Методика оценки кадрового потенциала сотрудников как неотъемлемая часть стратегического управления персоналом организации

XXI век выступает как барометр нового качества евразийского пространства. В условиях непрекращающихся геоэкономических войн по периметру и внутри конституированного – Евразийского союза – стратегически перспективного – фланговые государства, имманентно ориентированные на экономико-политическое ядро евразийского союза, либо преследующие в отношении ядра свои национальные интересы. В данных условиях диалог России с другими государствами на всех уровнях функционирования приобретает определяющий характер на определенную перспективу. Российская Федерация – определилась с моделью цивилизационной политики и функционирования государства и наций, входящих в её состав - Евразийский союз, занимаю в нем, естественно, доминирующее положение. Перспектива – консолидация «русского мира». Уникальная возможность и наличие экономических ресурсов для кросс культурных, цивилизационных геоэкономических коммуникаций

Но одной из реально существующих на сегодняшний день проблем, в области управления, является оценка кадрового потенциала. Не смотря на то, что в отечественной и зарубежной литературе широко представлены различные методики оценки, не одна из них не получила широкого распространения из-за необходимости доработки в каждом отдельном случае.

Создание полноценной методики оценки кадрового инновационного потенциала, является одной из приоритетных задач научного сообщества. Процессы формирования и развития инноваций в Российской Федерации, а так же структурные изменения экономики в сторону «экономики знаний»

предъявляют новые требования к процессу управления, а значит руководству современных компаний необходимы новые инструменты анализа организационных характеристик.

Следует еще раз отметить, что в условиях современного общества, акцент необходимо делать на кадровую составляющую потенциала, чем большинство методик его оценки пренебрегает.

Для обеспечения эффективного управления важна измеримость кадрового потенциала как такового. Это можно достичь по средствам оценки персонала. Несомненно, при формировании универсальной системы оценки кадров существует ряд проблем. Необходимо обеспечить сопоставимость сами характеристик и методы, дополнительно отобрать только надежные и достоверные методики и техники. Универсумом в данном контексте может выступить кадровый потенциал.

Существует эффективная методика оценки кадрового потенциала. Представляемые технологические подходы являются универсальными и могут быть экстраполированы на другие выборки организация различной формы.

Основными элементами методики оценки кадрового потенциала являются элементы, представленные на рисунке 1.

Классификация объекта оценки.

Стандартизация требований к номенклатуре должностных единиц по классификации в зависимости от их уровня в общей иерархии организаций и специального направления должностной позиции.

Основными критериями оценки кадрового потенциала являются характеристики возраста и здоровья, текущих результатов деятельности, достижений и взысканий, образования, опыта и личностных качеств.

Оценка проводится в форме определения положительных или отрицательных отклонений от стандартов.

Расчет значений оценки кадрового потенциала.

Индивидуальная оценка кадрового потенциала служит формированию сводных данных по признакам классификации кадров.

Рис.1 Основные элементы методики оценки кадрового потенциала

Содержание управления кадрами отражает динамика показателей оценки кадрового потенциала: от текущего состояния к плановому (целевому). Инструментами управления служат мониторинг-контроль и на его основе планирование как индивидуального (сотрудников), так и совокупного, вплоть до государственного, кадрового потенциала. В этом формате целью управления является повышение (накопление) и эффективное использование государственного кадрового потенциала.

Работа с кадровым потенциалом сложная и многогранная проблема, от качества решения которой зависят многие экономические составляющие. Успешное решение проблем, для которых используется оценка, требует понимания и анализа сути и терминов, на основе которых разрабатываются комплексные модели, сценарии и прогнозы развития коллектива как объекта управления и ряд организационных процессов. На территории РФ, при всех возможностях, которые на данном этапе глобализации предлагает геоэкономическое мировое пространство, необходимо учитывать социокультурный код и все его преимущества и недостатки. Для решения многих экономических и организационных вопросов в работе с руководителями -соотечественниками можно использовать специфический метод оценки, который учитывает особенности ценностно-смысловой сферы, обеспечивающий эффективный долговременный результат.