Методические основы тестирования уровня мотивации и удовлетворенности трудом молодых инженерно- технических специалистов

Данная статья является итоговой по диссертационному исследованию мотивации и удовлетворенности трудом (далее – МиУТ) молодых инженерно-технических специалистов (далее –ИТС), содержащей выводы по предыдущим публикациям автора. На многих предприятиях с большой долей инженерно-технических работников (далее – ИТР) большинство из них находятся в пенсионном возрасте, а наиболее ценные – в предпенсионном. Немногочисленные молодые ИТР после вузов устраиваются на работу, давая низкую производительность труда, и после того как предприятие вложится в их обучение на практике, увольняются. Многие меняют профессии на стратегически менее важные для страны [1]. Наиболее ценные кадры уезжают за рубеж. Некоторые остаются, но с низкой производительностью труда и в небольшом количестве. Но главной угрозой от этого является даже не текучесть кадров и неудовлетворительная производительность труда, а то массовое явление на российских предприятиях, при котором наиболее квалифицированные и опытные кадры, уходя на пенсию, теряют возможность передать накопленный опыт молодому поколению, в результате чего предприятия безвозвратно теряют интеллектуальный капитал.

Решается это с помощью попыток повышения мотивации и удовлетворенности трудом молодых ИТР. Для этого на предприятиях применяются различные тесты на мотивацию, предложенные многими учеными, в частности Ш. Ричи и П. Мартином, А. Маслоу, Ф. Герцбергом, К. Замфиром, Д.И. Новиковым, В.И. Герчиковым и др. Тем не менее они не достигают цели, т. к. тому есть объективные причины, перечисленные в таблице 1. Решением проблем является создание методики по измерению МиУТ у молодых ИТР, и, соответственно, по выявлению тех из них, у кого МиУТ находится на наиболее низком уровне, а также выявлению у них потребностей, удовлетворение которых необходимо для повышения МиУТ. Однако в такой методике проблемы, перечисленные в таблице 1, должны быть решены.

Таблица 1 – Проблемы в существующих тестах и опросах на МиУТ в случае применения их к молодым ИТС и предлагаемые способы их решения

№	Описание проблемы методики	Шаг в построении методики, решающий указанную проблему
1	Не учитывается специфика потребностей молодых специалистов, при том что существует множество работ об особенностях их потребностей и их мотивации	Выбор для теста факторов, соответствующих потребностям молодых специалистов
2	Не учитывается специфика потребностей ИТР. В то время как существует много исследовательских работ об особенностях потребностей инженеров, много внимания в тестах уделяется тем потребностям, которые заведомо малозначимы для инженеров, и недостаточно внимания –главным потребностям ИТР, соотношение между которыми важно выделить	Выбор для теста факторов, соответствующих потребностям ИТР, и молодых ИТР в частности
3	Тесты состоят из длинных вопросов с большим количеством вариантов ответа , которые хороши для специалистов с гуманитарным образованием. Склад ума ИТР имеет другие особенности, в результате чего внимание при заполнении сложного теста рассеивается, что влияет на точность ответов, которые зачастую противоречат друг другу и собственным устным комментариям в интервью	Сокращение в каждом отдельно взятом вопросе количества вариантов ответа максимум до трех, повышение лаконичности и четкости формулировок
4	Шкала вариантов ответа. Варианты предлагается оценить в баллах, однако, что означает каждый из баллов, трудно определить, особенно этот вопрос важен для человека с математическим складом ума. Даже когда стоят варианты ответов «очень важно», «важно», «средне» и т. д., грань между ними четко не определяется, а их количественная атрибуция с конкретными цифрами не обязательно математически обоснована. Важно учесть риск такого явления, как «максимализм», при котором респондент ставит максимальные баллы по многим потребностям во всех вопросах, в результате чего иногда возникают несоразмерно большие цифры	Ранжирование или попарное сравнение вариантов ответа в различных комбинациях в вопросах, т. е. создание ситуации, когда респондент вынужден их сравнивать между собой
5	Количество параметров (2, а не 1), по которым оценивается каждая потребность: удовлетворенность потребности и ее важность. Когда предприятие тратит избыточно много ресурсов для удовлетворения неважных для индивида потребностей и недостаточно – для очень важной потребности, в сумме (при оценке потребностей по одному параметру) зачастую получается результат с большим количеством баллов. Это мешает выявить неудовлетворенных трудом сотрудников. Исключением являются редко применяемые методики, перечисленные подробнее в таблице 3 (О. Волкера, Дж. Шета, И.Д. Котлярова, Е.В. Михалкиной, В.Н. Белкина). Однако при их применении к молодым специалистам особенно острой бывает проблемы пунктов 4 и 7	Составление теста из двух половин: в первой оценивается удовлетворенность каждой потребности для респондента, во второй – ее важность
6	Дилемма перемножения или деления. В формулах О. Волкера, Дж. Шета, И.Д. Котлярова, Е.В. Михалкиной суммарный показатель удовлетворения каждой потребности умножается на показатель ее важности. В формуле В.Н Белкина он, напротив, делится. Оба решения имеют свою логику объяснения	Выбор формулы для данного случая с помощью коэффициента корреляции Пирсона или совмещение преимуществ обеих
7	Соразмерность цифр после обработки. При оценке каждой потребности по двум параметрам (удовлетворенность потребности и ее важность), если они по методике перемножаются, а оценка обоих приближена к максимальному значению, цифры бывают несоразмерно большими. Аналогичная картина, если значение одного параметра потребности приближено к максимальному, другого – к минимальному значению и по методике рассчитывается их частное. Такой максимализм особенно часто проявляется у молодых специалистов, что крайне нарушает соразмерность получаемых цифр	Ограничение максимально возможных значений рассчитываемого показателя при тех значениях ответов на вопросы, при которых они дают несоразмерные цифры. Преобразование значений в логически оправданные
8	Отсутствует механизм оценки истинности высказываний	Исключение ответов, противоречащих друг другу

Следует отметить, что в некоторых из таких тестов используется название «мотивация труда», в других – «удовлетворенность трудом», при этом исследуются одни и те же потребности индивида, и несмотря на различие понятий, в данном контексте названия не ошибочны. Учитывая, что граница между этими категориями является дискуссионной еще со времен А. Маслоу и Ф. Герцберга, в данной работе их целесообразно использовать совмещенно (т. е. МиУТ), т. к. их общая граница, в отличие от смежной с ними, в различных школах дискуссионной не является.

Рассматриваемая тематика на рубеже XIX–XX вв. во время резкого открытия границ для иностранных товаров, полной неконкурентоспособности их российских аналогов, закрытия производств и переизбытка инженеров стремительно теряла актуальность. Затем в последние годы XX в. после начала приспособления отечественных товаров к мировому рынку, внешних ограни- чений, вынужденной политики импортозамещения, в период выхода на пенсию поколения инженеров, рожденных в момент демографического пика, и вступления в трудовые отношения специалистов, родившихся в момент демографической ямы, вопросы исследования МиУТ вновь стали злободневными и значимыми. Этим обусловлен вынужденный хронологический разрыв в цитируемой литературе.

Шаг 1. Специфика потребностей молодых специалистов . Вопрос МиУТ молодых ИТР недавно был поднят в исследовании М.В. Полевого и Е.В. Фроловой, которые отметили в качестве важных факторов материальное вознаграждение, саморазвитие и самореализацию в профессии, карьерный рост, условия труда, развитие данной области деятельности в целом [2, с. 87–93.]. Также особенности потребностей этих двух категорий специалистов (молодых и ИТР) по отдельности исследовались различными учеными. По результатам своего исследования об особенностях мотивации молодых специалистов М.А. Лавицкая делает вывод о важности программ профессионального развития карьерного роста для сотрудников с особенно высоким потенциалом. По мнению М.А. Лавицкой, важны меры, направленные на активное участие молодого специалиста в общественной жизни организации, сплочение коллектива, возможность поддерживать инициативы и внедрения инновационных проектов [3, с. 68–70]. В исследовании Т.Г. Мясоедовой рекомендуется выявлять для продвижения наиболее успешно реализующих свои знания молодых специалистов, в том числе с помощью конкурсов и жюри [4, с. 68–70].

В.Н. Волкова, рассматривая особенности материальной мотивации молодых специалистов, приходит к выводу о желании получать за достижение высоких производственных результатов соответствующую заслугам высокую заработную плату, гибкую по отношению к колебаниям эффективности труда [5, с. 22]. Я.В. Бацына отмечает среди важных факторов регулярное повышение квалификации, дополнительное образование , социально-психологический климат, гибкую систему премирования [6, с. 146–149] .

По результатам исследования Е.Ю. Васильевой, рекомендуется в качестве мотивации давать молодым специалистам возможность получать новую информацию и применять знания на практике [7]. И.Г. Кареповым и О.Л. Щенниковой в качестве важных факторов мотивации молодых специалистов отмечаются содержание работы, материальное вознаграждение, продвижение, отношение с руководителем и сотрудничество [8, с. 75–81].

Таким образом, основные потребности молодых специалистов у большинства исследователей повторяются и их можно объединить в 6 основных групп, в результате чего получается перечень в столбцах 3 и 4 таблицы 2.

Таблица 2 – Выбор возможных потребностей для использования в тесте, предназначенном для молодых ИТС

№	Группа потребностей	Для молодых специалистов			Для ИТС			Для молодых ИТС	Итог для молодых ИТС
		S О ’$ ИИ ih! Ф s s о 1£ 5 i ™ c co 5 s Ь S g s y го ё О S Ф R Q->S g о H	Ф s H 5ч II = h го о 0. Ct		His 11$! Ф s s о 5 z ™ c ? т s Ь S g s y ё о S ф 2 q Q->s g о H Ф		о s X = |2 ф . ГО ф ф = Н ГО го о 0. Ct	ф о го о. “ ’В S о И ^о о га сп 5 ф об 5 ■ ^“ш о. 2 X	о ф h
1	2	3	4		5		6	7	8
Факторы, рекомендуемые бол имеющие высокий		ьшим количеством указанных авторов для обеих групп персонала, ранг и поэтому выбранные для методики тестирования
1	Самосовершенствование, обучение, развитие, рост, признание начальством заслуг	7		IV		5	–	1	13
2	Материальное вознаграждение	2		II		7	I	1	10
3	Социально-психологический климат, сотрудничество, сплоченность коллектива.	3		V		1	–	0	4
4	Интересное содержание работы, соответствие профессии	2		I		2	II	1	5
5	Потребность ставить для себя сложные, соответствующие квалификации, цели и достигать их	1		III		2	III	1	4
6	Условия работы	0		–		5	IV	1	5

Продолжение таблицы 2

1 1	2                              1	3 1	4 1	5 1	6 1	7        1	8
Факторы, рекомендуемые одним из авторов, только для одной из рассматриваемых групп персонала, имеющие крайне низкий ранг и по этим причинам не включенные в методику, оставленные для интервью
8	Режим работы	0	–	1	V	0	1
9	Малая удаленность от места жительства	0	–	1	VI	0	1

Шаг 2. Специфика потребностей ИТР. Одним из первых подробно рассматривал структуру специфических потребностей инженера М.И. Скаржинский. В своем исследовании он приходит к выводу, что для инженерного труда особенно важна возможность покупки товаров, необходимых для саморазвития, а также условия труда и организация информационных потоков в коллективе [9, c. 59–77]. Также на важность условий труда, в том числе технической оснащенности, указывал ранее В.Е. Люблинский [10, c. 19].

А. Морита рассматривает в качестве важного фактора мотивации инженерного труда постановку сложных творческих задач. Но при этом, по мнению А. Морита, имеется необходимость управления инженерным трудом в форме постановки четких и ясных задач [11, c. 212–234]. И.Ю. Мартынюк говорит о важности для инженерного труда постановки нетипичных задач и перспективных целей, которые позволяют раскрыть творческий потенциал [12, c. 90]. Им также указывалось на важность технической оснащенности и применении информационных технологий [13, с. 57]. И.А. Анчишкин пришел к выводу о важности непрерывного дополнительного образования для мотивации ИТР [14, c. 68]. К аналогичным результатам о важности дополнительного образования пришел С.А. Кугель [15, c. 12–13].

Н.Р. Тереховой при помощи социологических исследований были выявлены 6 главных мотивов для инженерных работников, а затем ранжированы по степени значимости: оплата труда (99 %), соответствие профессии (56 %), соответствие квалификации (53 %), условия труда (44 %), престиж работы (12 %), режим работы (4 %), малая удаленность от места жительства (3 %). Также ей было выделено 10 факторов, необходимых для удовлетворенности трудом инженера: соответствие техническому труду, участие в работе коллектива, содержание труда, творческая деятельность, научная обоснованное соответствие труда поставленным целям, участие в развитии производства, условия, позволяющие снизить живой труд, материальное овеществление труда, признание человеческих ресурсов на предприятии [16, c. 24–28].

По результатам исследования О.В. Козловой и И.Н. Кузнецова, правильное использование разработок технической эстетики, эргономики и психофизиологии особенно важно для удовлетворенности трудом ИТР [17, c. 250]. В исследовании Шубенковой Е.В. выделяется 5 главных факторов нематериальной мотивации ИТР: творчество, признание, профессиональный рост и обучение, общение, высокотехнологичное обеспечение труда [18, c. 36–39]. Также о важности материального вознаграждения в мотивации ИТР говорили О.А. Акулова [19, c. 162–163], А.С. Головачев [20, c. 283–289], И.С. Мангутов [21, c. 192–193], А.М. Карякин [22], А.В. Васина [23, c. 86–103].

В результате автором составлен перечень основных потребностей ИТС (столбцы 5 и 6 в таблице 2), который преимущественно совпадает с перечнем потребностей молодых специалистов, выделенным в шаге 1, за исключением двух потребностей (строки 8 и 9), которые имеют сравнительно очень низкий ранг и оставлены для интервью. С учетом единственного исследования главных потребностей непосредственно молодых ИТР, проведенного М.В. Полевым и Е.В. Фроловой [24], правильность выбора указанных факторов дополнительно подтверждается.

Первые 6 потребностей совпадают с половиной потребностей из 12-факторного теста Ш. Ричи и П. Мартина, на которой, таким образом было принято решение базировать разрабатываемый тест.

Шаг 3. Количество вариантов ответа. В базовом тесте в каждом вопросе предлагается распределить 11 баллов между четырьмя потребностями. Каждая потребность в виде вариантов ответа на вопросы, таким образом, встречается в тесте по много раз, и по каждой в итоге рассчитывается сумма баллов. В психологии известно, что человеческому мозгу трудно удерживать внимание одновременно более чем на 7 объектах. При этом в каждом вопросе этого теста 20 несовпадающих объектов: 1 формулировка вопроса, 11 баллов, 4 варианта, 4 числа к ним, не считая нескольких сотен вариантов соотношений баллов между ними. Проблему усугубляет сложность формулировок каждого варианта ответа, что могло бы быть под силу опытным гуманитариям, но не начинающим ИТР. Действительно, на практике эта шкала в случаях с тестированием молодых ИТР показала трудности в использовании. Многие респонденты жаловались, что уставали сопоставлять все соотношения 11-ти баллов с четырьмя факторами, каждый раз задумываясь об их математическом соотношении, в итоге многие расставляли баллы хаотично. Также сильно варьировала разница между наибольшим и наименьшим количеством баллов в ответах без четких критериев выбора.

В предлагаемом автором тесте в каждом отдельно взятом вопросе 3 варианта с тремя вариантами рангов (каждый ранг – 1, 2 или 3 балла). Таким образом, для ответа на каждый вопрос респондент удерживает во внимании 7 несовпадающих объектов, и ему легче сконцентрироваться на сути вопросов. На практике респонденты гораздо внимательнее выбирают варианты ответа. Это стало возможным благодаря сокращению количества исследуемых потребностей с 12 до 6 путем выбора главных для молодых ИТР в 1 и 2 шаге.

Шаг 4. Шкала ответов. Результатом ответа на каждый вопрос в базовом тесте служит распределение 11-ти баллов между четырьмя вариантами, из которых три часто имеют одинаковое значение. Результатом ответа на вопрос в предлагаемом автором тесте служат 3 варианта, из которых один имеет высокий ранг и 3 балла, один – средний ранг и 2 балла, один – низкий ранг и 1 балл. Количество возможных комбинаций соотношений между вариантами ответа снизилось с нескольких сотен до 9, в результате чего респонденту стало возможно мысленно сопоставить их все между собой в каждом вопросе.

Шаг 5. Количество параметров. В современных тестах на мотивацию признана эффективность оценки каждого мотива или потребности по двум показателям: ее важность и ее удовлетворение (табл. 3). В тесте Ш. Ричи и П. Мартина, который удобен из-за вопросов, совпадающих с потребностями молодых ИТР, и надежности по многим другим параметрам, каждая потребность оценивалась по одному показателю. Эта проблема была решена автором при построении новой методики. Первичные два показателя – важность потребности ( e ) и ее удовлетворение ( d ) – определяются индивидуально тестированием по единой шкале (1-я и 2-я половина теста соответственно). Сам тест и ключ к нему представлены в работе автора [25].

Таблица 3 – Выбор формул для расчета МиУТ в случае с молодыми ИТС

№ п/п	Формула расчета Удовлетворенности работника трудом ( Z )	Авторы, предлагавшие формулу в других случаях	Коэффициент корреляции Пирсона с субъективной удовлетворенностью трудом в случае с молодыми ИТР
1	2” i d i *e i 5	О. Волкер, Дж. Шет, Б. Ньюман и Б. Гросс, И.Д. Котляров, Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова	0,125
2	V N d i ^ 1=1 P. Z =  5^	В.Н. Белкин, Н.А. Белкина	0,604
3	J   d i 3             d i 14 уN     1 ei । 3 1 d i    ei Z 1 1       d14 ' ^e,      d14 J 1+di      1+di Z =              5              1	Предложено автором с учетом математического смысла результатов, получаемых при тестировании и подбором коэффициентов в случае с молодыми ИТР	0,751

Шаг 6. Дилемма перемножения или деления. Различными исследователями МиУТ были предложены формулы (1 и 2 в таблице 3), из которых обе верны для различных случаев, однако без привязки к рассматриваемой профессиональной и возрастной категории сотрудников. Выбор между двумя вариантами преобразований был нами произведен по критерию корреляции Пирсона. Респондентам было предложено сначала оценить каждый фактор своей мотивации по двум показателям ( d и e ), по которым были произведены расчеты общего показателя ( Z ) по формулам 1 и 2 в таблице 3. Им также отдельно было предложено оценить свою удовлетворенность трудом субъективно. Далее был рассчитан коэффициент корреляции Пирсона межу субъективной удовлетворенностью трудом и этими показателями по обеим формулам. Выборка респондентов состояла из 70-ти молодых специалистов данной сферы из различных регионов России трех федеральных округов.

В результате деление (2 в таблице 3) для рассматриваемой категории сотрудников показало более высокую достоверность. Таким образом, после обработки данного теста промежуточный показатель рассчитывается из параметров, указанных в предыдущем шаге, ( d и e ) путем их деления. Далее он масштабируется из диапазона от 10 до 30 в диапазон от 0 до 1, т. к. на ноль делить нельзя (1):

у = 1,5 d i -0,5,                                          (1)

ei где  di – удовлетворение i-й потребности;

e i – важность i -й потребности;

y – промежуточный показатель для расчета искомого показателя.

Шаг 7. Соразмерность цифр. Когда показатель ( d ) меньше показателя ( e ), т. е. потребность недостаточно удовлетворена, или когда эти показатели приблизительно равны, т. е. потребность удовлетворена в меру, то соразмерность цифр не нарушается. В этих двух случаях ( у ) находится в промежутке (0 <  у < 1) или равен 1 соответственно. Это соответствует логическому смыслу показателей. Однако при очень большом показателе ( d ) и малом показателе ( e ) их частное будет слишком большое, многократно превышающее единицу. Именно это и будет случай завышенного, логически неоправданного значения рассчитываемого показателя. Для его нивелирования необходимо такое математическое преобразование, при котором показатель, выводимый из их соотношения, из показателя ( у ) не сможет многократно превышать единицу, хоть и будет иметь от ( у ) прямую (но не всегда прямо пропорциональную) зависимость.

Для этого необходимо выведение из показателя ( у ) для дальнейших расчетов новой величины ( z ), равной или почти равной ей на участках ( 0 < у < 1 ) и ( у = 1 ), но прирастающей с убывающим приращением на участках ( у > 1 ). Это не даст показателю при возрастании многократно превысить единицу, что могло бы нарушить его логический смысл. Зависимость, необходимую для данного преобразования, описывает группа функций (2):

hL^L +                                      (2)

1+уа    V? i+ya'                                             ' > где   z > 0, у > 0;

a - степень, увеличивающая излом графика функции;

h - регулирует угол наклона графика зависимости ( z ) от ( у ) (рис. 1).

Рисунок 1 – График зависимости степени удовлетворенности потребности ( z ) от частного степени удовлетворения ее важности ( y )

С учетом количества вопросов и вариантов ответа, т. е. всех возможных значений ( d ), ( e ) и ( у ), автором [26] были рассчитаны оптимальные значения для данного теста (h = 3) и (а = 14), в результате получена формула (3).

z^^+V/y^ • при^{этом:    z 5 0} • у ⁵⁰ .     ⁽³⁾

При суммировании (z,) по всем потребностям это позволяет рассчитать уровень МиУТ индивида (Zj) по формуле (4).

/.        ;,                                                  (4)

где j - порядковый номер исследуемого ИТР;

S - количество рассматриваемых мотивов.

Корреляция полученного показателя (3 в таблице 3) с субъективной удовлетворенностью после расчетов по критерию Пирсона оказалась еще выше, чем даже показатель простого частного (2 в таблице 3) для данного случая.

Шаг 8. Для повышения достоверности истинности высказываний респондентов было сделано следующее преобразование. Когда в разных вопросах попадаются два одинаковых варианта ответов, один из которых с максимальным баллом, а другой – с минимальным, а в другом вопросе – наоборот, то весь ответ этого респондента отсеивается. Для удобного ответа на вопросы и моментальной автоматической обработки создана компьютерная программа, что упрощает автоматический отсев неистинных ответов.

В итоге построенный алгоритм излагается следующим образом.

• 1.    Для каждого ИТР определяется путем использования теста, достижение ( d ij ) и важность ( e ij ) каждого отдельно взятого мотива происходит с отсевом недостоверных сведений.

• 2.    Из полученных значений ( d ij ) и ( e ij ) для каждого ИТР, и для каждого мотива по формуле (1) определяются значения промежуточной величины ( y ij ).

• 3.    Из полученных значений ( y ij ) по формуле (3) рассчитываются значения степеней реализации потребностей ( z ij ).

• 4.    По формуле (4) рассчитываются значения ( Z j ) – степени МиУТ.

В результате получена автоматизированная методика, учитывающая потребности молодых ИТС, с удобным для них количеством вариантов ответов в вопросах и балльной шкалой, что в современном тестировании признано необходимым, логически оправданным. Анализ комбинации ответов осуществлялся математической обработкой, подтвержденной коэффициентом корреляции и проверкой истинности высказываний. При апробации на практике, в отличие от других тестов, в случае с молодыми ИТР комментарии респондентов в интервью стали больше совпадать с результатами тестирования.

Методика нацелена на решение практической задачи повышения мотивации столь важной, дефицитной и низко мотивированной категории сотрудников.

Ссылки:

• 1.    Kirillov A.V., Ushakov D.S., Vinichenko M.V., Makuchkin S.A., Melnichuk A.V. Career Opportunities for the Management’s Personnel Reserve // Eurasian Journal of Analytical Chemistry. 2017. Vol. 12, no.  5b. С.  723–733.

• 2.   Полевой М.В., Фролова Е.В. Мотивация молодых инженеров // Новое поколение. 2018. № 15. С. 87–93.

• 3.  Лавицкая М.А. Социальная политика для молодежи // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 5. С. 54–56.

• 4.    Мясоедова Т.Г. Мотивация молодого специалиста. Как она формируется и как ею управлять // Служба кадров и персонал. 2006. № 7. С. 68–70.

• 5.    Волкова М.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов : дис. … канд. экон. наук. Барнаул, 2005. 169 с.

• 6.    Бацына Я.В. Диагностика механизма мотивации молодого персонала // Современные проблемы и пути их решения в науке, производстве и образовании. 2013. № 1. С. 146–149.

• 7.    Васильева Е.Ю. Удовлетворенность работодателей качеством подготовки выпускников вузов в высокотехнологичном секторе рынка труда // Университетское управление: практика и анализ. 2010. № 4. С. 28–36. URL:

• 8.    Карепов И.Г. Разработка системы формирования мотивации и приверженности молодых работников // Вестник Международного института менеджмента ЛИНК. 2008. № 22. С. 75–81.

• 9.    Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М., 1987. 263 с.

• 10.    Люблинский В.Е. Научная организация труда ИТР и служащих. М., 1972. С. 19.

• 11.    Морита А. Сделано в Японии: история фирмы Сони. М., 1990. 412 с.

• 12.    Мартынюк И.О. Инженер в зеркале времени. Киев, 1989. 157 с.

• 13.    Там же. С. 57.

• 14.    Анчинкин А.И. Наука – техника – экономика. М., 1989. 383 с.

• 15.    Кугель С.А. Престиж инженера в условиях ускорения научно-технического прогресса. Л., 1988. 31 с.

• 16.    Терехова Н.Р. Инженерный труд: идентификация и стимулирование (теоретические и методологические аспекты) : дис. … канд. экон. наук. Иваново, 1998. 194 с.

• 17.    Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством : учебник. М., 1979. С. 250.

• 18.    Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. 2004. № 4. С. 36–39.

• 19.    Акулова О.А. Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии : дис. … канд. экон. наук. Казань, 2002. 226 с.

• 20.    Организация, нормирование и оплата труда : учебное пособие / под ред. А.С. Головачева. Минск, 2007. 603 с.

• 21.    Мангутов И.С. Управление предприятием и инженер. Л., 1977. 208 с.

• 22.    Карякин А.М. Рабочие команды: основы теории и практики : учеб. пособие. Иваново, 1997. 116 с.

• 23.    Васина Е.В. Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества (на примере ОАО «Волгабурмаш») : дис. … канд. экон. наук. Самара, 2006. 133 с.

• 24.    Полевой М.В., Фролова Е.В. Указ. соч. С. 87–93.

• 25.    Уваров И.А. Методика построения системы материального и нематериального стимулирования молодых инженернотехнических специалистов // Sciences of Europe. 2016. Vol. 1, no. 5 (5). P. 87–101.

• 26.    Ibid. P. 87–101.

(дата обращения: 08.04.2020).

Редактор: Грицай Екатерина Анатольевна Переводчик: Кочетова Дарья Андреевна