Методический подход к оценке эффективности системы мотивации и стимулирования персонала

Одной из проблем для компании в условиях нестабильной экономической ситуации является проблема сохранения квалифицированных кадров [1]. Падает прибыль, возможностей для материальной мотивации персонала становится меньше [2]. Факторы нематериальной мотивации работников меняются. Все это может вызвать снижение эффективности работы сотрудников и их отток из организации [3]. Для того чтобы избежать такой ситуации, необходимо тщательное исследование персонала организации, его отношения к труду, к компании, лояльности, мотивационного профиля и выявления нематериальных рычагов воздействия на мотивацию сотрудников [3]. Для исследования системы мотивации предприятия следует применить системный подход, включающий в себя изучение следующих сторон: 1) факторы функционирования предприятия; 2) количественные и качественные характеристики персонала предприятия; 3)эффективность системы мотивации и стимулирования персонала предприятия; 4) удовлетворенность персонала существующей системой мотивации.

Говоря о факторах функционирования предприятий, следует изучить внешнюю среду функционирования предприятий, оценить фактическое положение и стратегические перспективы компании [4]. В этом помогут: методика T.E.M.P.L.E.S. (Technology – технологии , Economics – экономика, Market, Politics - политика, Laws - законодательство, Ecology - экология, Society-со-циальные факторы); PEST-анализ (Political, Economic, Sociological, Technological); SWOT-анализ.

Для характеристики кадрового потенциала организации с количественной стороны использует такие показатели, как численность промышленнопроизводственного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке; соотношение категорий и групп персонала численность персонала предприятия; состав (пол, возраст и т.д.); структура кадрового состава в соответствии с классификатором должностей; текучесть кадров [5].

Качественные показатели кадрового потенциала характеризуют оценку физического и психологического потенциала работников предприятия; наличие общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, которые характеризуют способность к труду определенного качества; уровень образования; профессионально-квалификационную структуру [6].

Чтобы определить эффективность системы мотивации в организации предлагается рассчитать интегральный показатель эффективности мотивации и n

Эм = ^ П * q_t ,         (1)

i = 1

где Пi – эффективность изменения показателя во времени;

qi – удельный вес показателя с учетом его значимости, определяемый экспертным путем.

К расчету примем показатели: П1 – изменение коэффициента отношения стимулирования по итогам общехозяйственной деятельности. Расчет интегрального показателя общехозяйственных итогов деятельности имеет вид:

чистой прибыли к фонду заработной платы; П 2 – изменение доли расходов на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции; П 3 – изменение отношения производительности труда к фонду заработной платы.

Изменение рассматривается по итогам двух отчетных периодов. Эффективность изменения показателя во времени определяется согласно таблице 1.

Таблица 1. Определение эффективности изменения общехозяйственных показате- лей во времени

Критерий эффективности интегрального показателя:

ИПобщ<0,5 – система мотивации и стимулирования неэффективна;

ИП общ >0,5 – система мотивации и стимулирования эффективна.

Оценка удовлетворенности персонала существующей системой мотивации и стимулирования должна осуществляться с целью выявления аффективной или эмоциональной реакции человека (работника) на рабочую ситуацию. Среди ученых нет единого мнения насчет факторов, влияющих на удовлетворенность работников. В данной работе предлагается ряд показателей, которые, по мнению автора, являются наиболее важными. Показатели удовлетворенности системой мотивации и стимулирования: включают в себя показатели удовлетворенности:

• 1)    рабочим процессом;

• 2)    уровнем заработной платы;

• 3)    возможностью карьерного роста;

• 4)    организованностью рабочего процесса к производительному труду;

• 5)    морально-психологическим климатом.

При оценке удовлетворенности также необходимо выяснение приемлемых форм стимулирования персонала (материальные, нематериальные). Для выявления удовлетворенности персоналом системой мотивации, необходимо провести анкетирование, содержащее в себе вопросы по вышеуказанным показателям удовлетворенности и перечень форм стимулирования в период нестабильной ситуации в компании.

При интерпретации ответов используется шкала перевода: «да» - 5 баллов, «скорее да, чем нет» - 4 балла, «скорее нет, чем да» - 3 балла, «нет» - 2 балла, «затрудняюсь ответить» - 1 балл [7].

В результате оценок находится усредненный показатель удовлетворенности. Система мотивации и стимулирования считается удовлетворительной, если находится в пределах от 4 до 5, в случае менее 4 баллов – считать неудовлетворительной.

Использование предлагаемого подхода позволяет оценить эффективность системы мотивации на предприятии и степень удовлетворенности персонала данной системой.