Методики оценки эффективности использования человеческого капитала в российской и зарубежной практике

Введение .

Актуальность выбранной темы связана с развитием общественных и экономических институтов современного государства, где труд человека и качество его жизни являются основополагающими движущими силами общественного прогресса. Современная экономика построена на знаниях и людях, обладающих профессиональным опытом.

Таким образом, сегодня человеческий капитал – это главный драйвер развития экономики и всей общественной жизни.

Человеческий капитал, согласно Большому экономическому словарю, можно определить, как социально-экономическое явление представляет собой совокупность способностей индивида, а также систему мотивации, которая определяет направление использования человеческих способностей [12].

Обсуждение .

Рассмотрим подходы к определению «эффективности использования человеческого капитала».

Т.С. Красулина определяет эффективное использование человеческого капитала, как процесс реализации накопленного потенциала, полученного в ходе образовательной и профессиональной деятельности, который отражается на росте благосостояния предприятия [7, c. 77].

О.С. Горубнова рассматривает эффективность использования человеческого капитала как совокупность показателей использования рабочей силы на предприятии [5, c. 285].

С.В. Бастрыкин, С.В. Зайцев, К.А. Чичканова считают, что эффективность использования человеческого капитала является параметром эффективности инвестиций, затраченных на образование и переподготовку кадров [1, c. 41].

Таким образом, было сформировано определение «эффективность человеческого капитала». По нашему мнению, эффективность человеческого капитала – это показатель, характеризующий совокупное полезное использование профессионального опыта и навыков персонала, которое положительно сказывается на общей эффективности предприятия.

В российской и зарубежной литературе количественному измерению и измерению эффективности человеческого капитала посвящены многие научные работы, например, Б. Беккера [2].

Интересен подход Ю. Сафонова, В. Борщ, М. Данилко, которые приводят систематизацию пока зателей оценки эффективности использования человеческого капитала и делят их на макро и микроуровень [13, c. 180].

Амортизационная оценка человеческого капитала, как нематериального актива приводится в работе Б.Б. Леонтьева [9].

Методика оценки эффективности человеческого капитала отражена в работе С.В. Бастрыкина, С.В. Зайцева, К.А. Чичкановой и основана на системе расчета прямых затрат на персонал [1, c. 40].

Я. Фитценц [11] в своей работе приводит основным критерием эффективности использования человеческого капитала коэффициент окупаемости инвестиций на образования, аналогичный подход встречается в работе в работе О.Г. Вага-няна [4, с. 70].

Таким образом, методы оценки эффективности человеческого капитала можно подразделить на следующие типы: инвестиционные, бухгалтерские, построенные на системе индикаторов. Очевидно, что рассматривать эффективность использования человеческого капитала на практике целесообразно с использованием совокупной системы индикаторов, так как они отражают измерение данного показателя в наиболее широком смысле.

Российская практика оценки эффективности использования человеческого капитала значительно меняется в зависимости от вида бизнеса и способа управления человеческим капиталом.

Промышленные предприятия и крупные объединения, такие как ПАО «Газпром», ПАО «НК-Роснефть», ПАО «НЛМК» часто оценивают эффективность человеческого капитала с позиции инвестиций в развитие и обучение персонала.

Данный подход включает два этапа.

На первом этапе оценивается минимальный уровень инвестиций в человеческие ресурсы, который учитывает суммарные затраты на человека, для обеспечения ему нормальной жизнедеятельности.

Затем, данный показатель сравнивают с заработной платой сотрудников, что является показателем социальной эффективности человеческого капитала.

Далее, оценивают инвестиции в развитие и образование персонала и оценивают их эффективность.

Результирующим показателем на данном этапе считается суммарная величина человеческого капитала с помощью дисконтирования дохода, который получает работник в процессе трудовой деятельности.

На втором этапе определяется непосредственно экономический эффект от использования человеческого капитала по показателю «отдача на инвестиции». Считается что такая рентабельность должна быть выше 20 % иначе использование человеческого капитала можно считать не эффективным [6, c. 66].

Такая методика часто используется на предприятиях государственной корпорации «Ростех», где развитие человеческого капитала специалистов – один из приоритетов развития.

Другая часть предприятий в отраслях сферы услуг, например, ПАО «Ростелеком»,

Группа IBS, использует методику расчета эффективности человеческого капитала, которая включает в себя расчет значений:

– постоянных и переменных затрат на сотрудника;

– учет индивидуальных премий сотрудникам,

– затрат организации на риск в случае потери сотрудника;

– экономических потерь организации в связи с отсутствием сотрудника;

– потерь среди уникальных сотрудников с особыми навыками;

– потери доли рынка из-за ухода персонала.

Зарубежная практика оценки эффективности использования человеческого капитала во многом основана на совокупном развитии и корпоративном менеджменте.

Американский опыт во многом строится на модели активов (включает учет затрат на капитал и амортизацию) и модели полезности (включает оценку эффекта кадровых инвестиционных вложений) [8, c. 484]. Методика НАСА в США основана на управлении человеческими ресурсами и оценивает следующие параметры: эффективность мотивации, эффективность организационной структуры, эффективность менеджмента. В основе оценки лежат показатели эффективности инвестиций в образование и развитие. Результатом этого стало снижение текучести кадров в организации.

Методика Lockheed Martin Corporation строится на оценке показателей эффективности: корпоративной культуры, системы ценностей и стимулирования персонала. Человеческий капитал и его эффективность в методике оценивается как актив. Методика подчинена стратегическим целям организации и позволяет не только оценивать текущий уровень эффективности человеческого капитала, но и решать кадровые вопросы по поиску перспективных работников.

Оценка эффективности человеческого капитала также проводится в Японской компании SONY на основе показателей:

• –    эффективности командной работы;

• –    эффективности взаимоотношений;

• –    эффективности человеческого развития.

Оценка строится на системе показателей эффективности с бальной оценкой. Главным для компании является развитие корпоративной культуры и повышение эффективности бизнеса за счет развития человеческого капитала [3, c. 142–143].

Результаты .

Результаты сравнения российской и зарубежной практики оценки эффективности использования человеческого капитала приведены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнение российской и зарубежной практики оценки эффективности использования человеческого капитала предприятия

Показатель	Российская практика              1	Зарубежная практика
Сходства	Оценка эффективности человеческого капитала с позиции нематериального актива и эффективности инвестиций в человеческий капитал. В данном случае используется показатели эффективности инвестиций, бухгалтерские и финансовые коэффициенты использования нематериальных активов и текучести кадров
Различия	Оценка общей эффективности с использованием группы показателей: –    инвестиций в образование и переобучение; –    текущего уровня образования; –    инвестиции в здравоохранение; –    инвестиций в инновационное развитие; –    затраты, связанные с потерей кадрового потенциала	Оценка эффективности в контексте совокупного устойчивого развития по показателям: Эффективность мотивации; – эффективность менеджмента; –    эффективность организационной структуры; –    уровень развития корпоративной культуры; –    затраты на стимулирование и переобучение персонала.
Преимущества	Использует многомерные модели, которые оценивают итоговую эффективность с учетом множества факторов. Легко адаптируется для разных форм хозяйствования	Использует неочевидные преимущества развития человеческого капитала и корпоративной культуры как фактора эффективности человеческого капитала
Недостатки	Недостаточное распространение опыта, сложность расчета	Может вызывать трудности при объективной оценке в виду наличия большого числа качественных показателей

Можно сделать вывод о том, что для российской практики концепция устойчивого развития при оценке эффективности использования человеческого капитала может быть полезна. На сегодняшний день проблеме эффективности использования человеческого капитала в российском бизнесе уделяется не так много внимания, поэтому совершенствование имеющихся методов и практик может стать актуальным.

Для целей исследования была разработана методика оценки эффективности использования человеческого капитала с учетом концепции устойчивого развития предприятия.

Методика включает следующие основные элементы:

• 1.    Текущая оценка эффективности использования человеческих ресурсов.

• 2.    Оценка эффективности инвестиций в развитие и обучение персонала.

• 3.    Оценка эффективности мотивации и корпоративной культуры.

Схема оценки эффективности использования человеческого капитала приведена по основным показателям приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Методика оценки эффективности использования человеческого капитала

Рассмотрим подробнее основные показатели. Текущая оценка эффективности человеческих ресурсов определяется на основании общеизвестных показателей оценки кадрового состава со смещением в сторону наиболее ценных кадров из числа специалистов и менеджмента.

Коэффициенты использования нематериальных активов необходимые для расчета: коэффициент ввода, выбытия, роста, новизны, срока полезного использования, ликвидации НМА.

Показатели производительности труда, следующие: выработка, коэффициент опережения, доля заработной платы в себестоимости, зарплатоем-кость.

Оценка эффективности инвестиций в образование может проводиться как для целей будущих инвестиционных проектов, так и уже завершенных по основным показателям эффективности инвестиций. Для целей оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал был разработан авторский коэффициент «эффективности инноваций»:

К эи = ^ •юо % (1)

где К эи – коэффициент эффективности инвестиций; P – прибыль от инновационной продукции в общей доле прибыли; C – затраты, понесенные на заработную плату, премии, отпуска, больничные, образование и переобучение специалистов, занятых в НИОКР; i – количество продуктов; j – виды затрат; Т – временной интервал.

Коэффициент показывает, какая рентабельность в доле инновационной продукции обусловлена затратами на персонал, занятый в НИОКР.

Эффективность мотивации определяется, в первую очередь, по KPI; в данном случае, ключевые показатели эффективности могут быть индивидуальны в зависимости от организаций. Удовлетворенность условиями труда и социально-психологические условия в коллективе следует оценивать по методике О.С. Резникова, так как она дает наиболее полный перечень показателей оценки мотивации и корпоративной культуры [10, c. 6].

Заключение .

Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что методики оценки эффективности использования человеческого капитала на практике российских и зарубежных предприятий имеют сходства по части бухгалтерской оценки изменения кадрового состава и нематериальных активов и инвестиционной оценки вложений в человеческий капитал.

Однако практика сильно отличается по части общего назначения оценки. Российские предприятия используют многомерные модели для оценки общей эффективности использования человеческого капитала, в то время как в зару- бежной практике больше внимания уделяется мотивации, менеджменту, корпоративной культуре и концепции устойчивого развития.

На основе исследования отечественной и зарубежной практики была предложена авторская методика оценки эффективного использования человеческого капитала, которая включает в себя текущую оценку эффективности человеческих ресурсов, эффективность инвестиций в человеческий капитал, эффективность мотивации и корпоративной культуры.

Методика может быть адаптирована и использована в российской практике среднего и крупного бизнеса, который внедряет инновации и инвестирует в человеческий капитал.