Методика формирования и поддержания корпоративной культуры

Корпоративная культура в настоящий период – основополагающий инструмент стабильного развития предприятия в долгосрочной перспективе. Именно многолетнее сотрудничество в рамках корпоративных правил, традиций способно сделать, в конечном итоге, из группы коллег настоящий коллектив, своего рода гильдию, где интересы дела становятся интересами самих работников. Однако, необходимо вначале сформировать корпоративную культуру, а затем поддерживать ее. Соответственно, тема данной статьи имеет высокую актуальность, при условии, что перманентные мировые финансовые кризисы может пережить только компания, способная сплотить своих сотрудников перед лицом проблем.

Методика формирования корпоративной культуры может быть определена с позиции попытки влияния на конструктивном уровне на атмосферу коллектива в его эмоциональном, а также психологическом уровнях, на соответствующие поведенческие реакции работников; это, своего рода, извне внедряемые внутрь нормы и ценности организационного плана.

Сычева М.Л. предлагает методически подходить к формированию корпоративной культуры в отдельно взятой фирме с позиции сферы деятельности данного предприятия, отрасли его деятельности, конечно, включая такие условия деятель- ности, как социального плана, политического и экономического, а также факторы внутренних уровней.

Исследователь выделяет три важнейших фактора, осуществляющих свое влияние на главные направления формирования корпоративной культуры:

– ценности и убеждения непосредственно администрации корпорации;

– опыт, который был получен работниками за время существования корпорации;

– ценности и убеждения, которые были привлечены в корпорацию извне [1, с. 307].

Однако нами предполагается, что первое и главное в принципах формирования корпоративной культуры – корпоративная культура должна строиться на видении, миссии и ценностях организации, способной быть принятой основной частью сотрудников. Вообще миссию предприятия можно определить:

– в широком смысле – как философию и предназначение, смысл существования предприятия. Философия организации определяет ценности и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяют действия, которые организация намеревается осуществлять и то, каких целей она намерена добиваться;

– в узком понимании – как определение того, для чего или по какой причине существует предприятие, то есть миссия должна раскрывать смысл его существования, в котором проявляется отличие конкретного предприятия от иных [2, с. 58].

Известный психолог И. Ниесов утверждает, что только наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу. То есть, объяснив работникам, что в изменённых правилах существования есть смысл, близкий, понятный и выгодный сотрудникам, можно получить позитивную корпкультуру, иначе она станет негативной.

Сегодня весь мир подвержен влиянию процесса глобализации в рамках цивилизации потребления на фоне цифровизации, что знаменует выход на первый план общечеловеческих ценностей с позиции конкретных индивидуальных потребностей личности. Поэтому миссия и корпоративная культура обязаны учитывать вопросы карьеры, успеха на профессиональном поприще нанятых сотрудников в рамках их единственного требования от деятельности – максимального количества благ за определенный объем работы.

Это подтверждают мысли В.В. Калинина, который утверждает, что «современный специалист должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это современное требование должно быть обеспечено непрерывным развитием деловой карьеры, т.е. проведением мероприятий, которые помогут полному раскрытию личностного потенциала сотрудников» [3, с. 91].

Мешков А.Ю., в свою очередь, отмечает, несколько важных моментов формирования и поддержания корпоративной культуры:

– в ходе процесса формирования корпоративной культуры решаются вопросы внутренней интеграции и внешней адаптации;

– корпоративная культура организации инертна: изменяется, но достаточно медленно, материальные элементы меняются быстрее в корпоративной культуре, чем духовные, поскольку на их усвоение требуется время;

– разрабатываемые элементы и мероприятия по формированию корпоративной культуры должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

– формируемая культура должна соответствовать размеру и особенностям организации, принятой системе управления, условиям существования организации [4, с. 34].

То есть, методами поддержания корпоративной культуры должны быть: документально закрепленные цели, миссия, правила, а также принципы; единые требования к одежде персонала, оформлению помещений, систем наказания/мотивации и т.д.; единообразное поведение управляющих кадров; передача к новым сотрудникам от старых традиций и мифов корпорации; корпоративные праздники для всех членов; объяснение действиями и правилами, что высшая ценность предприятия – каждый работник; эффективная кадровая политика.

Таким образом, можно сделать вывод, что методика формирования и поддержания корпкультуры должна рассматриваться как значимый элемент будущей результативности. Можно отметить, что крайне важным аспектом становится выбор у управленческих кадров корпорации: или самостоятельно создавать и поддерживать корпкультуру, или пригласить специалиста. Во втором случае, конечно, результат чаще более высокий.

И, конечно, можно с уверенностью сказать, что корпоративная культура в своей миссии должна закладывать долгосрочные перспективы развития организации. Главное здесь – чтобы корпкультура внедрялась без разрыва личностных ценностей работников, так как иначе говорить о сколько-нибудь эффективной поддержке ее нельзя.