Методологические аспекты культурологического анализа корпоративной культуры

Определениесущностикорпоративнойкуль-туры достаточно непросто в силу ее полидис-циплинарного характера. Разные отрасли гуманитарного знания (социология, психология, философия, менеджмент, культурология) формируют собственное определение данного социокультурного феномена, учитывая особенности изучения явлений культурной жизни каждой дисциплиной. Недостаточная разработанность теоретических и методологических основ корпоративной культуры в системе культурологических представлений, связанная, по-видимому, с непродолжительным временем изучением истории вопроса, привела к неопределенности в статусе данного понятия относительно культуры в целом.

Итог трансформаций организаций в конце XX века – это усложнение морфологии корпоративной культуры. Ее оформление и развитие подтвердило возможность разностороннего изучения феноменов проявления «корпоративности культуры». Многогранность данного термина в настоящее время все больше привлекает внимание специалистов в области культурологии, поднимает вопросы анализа усложнившегося понятия, выработки критериев и принципов оценки принадлежности корпоративной культуры к явлениям национальной и локальной культуры. С другой стороны, становление и развитие социокультурного феномена корпоративной культуры как самостоятельной исследовательской области не исключает полидисциплинарного подхода при определении его роли и места в современной культуре. При определении междисциплинарных связей корпоративной культуры особое место отводится культурологии, и именно ее методологические подходы рассматриваются как наиболее эффективные при анализе сущности данного феномена.

В анализе проблем взаимодействия культур междисциплинарный характер культурологии, по определению С. Н. Иконниковой1, выражает общую тенденцию современных наук, стремящихся к синтезу и формированию взаимосвязанного комплекса научных представлений о культуре как целостной и многообразной системе. В данном случае при определении феноменологии корпоративной культуры можно предположить, что существует системная связь корпоративной культуры и культуры вообще, в которой корпоративная культуры выступает как подсистема метасистемы, которой является социокультурная среда. Соответственно, полноценное постижение феномена корпоративной культуры как части целостной системы невозможно без обращения к культурологическому знанию. При анализе места корпоративной культуры в определенные культурно-исторические периоды важно понимать, что диалектические взаимосвязи и взаимодействия в развитии подсистемы и ме-тасистеы, не могут быть изучены вне культурологического контекста. В этом случае, обращение именно к культурологическому знанию наиболее продуктивно, т. к. позволяет рассматривать варианты разнообразного проявления корпоративной культуры в культуре XX – XXI вв., иными словами, целостно исследовать ее морфологию.

Обращение к морфологии культуры как разделу культурологии, изучающему типичные формы культуры, является достаточно обоснованным. Оно позволяет, во-первых, определить место изучаемого явления в общей целостной системе «культура», вычленить его из ряда других и описать существенные черты и признаки, во-вторых, сравнить изучаемое явление с другими явлениями культуры, представленными в морфологической структуре, и, наконец, в-третьих, использовать логику построения такой структуры при выявлении собственной структуры изучаемого явления.

В контексте морфологии культуры А. Я. Фли-ер выделяет шесть основных блоков форм осуществления человеческой жизнедеятельности, представленных соответствующими областями социальной практики: культура социальной организации и регуляции; культура познания и рефлексии мира, человека и межчеловеческих отношений; культура социальной коммуникации, накопления, хранения и трансляции информации; культура физической и психической реабилитации и рекреации человека; культура рождения и смерти; культура преступления и наказания. Ученый отмечает, что «такая сложная и многосоставная морфологическая структура культуры сложилась не сразу, а формировалась постепенно, по мере развития форм деятельности и социальной структуры общества и, видимо, будет еще дополняться и углубляться по мере развития науки»2.

Предлагаемая А. Я. Флиером концепция согласовывается с рационально-прагматическим подходом Э. Шейна в рассмотрении культуры как одной из подсистем организации и предполагает практически равную возможность интервенций, как в область корпоративной культуры, так и в любые другие подсистемы организации.

По Э. Шейну3, в каждой корпоративной культуре прослеживаются три основных источника: взгляды, ценности и представления собственников организации; коллективный опыт организации, полученный в процессе ее создания и развития; взгляды, ценности и представления работников и руководителей организации. В данных рамках реализуется одна из основных функций культуры – социализация, как способность усвоения корпоративной культуры новыми работниками («членами группы»). Несмотря на то, что носителями корпоративной культуры являются люди, но, становясь активным атрибутом организации, культура оказывает значимое влияние на персонал, модифицируя его поведение в соответствии с философией организации. Философия организации (мировоззренческие принципы, ценности и нормы, разделяемые сотрудниками) становится основным элементом ее культуры. Данный подход к формированию корпоративной культуры позволяет гармонизовать интересы персонала организации, что способствует его эффективной работе.

В данном контексте корпоративную культуру можно рассматривать как продукт вторичной социализации, не вызывающий сомнений у членов организации и являющийся естественным регулятором поведения4. Корпоративная культура обеспечивает сотрудников социальной информацией, которая помогает им понять смысл собственной работы и организации вокруг них5.

Феноменологический подход к корпоративной культуре выражен в теории деятельности Ю. Энгестрема, для которого организация – это, прежде всего, сообщество совместной практики, и каждый из числа осуществляющих деятельность, имеет собственное представление и понимание (о происходящем в организации) 6.

В данной теории введено три группы понятий, описывающих особенности коммуникации и дискурса в сообществах совместной практики:

– понятия нарушения, нововведения и противоречия; анализ нарушений и нововведений позволяет выявлять противоречия внутри и между системами деятельности7;

– понятие «многоголосости» дискурса, который описывается в работах Бахтина. В этом феномене обнаруживаются истоки новых, «гибридных» социальных языков и норм, появляющихся в ответ на противоречия в системе деятельности 8 ;

– группа понятий, связанная с переходом объектно-ориентированного взаимодействия в данную систему деятельности. Самым постоянным в организационной коммуникации является объект трудовых действий, каждое предметное и речевое действие, связанное с нарушением (поломкой и т.п.), позволяет точнее определить зону ближайшего развития системы деятельности. Зона ближайшего развития – это потенциальные возможности для радикальных изменений системы деятельности (включая нормы и ценности), кото-

Там же, p. 181.

рых можно достичь, решая и преодолевая противоречия 9.

В настоящее время наблюдается волна научного интереса к феномену корпоративной культуры. Такое изучение сталкивается с определенными трудностями. В российской науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена в условиях современного общества, можно ли на него воздействовать и, если да, то каковы механизмы данного воздействия. Данный дискурс актуализирует тему сущности и содержания корпоративной культуры в информационную эпоху. Поэтому в развитие методологических подходов необходимо скорректировать содержания самого понятия «корпоративная культура».

Термин «корпоративный» ведет свое начало от латинского «corporatio» – объединение, сообщество, это важно понимать в связи с бытующей упрощенной трактовкой, рассматривающей корпорацию, как организационно-правовой тип предприятия. Данный термин ввел в управленческий оборот военный теоретик Х. К. Мольтке. Наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще А. Файолем в XIX веке, который назвал его поддержание одним из базовых принципов управления организацией. Научно-техническая революция XX века привела к таким характерным изменениям в технологиях, как автоматизация, компьютеризация, кибернетизация. Одновременно было выявлено, что повышение эффективности производства только за счет технологий и рациональности без работы с человеческими ресурсами не приводит к желаемым результатам, связанным с прибыльностью организации. Поэтому с середины XX столетия проводятся научные исследования под руководством Э. Мейо, а в 1956 г. Т. Парсонсом вводится понятие «организационная культура», которое и становится самостоятельным объектом изучения.

Развитие концепции организационной культуры в 80-х гг. XX в. было связано с потребностью бизнеса в новых подходах в управлении организациями с целью повышения эффективности труда, в применении методов материального и морального стимулирования, построенных на основе «пирамиды потребностей» А. Маслоу.

Но понятие организационной культуры, связанное с новым пониманием развития организации, недостаточно полно рассматривало организационную реальность. Исследования на предприятиях охватывали бизнес-процессы и технологии, организационную структуру и каналы коммуникаций, нормы и правила управления. Однако поведение сотрудников внутри организации не регулировались документально установленными правилами и регламентами в их ролевом контексте. Поэтому в управленческой науке появилась идея использования понятия культуры как корпоративной основы организационной технологии.

Одновременно появление транснациональных компаний поставило перед их руководством серьезную проблему использования персонала в филиалах разных стран с разной культурой. С особой остротой встали вопросы сочетанного взаимодействия корпоративной культуры транснациональной компании и культуры национальной, т.е. возникла необходимость в измерении последствий ассимиляции местных работников.

Учитывать контекст национальной культуры нелегко по нескольким причинам. Первая причина состоит в том, что около 80% всех исследований корпоративной культуры проведено в Америке10. Но результаты многих из них не применимы ко всем странам, так как в разных странах (особенно азиатского региона) разные национальные культурные ценности11. Во-вторых, даже исследования, проведенные учеными из других стран на родине, основываются в большинстве своем на американских теориях и исследованиях, что делает культурные вариации трудно определимыми 12. Влияние национальной культуры на корпоративную в теократических культурах (соединяющих религию, политику и культуру) более сильное, чем влияние в светских культурах( отделяющих религию от других сфер жизни) 13.

Существует и другая точка зрения на данный вопрос: глобализация влияет на развитие организаций одинаково, поэтому в постиндустриальном обществе современные технологии предполагают создание похожих организационных культур независимых от национальных культур. Была выдвинута гипотеза о конвергент-ности, которая предполагает, что национальные культуры и культуры организаций во всем мире становятся все более схожими 14. Д. Чайлд провел анализ работ, посвященных этой гипотезе, и пришел к выводу, что сами организации, возможно, становятся более похожими друг на друга, но люди в этих организациях сохраняют свою культурную самобытность15. Таким образом, на рубеже веков появились практики формирования в организациях специфической корпоративной идеологии с определенными ценностями и этическими нормами, которые транслировались работниками не только внутри организаций, но использовались ими в личной повседневной жизни.

Внедрение организационных изменений в формате «корпоративной культуры» позволило разработать новые механизмы и инструментарий управления организацией в области кросс-культурного менеджмента, программ лояльности персонала и «управления по ценностям». Появились приложения новых инструментов: организационные интервенции и внедрение изменений, применяемые при сопротивлениях и модификациях организационной культуры, стала производиться оценка и снижение рисков слияния и поглощения разных по культуре компаний, пересматривались программы отбора и адаптации новых сотрудников.

Но при кажущейся понятности вопроса соотнесения национальной и корпоративной культур возникают вопросы национальной безопасности в случае, если цели деятельности организации носят асоциальный, или антисоциальный характер и противоречат национальным и общечеловеческим ценностям. В данном кон-

• 14    Dumaine, B. Times Are Good? Create a Crisis. //Fortune, June 28, 1993..p. 386.

• 15    Child, J. Culture, Contingency and Capitalism in the Cross-National Study of Organizations. /Research in Organizational Behavior. Cummings L.L., Staw D.M., eds. Greenwich, CT: SAI Press, 1981.p. 354.

тексте корпоративная культура становится контркультурой.

Поскольку в рамках феноменологического толкования корпоративной культуры данное понятие выступает в отношении соотносимых терминов («корпоративная культура», «корпоративные нормы», «корпоративная идентичность», «организационная культура) интегратором, то необходимо провести их сопоставление и разграничение при анализе работ российских ис-следователей( О.А. Блинова, О.В. Василевской, Е.А. Гридиной, К. Голда, А.В. Карпова, Р.Л. Кричевского, В.А. Спивака, Т.О. Соломанидиной, В.В. Томиловой и др).

На основе изучения данных подходов и указанных определений автор придерживается позиции использования для данного исследования понятий корпоративной и организационной культуры как эквивалентных и синонимичных, определяющих корпоративную культуру, с одной стороны, как подсистему социокультурной среды, с другой стороны – как уникальную самобытную характеристику особенностей организации, отличающих ее от иных организационных структур.

Подводя итоги краткого обзора в области культурологического изучения корпоративной культуры, можно сделать следующие выводы.

– Исследования корпоративной культуры, начиная со второй половины XX века, проводились в двух направлениях: первое было связано с рационально-прагматическим подходом в рассмотрении культуры как одной из подсистем социокультурной среды, в которую включена подсистема организации, а второе направление (феноменологическое) было связано с пониманием корпоративной культуры как сути организации, определяющей ее идентичность.

– Первое направление привело к поиску универсальных инструментов управления корпоративной культурой и формированию ценностной концепции менеджмента

– Феноменологический поход был основан на изучении вопросов оценки и измерений корпоративной культуры. Но поскольку формирование корпоративной культуры организации связано с процессом смыслообразования, то влиять на организационную культуру можно только меняя ее практики. Единство практики и коммуникации по поводу изменения и закрепления новых норм и ценностей нашло свое целостное выражение в теории деятельности Ю. Энгестрема, основанной на анализе системы деятельности и дискурс-анализе.

– В связи с тем, что концепция конвергенции национальных и корпоративных культур не нашла своего детального подтверждения, для транснациональных компаний особое значение приобрел кросс-культурный менеджмент, который сводился к различным формам управления коммуникацией. В итоге выявлено, что выбор стратегии взаимодействия национальной и корпоративной культуры определяется спецификой, существующей в культуре конкретной организации.