Методические аспекты измерения уровня организационного доверия

Изучение доверия в организации – одно из наиболее развитых и востребованных сегодня направлений исследований в зарубежной психологии, социологии, менеджменте [1, c. 53]. Одна из причин популярности данного направления исследований заключается в его высокой практической значимости. Исследователи единодушно отмечают, что высокий уровень доверия в организации благоприятно влияет на эффективность её функционирования: формируется инновационная среда [2, c. 29], повышается результативность труда сотрудников и снижаются издержки [3, c. 108]. Однако несмотря на высокий интерес учёных к теме организационного доверия, по-прежнему отсутствуют чёткие ответы на два фундаментально важных вопроса: 1) как с точки зрения теории следует понимать феномен доверия в организации? 2) какой метод применить для изучения организационного доверия на эмпирическом уровне [4, c. 263]? Данная статья призвана внести вклад в решение обоих поставленных вопросов. В рамках теоретического уровня мы рассмотрим один из способов рассмотрения феномена доверия в организации, в рамках эмпирического уровня – предложим способ измерения уровня организационного доверия.

Методология исследования

Опираясь на идеи П. Штомпки, под доверием мы будем понимать степень, в которой человек (субъект доверия) ожидает добросовестного и договорного поведения другого человека (объекта доверия) по отношению к нему [5, c. 14]. Ю.И. Леонова выделяет две составляющие доверия: рациональную и эмоциональную компоненту. К рациональной относится уверенность в том, что объект доверия способен выполнить взятые на себя обязательства (исходя из наличия у него необходимых знаний, навыков и компетенций). Эта уверенность основывается на оценке его компетентности, результативности труда, а также последовательности, предсказуемости его поступков. Эмоциональная же компонента во многом основана на оценке «доброй воли» объекта доверия и на его доброжелательности [6, c. 37]. Таким образом, концептуально доверие рассматривается как единство двух компонентов: оценок доброжелательности и компетентности доверенного лица (человека, которого субъект наделяет доверием).

Методика исследования

Предложенная ниже методика является результатом адаптации серии суждений о доверии коллегам и руководству на русский язык [7, c. 50]. Измерение компонентов доверия осуществляется с помощью 5-балльной шкалы суммарных оценок (шкала Лайкерта) в отношении серии суждений, отражающих мнения относительно доброжелательности/компетентности коллег и руководства организации (см. табл. 1). Сформированные на основе представленных индикаторов индексы позволяют: во-первых, выявить уровень доверия коллегам и руководству предприятия; во-вторых, выявить степень проявления компонентов доверия: 229

проанализировать вклад оценки доброжелательности и компетентности объекта доверия в итоговый индекс доверия.

Таблица 1. Индикаторы для измерения уровня доверия коллегам и руководству в организации

Эмпирическую базу исследования составили 2 группы респондентов.

• 1)    Сотрудники крупного пермского предприятия в сфере машиностроения и приборостроения. Количество опрошенных – 127 чел. (рабочие и инженеры). Был осуществлён двухступенчатый отбор респондентов. На первом этапе с помощью генератора случайных чисел были ото-

• браны подразделения предприятия, на втором этапе происходил сплошной опрос находящихся на рабочем месте сотрудников. Метод сбора данных – раздаточное анкетирование.

• 2)    Сотрудники крупного пермского предприятия в сфере геологоразведки, добыча нефти и газа. Количество опрошенных – 1014 чел. (рабочие, инженеры и руководители структурных подразделений). Был также осуществлён двухступенчатый отбор. На первом этапе совместно с руководством был произведён отбор подразделений предприятия, на втором этапе был произведён целевой отбор присутствующих на рабочих местах сотрудников (по следующим критериям: пол, возраст, должность).

Результаты апробации методики

C помощью коэффициента альфа Кронбаха была оценена надёжность представленных выше шкал (см. табл. 2).

Таблица 2. Результаты оценки надёжности шкал (значения коэффициента альфа Кронбаха)

Опираясь на полученные значения коэффициента альфа Кронбаха, большинство шкал показали хорошие и отличные результаты в плане надёжности (критерии оценки см. [8, c. 254]). Однако важно рассмотреть индикатор 5а: «Наше руководство не будет обманывать работников ради выгоды». Его исключение из анализа существенно повысило надёжность шкалы. Для изменения данного индикатора целесообразно воспользоваться рекомендацией И.Ф. Девятко и отказаться от отрицательной формулировки суждения [9, c. 91].

Кроме этого, для оценки валидности шкалы была выявлена связь уровня организационного доверия (измеренного по предложенной ранее шкале) с двумя группами показателей: 1) мнение респондентов о доверии коллегам и руководству, полученное с помощью прямых вопросов (« Заслуживают ли доверие руководители вашего предприятия? »; « Скольким вашим коллегам в подразделении вы можете доверять? » 2) показатели, которые в научном сообществе рассматриваются в качестве коррелятов доверия: удовлетворённость трудом [10, c. 223] и степень восприятия организационной поддержки [11, c. 5770]. Исходя из наличия умеренной связи уровня организационного доверия с обеими группами показателей (см. табл. 3), предложенная шкала является валидной.

Таблица 3. Связь уровня организационного доверия с другими показателями (анализ произведён на выборке с предприятия № 2, значения коэффициента корреляции Спирмена)

Таким образом, организационное доверие целесообразно рассматривать в качестве единства двух компонентов: оценок доброжелательности и компетентности объекта доверия. Предложенный вариант адаптации англоязычной методики изучения организационного доверия оказался достаточно надёжным (с учётом необходимости изменения одного индикатора) и валидным. Использование описанной шкалы позволяет выявить и сравнить уровни доверия коллегам и руководству на предприятии, а также сделать вывод, из чего складывается такой уровень доверия: проанализировать, как сотрудники оценивают компетентность и доброжелательность своих коллег и руководителей.

Perm State University