Рассмотрим структуру понятия «эффективность деятельности работника». Традиционно под эффективностью в обобщенном смысле понимается отношение результатов к затратам на их достижение.

Ценность представляют полезные свойства результатов деятельности работника: материальных, нематериальных благ. А именно то, в какой степени труд или его результаты удовлетворяют ту или иную организационную или общественную потребность. В соответствии с экономической теорией труда В.Н. Белкина, степень удовлетворения труда общественной потребности называется полезным эффектом труда (ПЭТ) [7, с. 76]. Под результатами деятельности мы будем понимать полезный эффект труда работника. Полезный эффект определяется величиной и качеством созданного продукта. Он может быть определен по следующей формуле [7, с. 76]:

ПЭТ = ПродТ ⋅ УК, (1) где ПЭТ – полезный эффект труда; ПродТ – продукт труда; УК – уровень качества продукта труда.

Таким образом, чем большеt количествj продуктов труда произвел работник и чем выше уровень их качества, тем выше полезный эффект его труда, тем более полноценно он удовлетворяет потребности внутренних или внешних потребителей результатов его труда.

Уровень качества определяется наиболее важными для потребителя характеристиками товаров, услуг, работ. В практической деятельности предприятий уровень качества определяется соответствием характеристик товаров, услуг, работ стандартам, регламентам качества, принятым на предприятии. В условиях товарного общественного производства и рыночной экономики блага, создаваемые работниками коммерческих организаций, становятся стоимостью, т.е. отношением, которое лежит в основе обмена товаров, что, в частности, делает их соизмеримыми [8]. Однако, как на наш взгляд верно утверждают Бузгалин А.В., Калганов А.И.? «в других общественных системах труд создавал и будет создавать общественное богатство, имеющее другую - нестоимостную - социально-экономическую природу и форму» [3].

В условиях отсутствия рынка работник создает полезный эффект труда, который, выражаясь в терминах трудовой теории стоимости, имеет потребительную стоимость, но стоимостью не становится. Например, выращивание овощей и фруктов в огороде для личного потребления, производство продуктов и услуг в условиях общественной собственности на средства производства и плановой экономики, ученые, которые производят нематериальные ценности - знания и дарят их миру и т.д. Таким образом, результат труда работника - полезный эффект труда может быть выражен в нестоимостной и стоимостной, в том числе денежной форме.

Если под эффективностью деятельности персонала мы понимаем отношение результатов к затратам на их достижение, то в качестве результатов деятельности работника (персонала) необходимо принять полезный эффект труда, выраженный в натуральном или денежном выражении, а в качестве затрат -затраты живого и овеществленного труда для их получения. Таким образом, эффективность деятельности работника - это отношение полезного эффекта к затратам живого и овеществленного труда на его создание. Тогда эффективность деятельности работника (персонала) в натуральной форме определяется по формуле:

Э раб. = ПЭТ / (З

ж.труд.

+ З ов.труд ) = ПродТ - УК / (З ж.труд + З ов.труд ),

где ПЭТ - полезный эффект труда работника; ПродТ - продукт труда; УК - уровень качества продукта труда [7, с. 76]; З ж.труд. - затраты живого труда на создание полезного эффекта труда, выраженные в затратах рабочего времени; З ов.труд - затраты овеществленного труда на создание полезного эффекта

труда в натуральном выражении.

Если принять массу стоимости, созданной трудом работника, за цену его полезного эффекта труда, массу стоимости израсходованной рабочей силы за ее цену, массу стоимости использованных ресурсов за их цену, то эффективность деятельности работника в денежном выражении будет определяться формулой:

Э раб. = ПЭТ •Ц пэт / (РСЦ рс + С рес; Ц рс + Д), (3) где ПЭТ - полезный эффект труда работника; Ц пэт - цена полезного эффекта труда, созданного работником (персоналом); РС - расход рабочей силы на создание полезного эффекта труда; Ц рс - цена рабочей силы, расходуемой на создание полезного эффекта труда (включает заработную плату, налоги, обязательные взносы в государственные фонды, иные выплаты в пользу работников, относимые на единицу полезного эффекта труда); С рес - расход материальных ресурсов на создание полезного эффекта труда; Ц рес - цена материальных ресурсов на создание полезного эффекта труда; Д - денежные ресурсы, затрачиваемые на создание полезного эффекта труда.

Из приведенной формулы видно, что повышение эффективности деятельности работника в денежном выражении возможно как за счет натуральных, так и ценовых факторов. Следовательно, при неизменной эффективности деятельности работника (персонала) в натуральном выражении эффективность деятельности работника в денежном выражении может повышаться за счет повышения цены полезного эффекта труда и/или снижения цены рабочей силы, цен материальных ресурсов или суммы денежных средств на его создание.

Таким образом, эффективность деятельности работника (персонала) может быть повышена следующими способами: повышением количества, качества, цены продуктов труда (полезного эффекта труда); снижением затрат или цены рабочей силы на создание полезного эффекта труда; снижением затрат или цен материальных ресурсов на создание полезного эффекта труда; снижением затрат денежных ресурсов на создание полезного эффекта труда; сочетанием детерминант:

количества, качества, цены продукта труда, расхода или цены рабочей силы, материальных ресурсов, денежных ресурсов при условии, что эффективность деятельности работника (персонала) повышается (Э раб. Т).

Резервы повышения эффективности деятельности работника за счет снижения непродуктивных затрат

С целью поиска резервов повышения эффективности необходимо выделить ту деятельность работника, которая осуществляется установленными рациональными способами и создает продукт труда нормативного уровня качества (полезный эффект труда). Сущностью продуктивной деятельности работника является ее осуществление с соблюдением установленного технологией рационального порядка трудовых операций, результатом выполнения которых является продукт труда, соответствующий установленным нормативам качества - полезный эффект труда.

Рациональный порядок осуществления трудовых операций - продуктивная деятельность, которая позволяет получить продукт труда нормативного уровня качества - полезный эффект труда должен быть установлен в регламентах и стандартах осуществления трудовых функций работниками. Отклонения от рационального порядка приводят или к получению продукта труда несоответствующего уровня качества (бесполезного эффекта труда), или к перерасходу затрат ресурсов (рабочей силы, материальных, денежных) для получения полезного эффекта труда или к тому, и к тому и другому вместе. В соответствии с предложенным подходом затраты на полезную деятельность работника можно дифференцировать на продуктивные и непродуктивные.

З рес.пол .   З прод. + З непрод.

C другой стороны, согласно традиционному подходу, полезную трудовую деятельность работника можно разделить на оперативную деятельность, подготовительно-заключительную деятельность, деятельность, направленную на обслуживание рабочего места, регламентированные перерывы на обед и личные надобности, нерегламентированные перерывы. Формула затрат ресурсов на полезную трудовую деятельность примет вид:

З рес.пол.   ^Зопер. + З подг-закл. + З обсл. + З рег.пер. + З нерег.пер.

где З опер - затраты ресурсов на оперативную деятельность; З подг-закл. - затраты ресурсов на подготовительно-заключительные операции; З обсл . - затраты ресурсов на обслуживание рабочего места; З рег.пер. -затраты ресурсов на регламентированные нормативными и иными документами предприятия перерывы в работе; З нерег.пер. - затраты времени на нерегламентированные перерывы в работе, вызванные нарушением нормального течения трудового процесса.

Оперативная деятельность непосредственно направлена на осуществление трудовых операций по целесообразному изменению предмета труда. Она включает в себя основную и вспомогательную деятельность. Затраты на оперативную деятельность включают в себя затраты на основное и вспомогательную деятельность:

З опер. З осн. + З вспом.

где З осн. - время, затрачиваемое непосредственно на изменение формы, размера и свойств предмета труда (действия по качественному и количественному изменению предмета труда), например, время, направленное на обработку детали у токаря, скрепление деталей у сварщика, перевозку груза у водителя, перемещение груза у крановщика и т.д.; З вспом. - затраты вспомогательного времени, направленные на обеспечение выполнения основной работы, эти затраты включают в себя затраты на передвижения работника, изменение настроек оборудования, инструмента в процессе трудовой деятельности и т.п., например, это может быть замена электрода в сварочном аппарате, замена сверла в сверлильном станке, заправка автомобиля бензином и т.д.

Традиционная структура затрат рабочего времени позволяет структурировать время, затрачиваемое работником в течение смены, осуществлять нормирование труда, определять резервы снижения затрат рабочего времени на производство продуктов труда за счет сокращения времени нерегламентирован-ных перерывов, времени на обслуживание рабочего места и т.д. Однако она не позволяет увидеть резервы снижения затрат рабочего времени за счет сокращения оперативного времени, времени на подготовительно-заключительные операции, времени на обслуживание рабочего места, времени нерегла-ментированных перерывов.

Непродуктивная – нерациональная трудовая деятельность приводит к непродуктивному расходу ресурсов на лишние трудовые движения и операции – лишняя трудовая деятельность или лишняя работа, а если продукт труда в результате такой деятельности не соответствует нормативам качества, и возникает необходимости переделывать работу для устранения недостатков – повторной трудовой деятельности или повторной работе. Согласно предлагаемому подходу, затраты на оперативную деятельность делятся на затраты продуктивного времени и потери оперативного времени:

З опер

З прод. + З пот.опер.

где З прод. – затраты на продуктивную деятельность (включают в себя время и ресурсы, затрачиваемые на получение результатов труда нормативного уровня качества при используемой технике, оборудовании, соблюдении регламентированной технологии, организации выполнения работ, регламентов подготовительно-заключительных операций, обслуживания оборудования); З пот.опер. – потери оперативной деятельности, которые включают в себя время и ресурсы, затрачиваемые на непродуктивную работу – двойную, повторную, лишнюю работу:

З пот.опер.

дв. р.

+ З

повт.р.

+ ч л.р.

где З дв. – затраты на двойную работу, они включают время и ресурсы, затрачиваемое дважды в процессе трудовой деятельности на выполнение одной и той же работы для получения результатов труда, двойная работа может возникать по различным причинам: несогласованного задания, недостаточной квалификации или ответственности работника, неорганизованности рабочего места и т.д.; З повт.р. – затраты на повторную работу, они включают время и ресурсы, затрачиваемые на повторное выполнение или переделывание одной и той же работы для получения результатов труда по причине некачественного выполнения ее в первый раз, например, это может быть переделывание некачественно изготовленной детали токарем, повторная сварка водопроводных труб из-за некачественно выполненной первой и т.д.; З л.р. – затраты на лишнюю работу (включают в себя время, затрачиваемое на операции, не предусмотренные принятой технологией и организацией выполнения работ или нормативными документами предприятия), например, это могут быть затраты на лишние трудовые движения из-за нерационального расположения инструментов на рабочем месте, затраты на лишние перемещения в рабочей зоне предприятия, неверное выполнение трудовых операций из-за недостаточной квалификации – понимания и умения выполнять работы в соответствии с принятой технологией и т.д.

Сущностным отличием продуктивной работы от операционных потерь является то, что продуктивная работа осуществляется наиболее рациональными способом для получения результатов труда нормативного уровня качества. Порядок, рациональные способы, нормативы качества результатов труда

должны определяться регламентами и нормативными документами предприятия.

Операционные потери не являются необходимыми затратами рабочего времени для получения результатов труда, их можно сократить или избежать путем повышения уровня организации рабочего процесса, квалификации и мотивации работников, соблюдением регламентов выполнения работ и т.д. Затраты на нерегламентированные перерывы относятся к потерям рабочего времени, поскольку их можно избежать, и они снижают эффективность его деятельности. Потери рабочего времени образуют резервы сокращения затрат рабочего времени на получение результатов труда и складываются из по- терь операционного времени и нерегламентированных перерывов: Зпот.рв. = Зпот.опер. + Знерег.пер.

Подставив вместо затрат операционного времени сумму продуктивного времени и потерь операционного времени, мы получим формулу расчета продуктивного времени работника:

З прод. ⁼ З пол.^- З подг-закл.^- З обсл.^- З рег.пер.^- З пот.опер.^- З нерег.пер.

Таким образом, затраты продуктивного времени и ресурсов рассчитываются как общие затраты на полезную деятельность за вычетом затрат подготовительно-заключительного времени, затрат времени на обслуживание рабочего места, затрат времени на регламентированные, нерегламентированные перерывы и потерь операционного времени. Применение предложенного подхода к расчету затрат продуктивного времени позволяет определять источники резервов сокращения затрат живого труда при используемой технике, оборудования, технологии за счет сокращения затрат на двойную, повторную, лишнюю работу.

	Количество отработанных дней одним работником - Д, дней	—►	Среднегодовая эффективность деятельности одного работника ЭТ (Г)
	Средняя продолжительность рабочего дня - П, ч	—►	Среднедневная эффективность деятельности одного работника ЭТ (Д)
	Эффективность деятельности работника: Эраб . = ^(ЦхРТхУК)/ ^(Зж . труд . + З ов.труд ), ед. (1) (отношение количества и качества результатов к затратам живого и овеществленного труда работника на их получение)
	1

Суммарная потребительская ценность результатов труда: ЩРТ = 2(Ц х ПродТ. хУК) (2)

Ц - потребительская ценность продукта труда, руб.;

ПродТ. - результат труда в натуральной форме, ед.;

УК - уровень качества результатов труда, ед.

УК = (УК факт.1 + ™+УК факт., )/ (УК норм. 1 + ^+УК нормл ) (3)

УК факт.1 - фактическое значение i-й характеристики качества результата труда, ед.

УК норм.i - нормативное значение i-й характеристики качества результата труда, ед.

Суммарные затраты живого и овеществленного труда на получение результатов:

^⁽З затр. ) = ^⁽З ж.труд. ⁺ З ов.труд ) ⁽⁴⁾

З ж.труд . - затраты живого труда на получение результата труда, чел.-ч. (или в денежном выражении цены рабочей силы, руб.).

З ов.труд - затраты овеществленного труда на создание потребительской ценности, нат. ед. (или денежных единицах).

Повышение потребительской ценности результатов труда за счет улучшения качественных свойств товаров и услуг, удовлетворяющих внешнего или внутреннего потребителя

Повышение уровня качества за счет обеспечения соответствия характеристик результатов труда нормативным

Снижение затрат живого труда, затрачиваемого для получения результата за счет исключения двойной, лишней, повторной работы, сокращения необходимого продуктивного времени

Снижение затрат овеществленного труда (материальных затрат) за счет нормирования расхода ресурсов, исключения двойной, лишней, повторной работы и т.д.

Технические факторы - освоение новой техники, оборудования, инструментов, повышающих производительную силу труда

Технологические факторы - использование новых технологий выполнения трудовых операций, сокращение количества трудовых операций

Организационные факторы - новые способы организации труда, сокращение простоев, нере-гламентированных перерывов

Фактор персонала -повышение квалификации, мотивации, изменение отношения к труду, развитие компетенций персонала и т.д.

Управленческие факторы - новые способы управления трудовыми процессами, персоналом - стандартизация процессов и т.д.

Рис. Факторная модель повышения эффективности деятельности работника

Предлагаемый подход к оценке эффективности деятельности работника позволяет нам разработать факторную модель повышения эффективности деятельности работника предприятия (см. рисунок). Как видно из рисунка 1, повышение эффективности деятельности работника может осуществляться в трех основных направлениях:

• •    повышение потребительской ценности результатов труда за счет повышения качественных свойств товаров и услуг, удовлетворяющих внешнего или внутреннего потребителя и, как следствие, повышение его удовлетворенности.

• •    сокращение трудозатрат, затрат материальных или денежных ресурсов при производстве товаров и услуг;

• •    одновременное повышение потребительской ценности результатов труда и сокращение затрат живого и/или овеществленного труда.

Приоритетные технические, технологические, организационные, человеческие и управленческие факторы для повышения эффективности деятельности персонала определяются особенностями и положением дел на конкретных предприятиях. Как показывает опыт применения предложенного подхода к повышению эффективности деятельности, мониторинг, оценка трудозатрат, затрат материальных и денежных ресурсов, выявление непродуктивных затрат, а также организация систематической целенаправленной деятельности по совершенствованию трудовых процессов позволяют существенно повышать эффективность деятельности отдельных работников, подразделений и организации в целом.

Заключение

Проведенные теоретические исследования позволяют сделать вывод, что применение предложенного подхода позволяет выявлять резервы и систематически повышать эффективность деятельности работников, подразделений и организации в целом. Перспективным направлением дальнейших исследований представляется разработка методов выявления и комплексного повышения эффективности деятельности работников в трудовых процессах на всех уровнях управления. Особенно высокую эффективность предложенный подход может иметь в производственных и строительных организациях с высокой долей ручного труда, а также затрат материальных ресурсов: машиностроительных, горнодобывающих, строительных и других.