Методический подход к диагностике мотивационной среды профессионального развития кадров промышленного предприятия

Испытывая потребность в квалифицированных кадрах, предприятия вкладывают значительные средства в развитие работников. Например, американские компании затрачивают около 11 % своего бюджета по статье Learning and Development [1], удельные инвестиции в развитие персонала (на 1 чел., участвующего в программах обучения и развития в год) в 2019 году составили около 1290 долл. США [2], в Великобритании аналогичные инвестиции составляют – 2540 фунтов стерлингов [3].

Исследование качества корпоративного обучения, проведенное Smart Ranking и Актион в 2022 г., показало, что 55 % компаний обязывают своих сотрудников проходить обучение, например, включая его в KPI [4].

При таком подходе работники воспринимают профессиональное развитие как административно навязанную деятельность и дополнительную нагрузку, которая, по их мнению, не позволяет своевременно и в полном объеме решать основные рабочие задачи. Профессиональное развитие не рассматривается работниками как необходимое условие повышения качества и эффективности выполнения трудовых функций и как возможность реализации своих интересов. Это значительно снижает мотивацию работников к развитию и приводит к формальному отношению с их стороны. Динамика и качество такого профессионального развития не позволяют обеспечивать необходимые темпы роста производительности и эффективности труда, что обостряет актуальность разработки методического подхода к диагностике и последующему формированию мотивационной среды профессионального развития кадров предприятия.

Теория и методы

Опираясь на подход, используемый в экономической науке и менеджменте, под профессиональным развитием предлагается понимать процесс изменения способностей работников к решению текущих и перспективных задач профессиональной деятельности, который проявляется в расширении трудовых функций и/или более качественном их выполнении и направлен на повышение эффективности труда работников.

Анализ существующих в научных публикациях дефиниций «мотивационной среды» позволил на основании обобщения и систематизации выделить применяемые подходы к определению данно- го понятия: деятельностный, кондициональный, морфологический, факторный [5].

Применительно к профессиональному развитию кадров мотивационная среда рассматривается с позиции кондиционального подхода, а именно как совокупность условий для профессионального развития, созданных в организации. Вышеуказанный подход не отражает, каким образом создаваемые условия воспринимаются человеком и оказывают влияние на мотивацию к развитию. При этом классические мотивационные теории [6; 7], современные исследования в области мотивации и поведенческой экономики [8] подтверждают значимость восприятия в механизме формирования мотивации человека. Базируясь на результатах данных исследований, мотивационную среду профессионального развития кадров предлагается трактовать как совокупность организационных условий профессионального развития (формальных институтов профессионального развития) и их восприятия работниками.

С учетом уточненного определения мотивационной среды профессионального развития кадров предложена методика ее диагностики, которая позволяет определять тип мотивационной среды, распознавать и выявлять причинно-следственные связи, характеризующие ее состояние, а также выделять перспективные направления ее совершенствования на основе исследования организационных условий профессионального развития кадров и их восприятия работниками.

Оценку организационных условий предложено осуществлять экспертным методом по критериям освоенности и релевантности формальных институтов профессионального развития кадров. Под релевантностью формального института профессионального развития кадров предложено понимать степень его соответствия своему предназначению с позиции мотивации. Опираясь на теорию Maslow A. [9], релевантность институтов оценивается в отношении следующих видов потребностей работников предприятия: базовые потребности; принадлежность к профессиональному сообществу и взаимодействие; признание и уважение; саморазвитие и самореализация.

Уровень освоенности каждого формального института ( i ) в организации (У_{осв i} ) оценивается экспертами по шкале: 0 баллов – отсутствует в организации; 1 балл – разработан, но не освоен; 2 балла – частично освоен; 3 балла – освоен в полной мере.

Далее определяется уровень релевантности (Урел у) каждого формального института по 4-м группам потребностей работников (j) и рассчитывается коэффициент качества формальных институтов профессионального развития (Кфи) по фор- муле:

фи

^К ОУ =

2" = i( У осв г х£^ у Ре,™ у)

тах (2^_{= т}( У осв _гх^£ 4 _{= г} Урел t j) ’

где У _{осв t} - уровень освоенности i -го формального института профессионального развития, балл; У _рел у — уровень релевантности i -го формального института профессионального развития по j -й группе потребностей; n - количество формальных институтов профессионального развития.

Значение КфИ измеряется в пределах от 0 до 1. Применение коэффициента позволяет определять резервы развития существующих формальных институтов профессионального развития в организа- ции в аспекте их освоения и нацеленности на удовлетворение потребностей работников.

Оценку восприятия организационных условий в отношении профессионального развития пред- ложено осуществлять методом анкетирования, позволяющего определить характер их восприятия - как возможностей повышения или рисков снижения качества трудовой жизни (КТЖ) для работника. Под качеством трудовой жизни понимается «степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности посредством работы» [10].

По результатам анкетирования рассчитывается коэффициент восприятия работником ( К _воспр т _t ) каждого формального института профессионального развития по формуле:

&          _ ^j = т^т tj ^{x c}mtj .

-воспр тI    у4   Рр  _vpP ^Т

^£ j =т П т tj ^{x С} т tj

где П ^ у, П ^ t j - приоритет по j -й группе потребностей для i -го формального института профессионального развития, воспринимаемой как возможности и риски, соответственно; С ^_tj , С ^_tj -сила влияния j -й группы потребностей для i -го формального института профессионального развития, воспринимаемой как возможности и риски, соответственно; 4 - коэффициент приведения к 1 -максимальное возможное значение £ J_ ₁ П ® х С ® ■ .

Далее рассчитываются средние значения по всем институтам и по всем работникам предприятия ( КУ, ).

На заключительном этапе определяется интегральный показатель состояния мотивационной среды профессионального развития кадров: и     фи    ОУ

^К мс   ^К ОУ ^х К воспр .               ⁽³⁾

Значение _м ^и _с измеряется в пределах от 0 до 1. Применение указанного коэффициента позволяет определять общую силу воздействия организационных условий и типизировать мотивационную среду профессионального развития кадров (см. таблицу).

Оценку результативности профессионального развития работников (КПР) предложено осуществлять, базируясь на проектном подходе, с использованием методики, разработанной Коркиной Т.А., Захаровым С.И. и Барыевой Э.А. [11].

Результаты

Исследование мотивационной среды профессионального развития кадров и его результатов с применением предложенной методики проводилось на предприятиях региональных угледобывающих производственных объединений ООО «СУЭК-Хакасия», АО «СУЭК-Красноярск» с численностью работников более 5 тыс. человек и в ООО «ВГК» с численностью более 2,5 тыс. чел.

Характеристика типов мотивационной среды профессионального развития кадров

Тип мотивационной среды	Значения интегрального показателя мотивационной среды	Характеристики мотивационной среды профессионального развития кадров
		организационные условия	восприятие организационных условий работником
Мотивирующий	0,18 < К Ис < 1	В полной мере обеспечивают удовлетворение потребностей работников	Работник воспринимает организационные условия преимущественно как возможности повышения качества трудовой жизни
Паритетный	0,08 < К и < 0,18	Не в полной мере обеспечивают удовлетворение потребностей работников	Работник воспринимает организационные условия в равной степени как возможности повышения и риски снижения качества трудовой жизни
Стимулирующий	0 < К Ис < 0,08	Препятствуют удовлетворению потребностей работников	Работник воспринимает организационные условия преимущественно как риски снижения качества трудовой жизни

Результаты проведенного исследования позволили построить математическую двухфакторную модель, в основе которой регрессионная зависимость, имеющая вид экспоненциальной функции с коэффициентом детерминации 0,52:

К ПР = 0,01е ( ⁷,^{8 2} К Ооспр ⁺³,^{3 3} о& ) .          (4)

Область определения функции:

К ОУпр е [0,07;0,48], к ф е [0,39;0,7].

В графическом виде разработанная математическая модель представлена на рисунке.

Полученная модель характеризует положительное влияние на результативность профессионального развития как повышения качества организационных условий, так и усиления позитивного их восприятия работниками, при этом значимость последнего фактора существенно превосходит по силе влияния первый.

Обсуждение и выводы

На основе дуалистического подхода к определению мотивационной среды профессионального развития кадров разработана методика ее диагностики, включающая комплекс показателей, которые учитывают состояние организационных условий и восприятие их работниками, а также интегральный показатель состояния мотивационной среды, который позволяет определять ее тип.

Результаты диагностики мотивационной среды профессионального развития на ряде угледобывающих предприятий позволили выявить зависимость, характеризующую влияние организационных условий и их восприятия на результаты профессионального развития кадров. Применение зависимости создает базу для разработки прикладного инструментария и обоснованного выбора решений по формированию мотивационной среды профессионального развития кадров.

К пр – коэффициент профессионального развития;

К фИ - коэффициент качества формальных институтов профессионального развития

К _в ^О _о ^У _спр – коэффициент восприятия организационных условий профессионального развития

Графическое изображение модели влияния мотивационной среды на результаты профессионального развития кадров угледобывающих предприятий