Методические подходы к оценке системы отбора персонала

Каждая организация рано или поздно сталкивается с необходимостью найма новых сотрудников, выбора из числа кандидатов именно того, кто будет не только приносить прибыль и пользу компании, но и соответствовать ее стратегическим целям и корпоративным ценностям. Сделать это не так-то просто. Каждая компания идет своим путем, выбирая те инструменты и методы отбора, которые ей доступны и должны привести ее к желаемому результату.

Работа с кадрами тогда принесет необходимый успех компании, когда она будет построена на принципах системного подхода, неразрывна во времени и тесно взаимосвязана с планами ее стратегического развития. Как показывает практика, на многих предприятиях отсутствует система поиска и отбора персонала, подкрепленная соответствующими процедурами и документами; не разработаны четкие критерии для отбора разных категорий работников, учитывающие содержание труда работников и их психофизиологические характеристики; используемые методы отбора персонала нуждаются в совершенствовании.

Важность решения данной задачи не вызывает сомнения, однако многие специалисты по кадрам не видят связи между проведением качественной процедуры отбора и повышением эффективности работы организации. Качественный отбор создает организации жесткий каркас, основу, структурной единицей которой является человек, его возможности, его потенциал, мотивации и ценностные установки. Каждый элемент этой основы обеспечивает работу всех сфер деятельности организации, решает финансовые и производственные вопросы. Качество персонала напрямую влияет на качество продукции или услуг. Достичь высокого качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри компании находится на уровне полной производительности труда. В конечном счете, качество работы этих кандидатов будет не только отражаться на конечном продукте, производимых компани- ей, но и будет демонстрировать качество и эффективность процесса отбора персонала компании.

Цель данного исследования - показать необходимость системного подхода к процессу отбора персонала в организации.

В рамках данной работы мы будем рассматривать отбор персонала как многоступенчатый процесс оценки кандидатов на наличие необходимых для занятия вакантной должности компетенций и выбора претендента, наиболее подходящего требованиям организации (см. рисунок).

Субъектом реализации процедуры отбора кандидатов на вакантную должность выступают руководители организаций, руководители отделов, где имеется открытая вакансия, и сотрудники отдела кадров. Объектом управления выступает процедура отбора новых сотрудников. Для достижения целей отбора решаются следующие задачи:

• -    отбор по выбранным критериям;

• -    отбор по профессиональным качествам;

• -    отбор по личностным качествам кандидата;

• -    отбор на соответствие корпоративной культуре организации.

Рис. Процесс реализации процедуры отбора персонала в организации

Важным моментом в понимании сущности и содержания отбора персонала является необходимость определения критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах кандидатов. Чтобы пра- вильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности, физические характеристики, тип личности.

Отбор может стать затруднительным, если список требований к работнику слишком велик, или неправильным, если требований вообще нет.

Для оценки профессиональных навыков кандидата в определенном контексте целесообразно использовать метод ситуационного моделирования, подобранный специально под вакантную должность. Один кейс позволяет комплексно оценить кандидата сразу по нескольким интересующим параметрам. Позволяет выявить потенциал претендента.

В определении личностных качеств претендента на помощь приходит такой метод отбора как тестирование. Применение тестов является способом определения таких моделей поведения, которые наиболее важны для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы. Тесты дают возможность обнаружить у испытуемого тех качеств и способностей, которые практически невозможно установить с помощью других оценочных процедур.

Если в структуру собеседования включить несколько проективных вопросов, можно выяснить мотивацию работника, ориентацию на командную работу, конфликтность. Вся полученная информация даст возможность установить, в какой степени данный претендент соответствует корпоративной культуре организации.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала

Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере пяти основных                                                         задач:

• 1.    Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

• 2.    Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих                                                    кандидатов.

• 3.    Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:

• а)    получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

• б)    установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

• в)    определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

• 4.    Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

• 5.    Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

Таким образом, выстраивая систему отбора персонала в организации, необходимо делать выбор в пользу тех инструментов и методов отбора, которые позволят подобрать персонал, в наибольшей степени соответствующий требованиям должности и корпоративной культуре компании.