Методика комплексной оценки результатов труда научно-педагогических работников

Учитывая новации в области высшего образования, которые обусловлены принятым Верховной Радой Украины 1 июля 2014 Закона Украины «О высшем образовании» [1], необходимость обеспечения высокого качества образовательных услуг становится первоочередной задачей настоящего. Достижение высокой эффективности работы любого структурного  подразделения  высшего  учебного заведения  требует обеспечения определенной заинтересованности (моральной, социальной, материальной) сотрудников, в том числе и путем установления четкой зависимости получаемых доходов всеми категориями работников от их реального вклада в общее дело. Размер доходов каждого сотрудника, его социальное положение нуждаются в обеспечении четкого соответствия результатам его деятельности.

На данный момент существует множество методик оценки результатов деятельности работников на основе анкетирования, интервьюирование, тестирование, использование мнений экспертов, построения различных рейтингов. Одной из многочисленных попыток оценки сложности и качества работы сотрудников, имеющих практический интерес, являются «Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)», разработанные Научно- исследовательским институтом труда (г. Москва) [2]. Эти рекомендации предназначены для аттестации и определения должностных окладов конструкторов и технологов машиностроительных предприятий, а также НИИ и КБ, поэтому для практического использования в области высшего образования потребует некоторого уточнения и углубления.

В соответствии с «Методическими рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)», аналитический метод оценки сложности работ осуществляется поэтапно в следующей последовательности:

• –    установление оценочных признаков сложности и их удельного веса в общей оценке сложности работ;

• –    определение числа степеней каждого признака и критериев отнесения к ней определенных работ;

• –    разработка шкалы балльной оценки сложности;

• –    расчет сложности выполнения определенной работы;

• –    определение интегрального показателя сложности работ, включенных в должностные обязанности исполнителя.

Расчеты, связанные с проведением двух последних этапов, позволяют осуществить оценку качества труда, а также установить квалификационную категорию по оплате труда специалиста. Для каждой ступени признака определяется условная количественная мера (количество баллов), что позволяет получить шкалу балльной оценки [2].

Признаками, характеризующими работника, является его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества (ДК). Признаками, характеризующими работу, является ее сложность (СР) и конкретно достигнутый результат (РТ). Оценки деловых качеств (ДК) и результатов труда (РТ) можно суммировать, поскольку они имеют родственное единство. Оценка текущих результатов труда обосновывает и иллюстрирует оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качество задач, выполненных в межаттестационный период.

Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессиональноквалификационного уровня (ПКУ) и сложности выполняемых функций (СР)

принимают форму корректирующих коэффициентов. Комплексная оценка качества работы рассчитывается по формуле: КО = ПКУ X ДК + СР X РТ

Коэффициенты ПКУ и СР позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы сотрудников различных должностных рангов. Согласны с мнением А.М. Колота, что для усиления значимости оценки сложности и результатов труда в формулу (1) необходимо ввести коэффициент 0,5, который определен эмпирически [4, с. 304]. Таким образом формула примет вид:

КО = 0,5 X ПКУ X ДК + СР X РТ

Профессионально-квалификационный уровень научнопедагогического работника определяется по общим наборам объективных признаков, а именно: образование, стаж работы по специальности, активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства. По образованию все работники распределяются на 3 группы, каждой из которых соответствует определенная балльная оценка (табл. 1).

Таблица 1 - Группы персонала по образованию и их балльные оценки

№ п/п	Группа персонала	Оценка в баллах
1	Со средним специальным образованием	0,1
2	С высшим и неоконченным высшим образованием	0,3
3	С двумя высшими образованиями, которые соответствуют профилю работы, или с ученой степенью	0,5

Стаж работы оценивается следующим образом: до 15-ти лет за каждый год - 0,01 балла; за 15 и более лет - 0,15 балла. Оценка активности участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства может быть такой: краткосрочные курсы, курсы целевого назначения и массовые формы обучения - 0,05 балла; курсы повышения квалификации с выдачей свидетельства об окончании курсов - 0,10 балла; получение второй профессии, специальности, подтвержденное дипломом государственного образца - 0,15 балла; стажировки на предприятии или в другом вузе, получение научной степени или ученого звания - 0,20 балла.

Коэффициент     профессионально-квалификационного     уровня определяется по формуле:

КПУ =

О + С + А 0,85

где О – оценка образования;

• С    – оценка стажа работы по специальности;

• А    – активность участия в системе повышения квалификации;

0,85 – максимальная     балльная     оценка     профессионально- квалификационного уровня.

Приказом Министерства образования и науки Украины «Об утверждении квалификационных характеристик профессий (должностей) педагогических и научно-педагогических работников учебных заведений»

• [3] определены четыре главные составляющие компетентности педагогических и научно-педагогических работников:

• -    профессиональная компетентность - качество действия работника, обеспечивающее эффективность решения профессионально-педагогических проблем и типичных профессиональных задач;

информационная компетентность – качество действий работника, обеспечивающих эффективный поиск, структурирование информации, ее адаптацию к особенностям педагогического процесса и дидактических требований, формулировка учебной проблемы различными информационно-коммуникативными способами, квалифицированную работу с различными информационными ресурсами;

• -    коммуникативная компетентность – качество действия работника, обеспечивающее эффективность прямой и обратной связи с лицом, которое учится, коллегами, способность к разработке стратегии, тактики и техники взаимодействия с людьми, владение государственным языком, профессиональным этикетом, а также навыками публичной презентации результатов работы;

• -    правовая компетентность – качество действия работника, обеспечивающее эффективное использование в профессиональной деятельности законодательных и других нормативных документов органов государственной власти для решения соответствующих профессиональных задач.

Исходя из вышеприведенных компетенций научно-педагогических работников, мы разработали перечень признаков деловых качеств, которые им соответствуют (табл. 2). Считаем целесообразным добавить деловым качествам также личные характеристики преподавателя, которые имеют непосредственное влияние на формирование его деловой активности.

Таблица 2 – Балльные оценки признаков, характеризующие деловые и личностные качества работников

Признак	Удельная значимость (в долях единицы)	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
		низки й	средний	выше среднег о	высоки й
		0,5	1	2	3
1	2	3	4	5	6
Профессиональная компетентность
Глубокое знание предмета, знание педагогических технологий, актуализация своих знаний	0,07	0,035	0,07	0,14	0,21
Новаторство, творческий рост, разработка новых идей	0,05	0,025	0,05	0,1	0,15
Моделирование содержания учебного материала, форм и	0,06	0,03	0,06	0,12	0,18

методов преподавания курсов с учетом их места и роли в общей программе подготовки специалистов
Составление эффективных контролирующих материалов, создание учебных материалов по курсу	0,7	0,035	0,07	0,14	0,21
Привлечение студентов к научной работе, публикация материалов научной работы	0,5	0,025	0,05	0,1	0,15
Всего	0,3
Информационная компетентность
Умение пользоваться разными источниками информации	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Умение пользоваться средствами технической поддержки (ксерокс, электронная почта, средства проекционного изображения)	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Навыки превращения информации (анализ, синтез, систематизация)	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Навыки поиска, обработки, передачи и представления информации	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Умение ориентироваться в базах данных	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Всего	0,2
Коммуникаиионная компетентность
Умение решать коммуникативные задачи -убеждать, добиваться понимания	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Умение владеть аудиторией	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Способность к эффективному коммуникативному взаимодействию со студентами (индивидуальноориентированному и групповому), в том числе неформальному	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Гибкость, способность к импровизации	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12
Владение технологиями публичных выступлений (конференции и тому	0,4	0,02	0,04	0,08	0,12

подобное)
Всего	0,2
Правовая компетентность
Использование в профессиональной деятельности законодательных и других нормативных документов	0,1	0,05	0,1	0,2	0,3
Всего	0,1
Личные качества
Эмоциональная выдержанность	0,04	0,02	0,04	0,08	0,12
Умение поддерживать работоспособность в быстро переменных условиях жизни	0,04	0,02	0,04	0,08	0,12
Добросовестность, самокритичность, объективность, ответственность	0,04	0,02	0,04	0,08	0,12
Сотрудничество, толерантность, терпимость к инакомыслию	0,04	0,02	0,04	0,08	0,12
Сочетание требовательности с доброжелательностью	0,04	0,02	0,04	0,08	0,12
Всего	0,2
Итого	1,0

Каждый признак деловых качеств имеет четыре ровных выявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5; средний - 1; выше среднего - 2; высокий -3 балла. Оценка от 0,5 до 3 баллов устанавливается работнику за каждый из признаков с учетом его удельного значения. Оценка всей совокупности деловых качеств (ДК) осуществляется подытоживанием оценок уровней признаков с учетом их удельной значимости:

N

ДК = z a i

i = 1

где аі – оценка уровня і-ого признака с учетом его удельной значимости, баллов;

N – общее количество признаков.

Для оценки сложности выполняемых функций научно-педагогических работников отобраны признаки, которые охватывают основные аспекты содержания работ и учитывают особенности того или иного вида деятельности:

– характер работ, которые определяют содержание труда (технологическую сложность трудового процесса);

– разнообразие, комплексность работ (обусловленные организацией труда);

– самостоятельность выполнения работ;

– дополнительная ответственность (табл. 3).

Таблица 3 – Балльные оценки признаков, которые характеризуют сложность выполняемых работниками функций

Признак	Удельная значимос ть (в частях единицы)	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
		1	2	3	4	5	6	7	8	9
Характер работ, которые определяют содержание труда	0,35	0,35	0,7	1,0 5	1,4	1,75	2,1	2,45	2,8	3,15
		педагогическая работа			научноисследовательская работа и педагогическая работа			организационноадминистративная , научноисследовательская работа и педагогическая работа
Разнообраз ие, комплексно сть работ	0,25	0,25	0,5	0,7 5	1	1,25	1,5	1,75	2	2,25
		простые, часто повторяемые работы в пределах узкой специализации			работы, которые проводятся в масштабах подразделения			выполнение комплексных работ, связанных с самыми разнообразными заданиями
Самостояте льность в работе	0,25	0,25	0,5	0,7 5	1,0	0,25	1,5	1,75	2,0	2,25
		работы под непосредственным руководством			работы, которые выполняются под оперативным и общим руководством			работы, которые выполняются самостоятельно
Ответствен ность	0,15	0,15	0,3	0,4 5	0,6	0,75	0,9	1,05	1,2	1,35
		материальная			моральная			административноорганизационная
Всего	1,0

Для предоставления балльной оценки нами предложено использовать 9 уровней признаков, которые характеризуют сложность выполняемых научно-педагогическими работниками функций. Балльная оценка является результатом помножения соответствующего уровня на удельную значимость признака в частях единицы.

Общая оценка сложности функций работников (СТ) определяется делением суммы бальных оценок по каждому признаку на постоянную величину 9,0, которая отвечает сумме максимальных оценок по всем признакам сложности :

CN =

N

E ai

i = 1

9,0

Оценка результатов

труда научно-педагогических работников

учитывает количественные и качественные параметры работ, которые выполняются, а также их ритмичность. К сведению берутся такие параметры: объемы и своевременность выполнения учебной нагрузки; результаты осуществления методической работы по разработке учебных и вспомогательных материалов, программ, планов и тому подобное; результаты научной работы – публикация научных статей, участие в работе научно-практических конференций, руководство научными исследованиями студентов; результаты организационной работы, к которым относится руководство студенческим научным кружком, участие в разнообразных комиссиях учебного заведения, профориентация и довузовская подготовка молодежи. В табл. 4 приведены признаки, которые характеризуют результаты труда научно-педагогических работников, а также оценка их уровней с учетом удельной значимости. Для всех признаков результатов труда применяются четыре равные оценки в баллах: низкий – 1, средний – 2, выше среднего – 3, высокий – 4 балла.

Таблица 4 – Балльные оценки признаков, которые характеризуют результаты труда научно-педагогических работников

Признак	Удельная значимость (в частях единицы)	Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллов
		меньше планово го	не существен ное недовыпол нение	полное соответстви е запланиров анному объему	перевыполне ние плана
		1	2	3	4
Учебная нагрузка	0,30
Объем выполненных плановых и внеплановых работ	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6
Соблюдение сроков выполнения работ	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6
Методическая работа	0,25
Подготовка новых методических	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32

материалов
Подготовка учебников, учебных пособий, словарей, справочников	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4
Разработка учебных планов	0,07	0,07	0,14	0,24	0,28
Научная работа	0,30
Публикация научных статей в журналах, реферируемых изданиях, других изданиях	0,15	0,15	0,3	0,45	0,6
Руководство научной работой студентов с подготовкой доклада на конференцию	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2
Публикация тезисов докладов на конференциях, симпозиумах, семинарах (международных , отечественных, других)	0,1	0,1	0,2	0,3	0,4
Организационна я работа	0,15
Руководство студенческим научным кружком, проблемной группой	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2
Работа в научнометодических, научнотехнических советах и комиссиях высшего учебного заведения и его структурных подразделений	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2

Участие в профориентацио нной работе и довузовской подготовке молодежи	0,05	0,05	0,1	0,15	0,2
Всего	1,0

Общая оценка результатов труда конкретных работников определяется подытоживанием оценок признаков с учетом их удельной значимости:

N

РТ = Z a i

i = 1

Подставляя результаты расчетов по формулам (3-6) в формулу (2), получаем показатель комплексного оценивания научно-педагогических работников на основе применения системы баллов. В качестве экспертов при проведении оценивания могут выступать непосредственные руководители, коллеги оцениваемого рабочего или независимые эксперты. В качестве информационной базы следует использовать личные кадровые данные рабочих (образование, стаж, повышение квалификации), результаты анкетирования студентов и преподавателей (с целью выявления количественных характеристик деловых качеств), отчеты руководителей подразделений (оценка сложности выполняемых функций) и индивидуальные отчеты преподавателей об объеме выполненной работы за год (оценка результатов труда).

Результаты комплексного оценивания научно-педагогических работников при условиях ежегодного его проведения в дальнейшем могут быть использованы:

• –    для разработки системы премирования на основе построенного рейтинга;

• –    для ввода системы почетных званий для наиболее успешных работников;

• –    для определения возможности карьерного продвижения преподавателя;

• –    для диагностики педагогических качеств и направлений, по которым конкретному преподавателю необходимо повысить квалификацию.

Относительно системы премирования можно использовать такой подход: определение интервала итоговых оценок, при условиях получения которых преподаватель может рассчитывать на премию в конце учебного года; разработка прогрессивной шкалы размера премии в зависимости от полученной во время оценивания суммы баллов. Например, максимальная сумма баллов, которую может получить работник во время комплексного оценивания, представляет 5,5 балла, средний результат – 2,65 балла.

Следовательно все работники, получившие оценку в пределах интервала 2,65-5,5 получают премию. При этом размер премии будет зависеть от конкретной полученной балльной оценки (табл. 5).

Внутренняя система почетных званий высшего учебного заведения может включать такие звания: "Отличник качества", "Лучший по профессии", "Выдающийся работник вуза", "Почетный работник вуза" и предусматривать определенные доплаты к заработной плате (табл. 6).

Таблица 5 – Использование результатов комплексного оценивания на основе системы баллов для определения сумм премирования научнопедагогических работников

Балльная оценка работника	Размер премии (в % к окладу)
2,65-3,6	10
3,7-4,55	20
4,56-5,5	30

Доплаты к заработной плате могут быть отменены при условиях получения низшей оценки, чем того требует присуждение определенного почетного звания.

Таблица 6 – Построение внутренней системы почетных званий высшего учебного заведения на основе комплексного балльного оценивания работников

Балльная оценка работника	Период получения определенной балльной оценки	Звание	Размер доплаты к заработной плате, %
2,65-3,6	в течение 3 лет	«Почетный работник вуза»	5,0
	в течение 5 лет	«Выдающийся работник вуза»	7,0
3,7-4,55	в течение 3 лет	«Выдающийся работник вуза»	10,0
	в течение 5 лет	«Лучший по профессии»	12,0
4,56-5,5	в течение 3 лет	«Отличник качества»	15,0

Карьерное продвижение преподавателя по результатам комплексного балльного оценивания может осуществляться при условиях наличия определенного стажа работы и постоянного повышения уровня балльных оценок.

Выводы

Таким образом, предложенная методика комплексного оценивания научно-педагогических работников высших учебных заведений предусматривает учет уровня образования, трудового стажа и результатов повышения квалификации работников; оценку их профессиональной, информационной, коммуникационной, правовой компетенций и личных качеств по определенным признакам; оценку сложности выполняемых работниками функций и результатов их труда по направлениям учебной, методической, научной и организационной работы.

Результаты комплексного оценивания научно-педагогических работников при условиях ежегодного его проведения могут использоваться для разработки системы премирования, внедрения внутренне вузовской системы почетных званий, с последующим начислением определенных доплат к заработной плате работников, определения возможности карьерного продвижения преподавателей, составления планов повышения квалификации конкретного преподавателя.

Использование предложенной методики в практике управления персоналом высших учебных заведений предоставит возможность соединить прозрачность системы оценивания результатов труда с системой стимулирования.