Методологические и методические подходы к организации заработной платы в современных условиях

Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы в новых условиях хозяйствования неэффективны, а новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Это делает актуальным поиск новых подходов к организации заработной платы, выступающей ядром достойного труда. Международная организация труда (МОТ) термин «достойный труд» определяет как «эффективный труд, дающий работнику удовлетворение, возможность в полной мере проявить свои способности, навыки и мастерство, труд с достойной оплатой» [1].

Организация заработной платы персонала осуществляется с целью:

• -    стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;

• -    повышения качества работы и эффективности труда работающих;

• -    содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

• -    обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами.

Разработка методологических основ организации заработной платы в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики состоит, по нашему мнению, в поиске оптимального соотношения заработной платы и затрат труда в соответствии с его сложностью, уровнем образования и квалификации работников, технологическими особенностями производства.

Приходиться признать, что сегодня нет единого понимания сущности и определения принципов организации заработной платы, как объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических законов и направ ленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Заработная плата многофункциональна. В современных условиях, по нашему мнению, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций: воспроизводственной, распределительной, мотивационной, статусной, социальной, функции формирования платежеспособного спроса работающих по найму, ресурсно-разместительной. Необходимо подчеркнуть, что противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

С началом рыночных реформ рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Однако, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией и Трудовым Кодексом Российской Федерации, организация заработной платы в рыночной экономике строится на основе общих для предприятий всех форм собственности принципов.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

• 1)    неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

• 2)    принцип справедливости;

• 3)    принцип эффективности;

• 4)    материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

• 5)    совместимость интересов субъектов рыночной экономики;

• 6)    учет мотивирующих факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демотивирующих факторов;

• 7)    учет конъюнктуры рынка труда (принцип биржевой заработной платы);

• 8)    недопущение дискриминации в сфере оплаты труда;

• 9)    учет этапа жизненного цикла компании;

• 10)    соответствие требованиям законодательства;

• 11)    соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной культуре.

Рассмотрим предложенные принципы более подробно.

Первый принцип - неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы. Под номинальной заработной платой в работе понимается сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.

Все более насущной становится необходимость перехода к политике равного роста доходов над ростом цен, что подтверждается и опытом стран, прошедших путь к развитой рыночной экономике [2].

Данный принцип реализуется через индексацию заработной платы, т. е. повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательской способности получаемых трудовых доходов. Мнение о неизбежном в этом случае раскручивании инфляционной спирали, как справедливо было замечено директором Института экономики РАН чл.-корр. РАН Р.С. Гринбергом, «не имеет под собой сколько-нибудь серьезных научных оснований» [3].

Рост заработной платы выгоден и обществу в целом, так как увеличивается бюджет за счет налогов, и одновременно запускается цепная реакция процесса воспроизводства. Возрастает возможность для роста потребительских расходов: растущий спрос давит на производство, расширяется ассортимент предложения товаров и услуг, возрастает доходность предприятий, что позволяет увеличивать заработную плату.

Второй принцип - соответствие меры труда мере его оплаты, обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства без ограничения её максимальным размером.

Некоторые исследователи обозначают этот принцип как «справедливость системы оплаты труда». Справедливость - это моральнонравственная ценность, характеризующая распределение благ. Следует согласиться, что законы морали и нравственности в современной экономике существуют лишь до тех пор, пока не расходятся с рациональным подходом к приобретению прибыли.

Данный принцип одновременно отражает действие законов распределения по труду и стоимости. В этом случае необходимо оценивать вклад, степень ответственности и результативность. За больший труд должно быть большее вознаграждение. Для этого проводится оценка должностей или рабочих мест и устанавливается уровень заработной платы, т. е. вводится постоянная часть заработной платы в соответствии с занимаемой должностью, а величина переменной части заработной платы зависит от личного вклада конкретного сотрудника.

Почти всегда оценка труда, «рейтинг» определяется в виде взвешенной суммы:

К = Х^^> (О где г, - оценка сотрудника по i-му критерию; w, -вес i-ro критерия.

Однако по ряду причин эта формула не всегда дает верный результат.

Во-первых, поскольку в технологии экспертного оценивания эксперт чаще всего не способен различать более семи градаций, неверный выбор шкалы приводит к снижению точности оценки. Кроме того, часто делается попытка получить от эксперта такую информацию и в такой форме, которую он не может дать с достаточной надежностью.

Во-вторых, веса критериев (самое тонкое место в проблеме критериального анализа) чаще всего назначают, исходя из интуитивного представления о сравнительной важности критериев. Однако, исследования показывают [4], что человек (эксперт) не способен непосредственно назначать критериям корректные численные веса. Необходимы специальные процедуры получения весов.

Чем больше в трудовых отношениях социальной справедливости, чем глубже у работников уверенность, что руководство предприятия и весь персонал искренне к ней стремятся, тем совершеннее мотивационная система.

При этом социальная справедливость не предполагает формального уравнивания работников. Русский философ И. Ильин считал, что справедливость «требует, во-первых, одинаково предметного беспристрастия в рассмотрении человеческих сходств и различий; во-вторых, устойчивого содержания тех мерил и масштабов, по которым совершается это рассмотрение; и, в-третьих, действительного соответствия между данным различием и связуемыми с ним правовыми и жизненными последствиями» [5].

Понятие социальной справедливости включает сопоставление фактических и должных последствий одних и тех же обстоятельств, например, соответствующее вознаграждения за выполнение конкретной работы. Несоответствие в соотношениях между фактическими и должными последствиями оценивается как несправедливость.

Однако, например, для традиционных японских организаций свойственно не только справедливо оценивать труд своих сотрудников, но и изменять их заработную плату в зависимости от социальных факторов (распределение благ по потребностям): молодой, только что женившийся работник, получает больше своих неженатых коллег, хотя работает также.

В некоторых инновационных компаниях принято создавать лучшие условия труда и платить большую заработную плату талантливым, перспективным и одаренным работникам, нежели их менее способным коллегам, несмотря на то, что «здесь и сейчас» и те, и другие приносят равную пользу. Здесь справедливость понимается как равно открытый доступ талантам.

Третий принцип - принцип эффективности, т. е. обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения производительной реальной заработной платы, размер которой, по нашему мнению, должен оцениваться путем дефилирования номинальной заработной платы с помощью индексов цен производителей, а не индекса потребительских цен [6].

Факт относительного удорожания рабочей силы, «переоценки рабочей силы по сравнению с производительностью труда», основанного на использовании потребительской реальной заработной платы, в настоящее время также вызывает сомнения известных российских экономистов, а используемые при этом сопоставления рассматриваются как методологически некорректные.

Принцип эффективности применительно к предприятию означает, что получаемые доходы позволяют решать стоящие перед ним текущие и перспективные задачи. Предприятие должно иметь регулярное финансовое приращение для своего расширения и развития.

Оплата труда может выступать и как следствие, и как фактор эффективности. В первом случае речь идет о связи заработной платы и производительности труда, которая воспринимается в двух аспектах: во-первых, с ростом производительности труда заработная плата должна повышаться; во-вторых, темп роста производительности должен превышать темп роста заработной платы.

Согласно теории производительность труда определяется отношением к затратам времени не количества продукции в натуральном выражении, а количества произведенных потребительных стоимостей, т. е. совокупности потребительских свойств, каждое из которых оценивается в едини цах полезности. Величина полезности обусловливается степенью соответствия потребительских свойств конкретным потребностям. Степень удовлетворения той или иной потребности не только зависит от количества выпущенной продукции, но и определяется качеством каждой ее единицы [7].

Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет и стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большой вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели предприятия.

Однако если определенный физиологический предел интенсивности труда будет превышен, то никакой рост заработной платы не сможет компенсировать ускоренного изнашивания рабочей силы.

Четвертый принцип - принцип материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда, учитывающую как индивидуальные, так и коллективные результаты деятельности сотрудников. В этом случае необходимо стимулировать сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов.

Пятый принцип организации заработной платы - принцип совместимости интересов субъектов рыночной экономики, соответствия целей организации заработной платы и мотивации персонала целям организации. Компания становится успешной только в том случае, если планомерно развивается. В аспекте управления понятие «планомерное развитие» мы рассматриваем как создание и реализацию стратегических планов. Несмотря на то, что стратегии становятся всё сложнее и учитывают все больше факторов, влияющих на состояние дел компании, количество неудач в осуществлении стратегических планов компаний не уменьшилось.

Причиной большинства неудач является не низкое качество самих стратегий, а многочисленные ошибки в их реализации - в первую очередь, несогласованность стратегических планов с ежедневной деятельностью сотрудников компаний.

По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого» [8].

Принцип совместимости интересов субъектов рыночной экономики достаточно четко сформулировал Дж. Гэлбрейт [9]: «Отношение между обществом в целом и отдельной организацией должно быть совместимо с отношением этой организации и личности. Должна существовать совместимость целей общества, организации и личности. Должна также существовать совместимость мотивов, кото- рые побуждают организации и отдельных лиц добиваться реализации этих целей».

Шестой принцип - учет мотивационных факторов, ожиданий, потребностей персонала, выявление и устранение демотивирующих факторов. Учет этих показателей, как правило, ведётся параллельно, так как они дополняют друг друга и могут составлять различные вариации.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.

Например, по опросу российских руководителей [10] был сделан вывод о том, что для них предпочтительнее следующие мотивационные факторы: самореализация, признание, деньги, возможность развития и повышения уровня профессионализма, интересная работа, прозрачность перспектив, работа в сильной управленческой команде, устойчивость компании, бренд работодателя.

По мнению профессора Белкина В.Н. «в связи со снижением уровня жизни в стране на передний план среди мотивов труда выдвинулись материальные, прежде всего заработная плата. В советское время этот мотив нередко занимал 3-4-е место, сейчас - первое» [11].

Для сотрудников европейских компаний по результатам опроса [12] были определены такие факторы мотивации сотрудников, как проявление интереса руководства компании к благополучию сотрудников, возможность совершенствования своих профессиональных способностей, свобода в принятии решений, репутация компании, участие в командной работе, удовлетворение сотрудников общей рабочей атмосферой и уровнем их личной заработной платы.

К демотивирующим факторам относятся: нарушение негласного контракта, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы, большой уровень стресса, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника, конфликтность, внутренний дискомфорт и др.

Система мотивации организации должна быть комплексной, включающей материальную систему оплаты и нематериальное вознаграждение, используя различные способы нематериальной мотивации с учетом мотивационных факторов. Создание у сотрудника внутренней мотивации возможно за счет его вовлеченности в работу, предоставления возможности самореализоваться, признания его заслуг и достижений, что в целом создает у со- трудника чувства удовлетворенности и радости от работы.

Седьмой принцип - учет конъюнктуры рынка труда (принцип биржевой заработной платы) -исследование сложившихся уровней заработной платы и их изменений по группам профессий в конкурирующих фирмах способствует пониманию конкурентных сил, действующих на рынке труда и связанных с практикой оплаты труда. Знание тенденций, развивающихся на рынке труда, является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессиональноквалификационного состава.

Вместе с абсолютным уровнем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе, и его представление о справедливости трудового вознаграждения [13].

Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации.

Восьмой принцип - недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Несмотря на то, что женщины давно равны в правах с мужчинами, проблему гендерного неравенства продолжают исследовать ученые во многих странах мира. На российском рынке труда, как и в большинстве стран мира, средняя заработная плата женщин стабильно ниже средней заработной платы мужчин. Объяснение данного феномена имеет большое значение для понимания функционирования рынка труда. К тому же уровень заработной платы показывает эффективность экономической отдачи от человеческого капитала людей.

Под дискриминацией в оплате труда мы понимаем в работе различия в заработках, которые не могут быть объяснены различиями в производительности работников.

Говоря о дискриминации на рынке труда, можно выделить два устоявшихся мнения относительно предпочтений работодателей, которые поддерживают гендерное неравенство.

Первое связано с тем, что женская рабочая сила является менее «выгодной» и более затратной. Во многом этот стереотип базируется на действующих льготах и гарантиях, предоставляемых работающим женщинам в соответствии с требования трудового законодательства. Это снижает привлекательность женщины как работника и является источником статистической дискриминации, основанной на подсчете ожидаемых выгод и издержек. Подобный стереотип подкрепляется также различной структурой бюджета времени: «двойной» занятостью (дома и на работе) женщин. Второе - среди экономистов господствуют представления о том, что существуют «женские» и «мужские» профессии. А это, в свою очередь, вызывает горизонтальную и вертикальную сегрегацию на рынке труда. Горизонтальная сегрегация проявляется в различных профессиональных группах, а вертикальная среди одной и той же профессиональной категории.

Работодатели менее охотно инвестируют в подготовку женщин из-за большого риска того, что сделанные инвестиции не окупятся.

Женщины часто отдают предпочтение тем отраслям и профессиям, где требуется меньше инвестиций в развитие навыков, так как срок, в течение которого эти инвестиции могли бы окупиться, у них меньше, чем у мужчин.

Больше всего женщин трудится сегодня в таких сферах, как управление персоналом, наука и образование, бухгалтерия и финансы, туристический, гостиничный и ресторанный бизнес, реклама и HR, индустрия развлечений. При этом установлена тесная взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее женской рабочей силы. В частности, на 15-17% сократилась доля женщин в таких ранее высоко феминизированных отраслях, как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование. И одновременно именно в этих отраслях за прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы [14].

Таким образом, асимметрия занятости, различия в накопленном человеческом капитале объясняют основную часть дифференциации в заработной плате между мужчинами и женщинами. Тем не менее, существенная ее часть, которую принято связывать с дискриминацией женщин (и непотизмом по отношению к мужчинам) в оплате труда, остается необъясненной и определяется по остаточному принципу, так как для дискриминации не существует самостоятельного измерителя. Согласно официальным данным Росстата, женщины зарабатывают в среднем почти на треть меньше, чем мужчины.

Как показали исследования авторов, средняя величина заработной платы женщин в ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства» составляет 76 % от средней заработной платы мужчин, при этом их уровень растет неравномерно с переходом от низко- к высокооплачиваемым группам (см. таблицу). Величина гендерного разрыва в оплате труда для руководителей максимальна, что согласуется с гипотезой существования для женщин «стеклянного потолка» (glass walls) [15]. Это объясняется тем, что продвижение женщин в профессиональную группу руководителей наталкивается на определенные барьеры. Доля женщин, занятых на относительно менее оплачиваемых рабочих местах, традиционно выше, чем мужчин.

Девятый принцип - учет этапа «цикла рынка» компании. Эффективная система оплаты труда не может быть разработана без определения этапа рыночного (жизненного) цикла. Данный аспект, как правило, мало изучается в условиях конкретного бизнеса, так как переход из одного этапа рыночного цикла в другой не всегда очевиден.

Когда компания только стартует в своем бизнесе, структурированная система оплаты труда, как правило, находится внизу списка приоритетов. Со временем, она начинает подниматься вверх в этом списке, становясь составной частью стратегии компании.

По мере роста бизнеса и его прохождения через цикл рынка возрастает важность системы оплаты, как для работодателя, так и для работника.

В последние два десятилетия продолжительность этого цикла имеет тенденцию к резкому сокращению. Реалии цикла рынка имеют прямое

Гендерный разрыв в оплате труда в ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства»

Размер начисленной заработной платы по группам за отчетный месяц (апрель 2009 г.), руб.	Численность и средняя заработная плата (при полной норме часов)		В том числе				Соотношение численности и заработной платы женщин и мужчин, раз
			женщин		мужчин
	чел.	руб.	чел.	руб.	чел.	руб.	чел.	зп
До 25 000	136	16 255	82	16 699	54	15 581	1,52	1,07
От 25 000 до 50 000	203	35 843	139	35 587	64	36 398	2,17	0,97
От 50 000 до 75 000	69	58 592	35	59 062	34	58 107	1,03	1,02
Свыше 75 000	44	105 719	13	93 278	31	110 936	0,42	0,84
Всего	452	40 224	269	35 672	183	46 915	1,47	0,76

влияние на планирование оплаты труда. Рассмотрим каждый из этапов цикла рынка в связи с решениями по оплате труда.

Этап старта характеризуется высоким объёмом расходов и низким уровнем прибыли. Основная задача - удержаться в бизнесе. Должностные инструкции четко не определены, системы оценки неформальны.

Общий подход на этапе старта к оплате труда - максимальная гибкость в оплате. Базовые оклады должны быть низкими с фиксацией возможной перспективы, премии высокие. Часто применяются различные варианты акционирования как часть всей системы оплаты. Быстрый рост может вызвать к жизни ряд проблем в области заработной платы и потерю контроля над системой оплаты в связи с ростом численности персонала и необходимостью перехода на формальные принципы установления вознаграждений.

Характерной чертой этапа роста является достижение численности персонала 20-25 человек. В этот момент группа основателей компании преобразовывается в организацию с формальной структурой. Начинается делегирование полномочий, разработка письменных процедур деятельности организации, больше внимания уделяется не только привлечению новых квалифицированных специалистов, но и удержанию старых. Увеличивается специализация, более формализуются должностные инструкции, вводится регулярная система оценки как один из элементов контроля. Изменяется и содержание стратегии.

Базовые выплаты подтягиваются до уровня конкурентов для привлечения и удержания необходимого персонала. Развиваются системы стимулирования, что позиционирует компанию как объект, где вознаграждаются работники за выполнение специальных проектов и привлечение нового бизнеса. Акции для работников и участие в прибылях, как система стимулирования, применяется, хотя компании очень селективно относятся к выбору тех, кто получит свою долю в будущем. Разрабатывается необходимый баланс между базовой оплатой и системами стимулирования.

Этап зрелости наступает в компании тогда, когда сформирована структура управления и организационная культура компании. Это этап стабильности, нахождения в бизнесе несколько лет. Организация достаточно полно насыщена письменными процедурами управления, должностными инструкциями и формализованными системами оценки. Привносятся специалисты широкого профиля, обладающие не только конкретными технологическими знаниями, но и знаниями в области управления. Компании начинают задумываться над системами оплаты, не только на уровне окладов и часовых тарифных ставок. Во-первых, расширяется тенденция платить больше рыночных ставок. Во-вторых, доминирует оплата по достигнутым результатам, что позволяет планировать бюджет роста оплаты труда и контролировать себестоимость. В-третьих, устоявшиеся компании начинают уделять внимание стимулированию ветеранов компании, или тех, кто работает в ней достаточно долго.

Этап спада - естественное заключение в цикле рынка. Технология и рынки меняются довольно быстро, и даже политические события на национальном и международном уровне могут заставить организацию начать сползать вниз. Иногда этап спада называют периодом сокращений. Данный этап не обязательно означает банкротство организации. Компания может просто корректировать сама себя к изменяющейся внешней среде. Именно здесь применяются жесткие методы типа технологий реинжиниринга.

На данной стадии бизнес-стратегия компании направлена на перегруппировку ресурсов. Основная цель - более эффективное функционирование и удержание своего сектора рынка. Идет прямое замораживание заработной платы, уменьшаются гарантии и компенсации в форме сокращения продолжительности отпуска, удлинения продолжительности рабочего дня, исключения разовых премий за выполненные работы. Менеджмент, если он, конечно, может себе это позволить, вводит систему премирования тех, кто остался и не испугался трудностей. О справедливости системы оплаты вряд ли приходится говорить, ибо работников заставляют работать больше, а платят меньше.

Существуют разные точки зрения на роль, которую может сыграть система оплаты труда в процессе организационного изменения. Так К. Фомбран рассматривает оплату труда как основной метод для проведения изменений: «...вознаграждения представляют собой один из недостаточно эффективно используемых инструментов для проведения организационных преобразований» [15]. В то же время М. Бир утверждает, что разработка компенсационной системы в редких случаях может быть полезной при начале решения проблем, связанных с бизнесом и человеческими ресурсами.

Десятый принцип - соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством.

Защита работников от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по оплате труда, игнорирование которых может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Одиннадцатый принцип — соответствие системы оплаты труда ценностям и корпоративной культуре. Заработная плата имеет и практические, и символические аспекты. Информируя о том, что и кто в организации ценится больше или меньше, заработная плата и отражает, и помогает формировать особую корпоративную культуру компании. Поэтому менеджеры должны следить за тем, чтобы логика, заложенная в систему заработной платы, достигала цели. Если руководители организации говорят о важности взаимодействия и сотрудничества, но при этом в системе вознаграждений нет составляющей, зависящей от показателей коллективной работы, и заработная плата начисляется исключительно по индивидуальным показателям, это информирует сотрудников о том, что на самом деле организация считает важным, прежде всего, индивидуальное поведение и личные производственные показатели.

К основным принципам эффективной системы оплаты труда могут быть добавлены требования, которые не отражают действие экономических законов, но они конкретизируют принципы и в зависимости от состояния экономики могут пересматриваться или отменяться при потере актуальности. Требования, как правило, отражаются в нормативных документах организации в виде нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, конкретных установок, они динамичны, изменяемы и субъективны.

Вовлеченность персонала в проведение изменений - одно из основных требований. Для его осуществления используется потенциал руководителей, учитываются их предложения для нахождения наилучшего пути достижения стратегических целей организации. Особенно нелегкая задача -коммуникация принципов, т. е. доведение их до персонала компании. Поэтому, необходим прямой маркетинг системы оплаты. Работники компании должны понять цели системы оплаты и влияние этих целей на них самих.

Своевременность, простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной оплаты, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения также должны учитываться в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Согласно теории ожидания В. Врума сотрудник должен знать, каков должен быть конечный результат поставленной цели, и будет ли он вознагражден с учетом приложенных им усилий. Задерживание выплаты снижает мотивацию сотрудников на достижение результатов в будущий период, вызывает раздражение, неудовлетворенность, и как следствие, снижение лояльности к компании, увольнение ценных сотрудников.

Решающая роль в разработке и внедрении современных систем стимулирования труда в организации принадлежит ее лидеру. Лишь его понимание неизбежности смены системы стимулирования труда, твердая воля позволяют преодолеть инерцию коллектива, сопротивление отдельных руководителей, специалистов и рабочих [11].

На основе выделенных принципов и требований организации заработной платы нами предложено авторское видение модели оплаты труда, заинтересовывающей работников в максимальном конечном результате, экономическом росте и максимально адаптированной к новым условиям хозяйствования.

Практические рекомендации внедрены в систему оплаты труда одного из ведущих проектных институтов ОАО «Уральский проектно-изыскательский институт транспортного строительства». Свою биографию проектный институт Уралги-протранс ведет с 1936 года.

До октября 2008 года в строительной отрасли наблюдалась общая тенденция подъема, в том числе и в области транспортного строительства, вызванного необходимостью обновления основных фондов железных дорог, ростом грузопассажирских перевозок как железнодорожным, так и автомобильным транспортом. Ежегодный рост капитальных вложений в строительство положительно сказывался на основной деятельности института.

В условиях экономического кризиса наблюдается снижение спроса на проектную продукцию и стоимости проектных и изыскательских работ.

Эффективность организации оплаты труда осуществляется за счет прямой зависимости фонда заработной платы от объема проектно-изыскательских работ структурного подразделения, реализации товарной продукции по институту (выручки), ее качества, производительности труда, а также от договорных сроков разработки документации и экономии материальных затрат, т. е. заработная плата работников зависит от рыночной оценки труда.

Фонд заработной платы персонала функциональных отделов также поставлен в зависимость от показателей основного производства, от результата работы подразделений и личного трудового вклада работника.

Месячная оплата труда генерального директора устанавливается трудовым договором, в размере 5-кратной величины фактической среднемесячной заработной платы одного работающего в целом по акционерному обществу. Величина кратности для заместителей устанавливается генеральным директором от 4,25 до 4,5.

Таким образом, система мотивации топ-менеджеров увязывает эффективность производства и размер заработной платы и наглядно демонстрирует решение проблемы заинтересованности высшего управленческого персонала в увеличении рыночной стоимости компании.

Проведение корреляционного анализа по данным основных технико-экономических показателей за последние пять лет подтвердило положительную прямолинейную зависимость. Рассчитанный коэффициент Пирсона между производительностью труда и заработной платой на одного рабо- тающего составил 0,85, что позволяет сделать вывод о наличии достаточно тесной связи между рассматриваемыми показателями. Действительно, организация заработной платы ОАО «Уралгипрот-ранс» непосредственно стимулирует повышение количественных результатов труда и практически не требует дополнительного премирования по этим показателям.

В современных условиях качество - пароль на рынке труда, поэтому введение премирования за высокое качество разработки изыскательской, предпроектной и проектной документации обеспечивает реализацию стратегии, целей и задач, стоящих перед институтом и структурными подразделениями, чья деятельность оценивается как количественными, так и качественными показателями. Это премия за коллективный результат работы в течение достаточно длительного календарного периода (полугодия, года и более), определенного договором.

Премия за принятие государственной или ведомственной экспертизой с первого предъявления изыскательской, предпроектной и проектной документации с высоким качеством выплачивается работникам, обеспечившим своевременную разработку и передачу на экспертизу документации, её высокий технический и экономический уровень. Таким образом, исключен уравнительный характер распределения премии, размер премии работника зависит не от его оклада, а от результата его труда.

Единовременные премии дополняют систему оплаты труда в организации и дают возможность значительно повысить ее гибкость и действенность.

Учитывая, что размер средней заработной платы достиг величины девяти прожиточных минимумов, можно сделать вывод, что в институте полностью выполняются главные функции заработной платы - воспроизводственная, стимулирующая, социальная, а система оплаты труда служит фактором привлечения квалифицированных работников.

При формировании фонда заработной платы за основу была принята действующая в акционерном обществе система внутреннего хозяйственного расчета, при определенной модификации ее механизма с учетом современных реалий.

Как показала история перестройки и последовавших за ней реформ, принудительное и непродуманное введение хозрасчета (рыночных отношений) на многих предприятиях различных отраслей народного хозяйства СССР породили глубочайший финансово-экономический кризис. Хозяйственный расчет - один из механизмов регулирования в экономике, и степень его эффективности зависит от многих факторов. Однако, что представляет собой эта система управления, и какие проблемы сегодня она позволяет решить, многие понимают по-разному.

Внутренний хозяйственный расчет в акционерном обществе дает возможность повысить эффективность внутренних процессов и мотивацию исполнителей. Он строится на принципах сочетания оперативно-хозяйственной самостоятельности структурного подразделения с централизованным руководством, самоокупаемости и рентабельности, материальной заинтересованности и материальной ответственности, единства интересов личности и коллектива структурного подразделения. Приведенные принципы хозяйственного расчета по-прежнему актуальны для современных крупных и средних компаний в любой отрасли.

Общий объём выполненных проектно-изыскательских работ, принимаемый для расчёта фонда заработной платы (Упир) в каждом месяце, не должен превышать объём товарной продукции по институту (ТП). В случае превышения объёма ПИР над объёмом ТП в отчётном месяце (периоде) полученная разница направляется в резерв для последующего восполнения в месяцы, когда объёмы ТП будут превышать выполненные объёмы ПИР.

Хозрасчётный доход подразделений (ХРД) за отчетный месяц формируется от объема ПИР для расчёта (V |ирР) равного ¥пир без внутреннего субподряда и общепроизводственных расходов института. К полученным объёмам отделов добавляются выполненные ими и оплаченные услуги (У):

ХРД = (¥ р + У) - М3 - ПО - Отч, (2)

где М3 - материальные и прочие затраты (учитываемые отделами самостоятельно по данным бухгалтерского учета и лимитируемые); ПО - плановые отчисления для обеспечения возмещения расходов на развитие производства и социальную поддержку работников института и неработающих пенсионеров, на материальное стимулирование работников, обеспечение платежей во внебюджетные фонды, получение прибыли, уплаты налогов; Отч - отчисление на оплату труда функциональных отделов.

Расчетный фонд заработной платы отдела формируется от хозрасчетного дохода отдела.

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что самый надежный механизм мотивации в организации связан с зависимостью оплаты от результатов работы, от квалификации труда. Несмотря на то, что достижение достойного труда в институте требует дополнительных затрат, достойный труд выгоден, так как он более производителен и эффективен, повышает конкурентоспособность предприятия.