Методологические инструменты инновационного развития карьеры управленцев

Автор: Карпова Т.П.

Журнал: Креативная экономика и социальные инновации @cesi-journal

Статья в выпуске: 4 (41) т.12, 2022 года.

Бесплатный доступ

Подпроцесс управления карьерой управленцев является важнейшим компонентом процесса управления персоналом в экономических системах типа «организация». Приведено содержание данного подпроцесса на основе нормативного содержания его основных атрибутов. Исследование существующего подпроцесса управления карьерой управленцев в базовой организации определило необходимость обеспечения развития карьеры специалистов организации. Представлен фрагмент результатов исследования проблем в подпроцессе управления карьерой управленцев в организации и предложения по ключевым атрибутам для развития подпроцесса управления карьерой управленцев в организации. Инструментальная поддержка инновационных предложений обеспечивается методами принятия управленческих решений, которые позволят обеспечить эффективность процесса управления персоналом.

Еще

Организация, управление, карьера управленцев, персонал, атрибуты, ресурсы, проблемы, предложения, управленческие решения

Короткий адрес: https://sciup.org/142237347

IDR: 142237347

Текст научной статьи Методологические инструменты инновационного развития карьеры управленцев

Стремительная переориентация российской экономики на новые приоритеты вынуждает организации активно заботиться об обеспечении своей деятельности компетентными человеческими ресурсами на основе новых приоритетов кадровой политики, в том числе уделять большое внимание развитию и продвижению управленческого персонала [1, 2].

В настоящее время эффективное управление персоналом, в особенности управленческим персоналом, позволяет обеспечить устойчивость и конкурентоспособность экономических систем на рынке, поддержать достижение опера- тивных и стратегических целей, оперативно реагировать на изменения, происходящие во внешней среде.

Процесс управления персоналом содержит ряд подпроцессов, обеспечивающих его эффективную реализацию, что, в свою очередь, обеспечивает реализацию эффективной кадровой политики в организации [16, 18]. В данном исследовании рассмотрен подпроцесс управления карьерой управленцев организации.

Формирование карьеры управленца – это последовательность этапов деятельности, различающихся его положением в системе управления организацией, ролевыми характеристиками, управленческим потенциалом, социальным статусом и расширением пространства судьбы [11, 15].

Управление карьерой управленцев – это индивидуально осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизненного трудового процесса личности взглядами, позициями, поведением и опытом последовательной постановки реализации целей и задач личностного развития и структурирования их в рамках должностной и профессиональной деятельности [9, 10].

Фрагмент содержания атрибутов подпроцесса управления карьерой управленцев в организации представлен в табл. 1.

Таблица 1. Содержание параметров нормативного состояния атрибутов подпроцесса управления карьерой управленцев организации

Наименование атрибута	Определение
Вход	Потребность в рациональном построении процесса управления карьерным ростом управленцев, это имеет важное значение для функционирования и развития организации
Основные этапы преобразований входа в выход	Определение перспектив развития и карьерного роста управленцев, составление плана индивидуального развития карьеры управленцев, оценка достоинств и недостатков претендента на управляющую должность, его потенциал, формирование учебных программ по повышению квалификации кандидатов на должность, определение методики и форм развития управленцев, составление списка участников прохождения программы карьерного роста, проведение программы повышения компетентности управленцев, оценка результатов работы по карьерному росту, ротация в должностях
Выход	Удовлетворенность построением деятельности управления карьерой управленцев, установление соответствия управленца занимаемой должности
Материальные ресурсы	Канцелярские принадлежности, бумага, предметы мебели (стулья, шкафы, тумбочки)
Информационные ресурсы	Планы программирования карьеры, планы стажировки, программа экзаменов, план индивидуального развития управленцев и т.д.
Методические ресурсы	Должностные инструкции управленцев, база данных сотрудников, прошедших повышение квалификации, учебные программы, курсы по повышению квалификации, цифровые образовательные ресурсы, пакет ма-

	териалов для изучения уровня квалификации управленцев
Трудовые ресурсы	Управленцы разных уровней, работники HR-отдела, руководители, бухгалтеры, консультанты, коуч-тренеры
Технические ресурсы	Компьютер, принтер, факс, ксерокс, средства связи, шредер
Правовые ресурсы	Штатное расписание организации, карьерограмма, договор, регламенты, контракт, положение о конкурсном отборе на замещение вакантной должности, договоры с другими организациями
Периодичность выполнения	Периоды управленческого развития: 25-35 лет, 36-45 лет, 46-55 лет, использование данных о 5-6-летнем временном интервале изменения структуры мотивов управленцев, которое влияет на программу развития карьеры
Критерии ка чества	Оценка способностей быть управленцем, помощь в решении профессиональных задач, адаптации персонала, оценка результатов деятельности
Критерии эффективности	Количество специалистов, прошедших программу карьерного роста и ставших управленцами в организации за 1 год. Прибыль организации, полученная в результате внедрения системы управления карьерой управленцев, затраты на обучающие программы повышения квалификации

В табл. 1 расписаны атрибуты исследуемого подпроцесса управления и их содержание. При этом, кроме ключевых атрибутов, определено содержание информационных, материальных, методических, трудовых, правовых, технических, раскрыто содержание критериев качества, эффективности. Знание назначения и содержания атрибутов нормативного состояния данного подпроцесса является важным для их использования при подборе методологических инструментов и технологических средств их реализации на практике [5, 6].

Необходимо отметить, что в содержание основных этапов преобразований входа в выход включены такие действия, как определение перспектив развития и карьерного роста управленцев, составление плана индивидуального развития карьеры управленцев, оценка достоинств и недостатков претендента на управляющую должность, его потенциал, формирование учебных программ по повышению квалификации кандидатов на должность, определение методики и форм развития управленцев, составление списка участников прохождения программы карьерного роста, проведение программы повышения компетентности управленцев, оценка результатов работы по карьерному росту, ротация в должностях. Данные этапы деятельности позволят осуществлять не только преобразование входа в выход, но и наиболее эффективно обеспечить управление карьерным продвижением управленцев в организации.

Исходя из содержания атрибутов подпроцесса управления возможно разработать программу карьерного роста управленца, отвечающую корпоративным целям организации, для выполнения которой и установления её содержания по работам [6, 8] был разработан комплекс методических инструментов инновационного характера.

Для изучения состояния атрибутов подпроцесса управления карьерой управленцев была выбрана организация ПАО «ХХХ», так как в ней, по инфор- мации экспертов, работает большое количество сотрудников, которым необходимо повысить свой профессиональный уровень, в т.ч. в рамках успешного карьерного продвижения, так как ПАО «ХХХ» обслуживает огромное количество людей разных категорий, возраста и пола.

Организация предоставляет услуги физическим лицам, малому бизнесу, индивидуальным предпринимателям, а также корпоративным клиентам. В перечень услуг организации входят кредиты, оформление банковских карт, оформление ипотеки, размещение денежных средств во вклады, открытие счетов и др. Корпоративным клиентам ПАО «ХХХ» предлагает различные виды услуг в зависимости от их отрасли, например: торговля, жилая недвижимость, энергетика, транспорт и логистика, ЖКХ и т.д.

Для ПАО «ХХХ» немаловажное значение имеют имидж и репутация , что определило необходимость развития в организации подпроцесса управления карьерой управленцев [21, 22]. Одним из инструментов управления карьерой управленцев выступает Корпоративный университет, обеспечивающий компе-тентностное развитие управленцев, их профессиональный рост и карьерное продвижение, формирование кадрового резерва, повышения лояльности сотрудников. Исходя из этого проведен анализ атрибутов существующего подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ».

Фрагмент содержания атрибутов существующего подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» представлен в табл. 2.

Таблица 2. Содержание атрибутов существующего подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование атрибута	Определение
Информационные ресурсы	Годовой план карьеры управленцев, выбор специалистов для программирования карьеры, определение состава кандидатов для участия в программе карьеры, участие в семинарах, планы стажировки, программа экзаменов, состав аттестационной комиссии
Методические ресурсы	Должностные инструкции управленцев организации, база данных сотрудников, прошедших повышение квалификации, учебные программы, цифровые образовательные ресурсы, методика проведения программы по карьерному росту в других организациях
Трудовые ресурсы	Управленцы разных уровней, работники отдела кадров, бухгалтеры, консультанты, коуч-тренеры, кредитные менеджеры, аудитор, финансовый аналитик
Технические ресурсы	Компьютер, принтер, факс, ксерокс, телефон, шредер
Правовые ресурсы	Договоры с другими организациями, свидетельство о государственной регистрации, лицензия на осуществление деятельности, кадровая политика, кодекс корпоративного управления, штатное расписание, положение о конкурентном отборе на замещение вакантной должности

Содержание атрибутов существующего подпроцесса, как правило, несколько отличается от нормативного состояния, что позволяет в дальнейшем выявить проблемы [5]. Во многих организациях довольно часто присутствуют негативные моменты: стрессы, давление, конфликты, неопределенность, что заметно усложняет разработку, применение и последующую корректировку системы ценностей персонала.

Выделение проблемных точек в рамках подпроцесса управления карьерой управленцев в организации определяет ориентиры и направление их устранения [3, 4]. Фрагмент результатов исследования проблем в подпроцессе управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» представлен в табл. 3.

Таблица 3. Проблемы, выявленные в подпроцессе управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование атрибута подпроцесса	Наимено вание проблемы	Причина возникновения	Ожидаемые последствия
Вход	Отсутствие квалификации у управ ленцев, способных быть руководителями	Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения. Отсутствие мотивации для карьерного роста управленцев. Некачественный подбор персонала	Раскол коллектива, ухудшение климата в коллективе. Потери рабочего времени. Снижение производитель ности труда
Информационные ресурсы	Отсутствие отчетов о проделанной работе управленцев	Отсутствие внимания к работе специалистов в организации. Недооценка специалиста, отвечающего за организацию методического процесса по программе карьерного роста персонала	Отсутствие информации о сотрудниках, ставших управленцами. Невозможность регулярно контролировать организацию рабочего процесса управленцев
Методические ресурсы	Отсутствие планов карьерного роста управленцев	Отсутствие возможности применения полученных знаний и умений в рабочем процессе. Отсутствие отдела по подбору, развитию и повышению квалификации управленцев	Отсутствие мотивации для карьерного роста у персонала. Невозможность обмена опытом с сотрудниками других организаций
Трудовые ресурсы	Недооценка коуч- тренеров	Нехватка высококвалифицированных тренеров по обучению и развитию сотрудников. Недооценка важности карьерного роста сотрудников со стороны руководства	Неполнота квалификации управленцев. Снижение эффективности работы в коллективе. Текучесть кадров
Критерии качества	Несоответствие занимаемой	Отсутствие возможности проявления навыков и умений у молодых специалистов.	Невыполнение оценки результатов деятельности организации.

должности

Отсутствие учета уровня квалифицированных специалистов

Невыполнение в срок поставленных задач.

Снижение производитель

ности труда

В табл. 3 в приведенном фрагменте результатов исследования проблем в подпроцессе управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» атрибуты подпроцесса управления соотнесены не только с самой проблемой, но и с причинами ее возникновения и с возможными последствиями.

Для того чтобы организация успешно существовала, необходимо провести анализ проблем подпроцесса управления карьерой управленцев. При этом рассматриваются не только сами проблемы, но и причины их возникновения, и ожидаемые результаты, чтобы постараться их спрогнозировать и не допускать таких ошибок в будущем. Эффективность работы любой организации во многом зависит от персонала организации, а особенно от его управленцев.

Все вышеперечисленные проблемы управления карьерой управленцев говорят о необходимости поиска подходов к их решению и стремлении к недопустимости повторения, что и определяет необходимость разработки предложений по разрешению проблем заданного подпроцесса, потому что главная цель управления карьерой управленцев – это умение эффективно использовать профессионализм специалистов, способных быть управленцами в соответствии с целями, стратегией и задачами организации [7].

Для этого нужны квалифицированные управленцы, которые с помощью теоретических и практических методологических инструментов смогут своевременно оценить и осознать ситуацию, разработать и принять правильные управленческие решения.

Фрагмент предложений и их атрибутов для развития подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» приведен в табл. 4.

Таблица 4. Предложения по развитию подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ » (фрагмент)

Наименование атрибута подпроцесса

Наименование предложения

Средства реализации

Ожидаемые результаты

Выход (результаты)

Поиск де

нежных средств для обучения специалистов

Налаживание долгосрочных отношений с другими организациями.

Подписание выгодных контрактов с другими компаниями.

Назначение ответственного специалиста за поиск дополнительных финансовых ресурсов

Проведение стажировки

управленцев организации. Возможность руководителя перевести сотрудника на более высокую должность.

Возможность регулярного

проведения программ карьерного роста управленцев

Информационные ресурсы

Введение отчетов о

проделанной работе по

Развитие специалистов, занимающихся составлением отчета о карьерном росте управленцев. Создание плана и графика отче-

Качественная оценка результатов деятельности управленцев.

Анализ отчета о проделан-

карьерному росту управленцев

та о проделанной работе.

Создание бланков-образцов для заполнения результатов проделанной работы управленцев

ной работе управленцев.

Увеличение продуктивности и эффективности трудового дня управленцев

Методические ресурсы

Улучшение программы по карьер

ному росту управленцев

Создание группы по подбору, обучению и развитию карьерного роста управленцев.

Поиск квалифицированных специалистов, занимающихся карьерным ростом управленцев. Разработка концепции карьерного роста для управленцев

Высококвалифицированные специалисты, работающие в своей отрасли организации. Удовлетворенность работой управленцев в организации. Возможность обмена опытом с управленцами других организаций

Трудовые ресурсы

Улучшение работы тренеров по

программе карьерного роста управленцев

Увеличение мотивации управленцев на повышение квалификации.

Использование игровых и тренинговых методов и приемов для повышения компетентности

Оценка профессиональных

навыков управленцами.

Повышение качества мероприятий по развитию компетентности управленцев.

Систематизация и регламент программ карьерного роста

Критерии качества

Выполнение программы с перечнем вопросов в

срок

Составление вопросника для программ по карьерному росту. Передача вопросника в подразделения организации.

Подготовка документации проведения программы карьерного роста

Повышение результативности деятельности организации.

Высокая квалификация

управленцев.

Повышение производительности труда управленцев

Перечисленные предложения по улучшению существующего состояния подпроцесса управления карьерой управленцев в рамках ПАО «ХХХ» требуют комплексного подхода на основе ресурсной поддержки их реализации [8]. Особую роль при подготовке управленцев играют игровые и тренинговые методы, развивающие и закрепляющие умения и навыки [13, 14].

Продвижение предложений по развитию подпроцесса управления карьерой управленцев поддерживается выбором методов принятия управленческих решений (МПУР) для обеспечения их результативности в процессе внедрения в ПАО «ХХХ».

В рамках решения ФЗУ было предложено использование различных МПУР, которые позволят обеспечить высокое качество коллективных решений. Например, для рассмотрения и обсуждения предложений, когда и как проводить аттестацию специалистов, в каком порядке выстраивать этапы самой аттестации, по какому принципу строить очередь аттестуемых, а также выбрать критерии оценки [12, 17]. При этом учитываются и индивидуальные мнения, например, для принятия решений об окончательном выборе новых параметров нормативов или об изменении некоторых их значений.

Для выработки коллективных решений была изучена научная литература. В соответствии с требованиями реализации отдельных процедур ФЗУ было вы- брано несколько актуальных МПУР [19, 20], которые позволяют принять коллективные решения при индивидуальных оценках и спорных и неоднозначных решениях.

В соответствии с существующей практикой были выбраны МПУР для проектирования и введения предложений, фрагмент каталога которых представлен в табл. 5.

Таблица 5. Каталог МПУР для обеспечения результативности предложений в рамках внедрения в организации (фрагмент)

Наименование МПУР	Назначение МПУР	Ожидаемые результаты
1. Метод сравнений	Базируется на анализе аналогичных показателей численности у конкурентов и предприятий в смежных отраслях	Обеспечение оптимальности формирования кандидатов для карьерного роста управленцев
2. Метод суда	Разновидность метода совещаний. В данном методе обсуждение поставленной задачи реализуется в виде судебного процесса, т.е. моделируется «процесс» над проблемой	Определение достоинств и недостатков каждого кандидата в резерв управленцев
3. Метод мозгового штурма	Коллективный поиск инновационных решений (выдвижения идей) в системе резерва управленцев	Обеспечение выбора лучших вариантов кандидатов для карьерного роста
4. Метод Наполеона	Используется для направления мышления в новое русло и вытеснения рутинных методов, а также для исследования интересов тех, кто непосредственно причастен к проекту	Обеспечение объективности выбора сотрудников в резерв управленцев
5. Метод принудительной взаимосвязи	Обсуждение идей (решений): «Сколько возможно иметь различных их комбинаций для получения новой идеи (решения)?». Метод подходит, скорее, для улучшения уже имеющихся идей, нежели для разработки новых	Определения перспективной потребности организации в руководителях
6. Метод экспертных оценок	Процедура получения оценки проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения (выбора)	Определение экспертным путем состава управленцев для карьерного роста

Определение МПУР производится на основе выбора одного метода из перечня для последующего применения. Фрагмент определения МПУР и ожидаемых результатов для реализации предложений по улучшению подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» приведен в табл. 6.

Таблица 6. Применение МПУР для улучшения подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» (фрагмент)

Наименование предложения	Наименование МПУР	Ожидаемые результаты
Введение отчетов о проделанной работе по карьерному росту управленцев	Метод суда. Метод сравнений	Определение достоинств и недостатков каждого кандидата в резерв управленцев. Обеспечение оптимальности формирования резерва управленцев
Улучшение программы по карьерному росту управленцев	Метод Наполеона. Метод сравнений	Обеспечение объективности выбора сотрудников в резерв управленцев. Обеспечение оптимальности формирования резерва управленцев
Улучшение работы тренеров по программе карьерного роста управленцев	Метод экспертных оценок. Метод мозгового штурма	Определение экспертным путем состава управленцев организации. Обеспечение выбора лучших вариантов состава резерва управленцев
Выполнение программы с перечнем вопросов в срок	Метод мозгового штурма. Метод принудительной взаимосвязи	Обеспечение выбора лучших вариантов состава резерва управленцев. Определение перспективной потребности предприятия в руководителях

Назначение на руководящие должности производится, как правило, из числа специалистов, состоящих в резерве на выдвижение, также они имеют преимущество при конкурсном подборе персонала на должности руководителей. Основаниями для формирования состава резерва управленцев являются приказы генерального директора по вопросам работы с кадрами, перспективные и текущие планы улучшения отбора, расстановки и адаптации руководящих кадров.

На стадии формирования резерва управленцев принимаются решения не о назначении кандидата на должность, а лишь о необходимости программирования его карьерного роста. Формирование и составление списка не гарантирует обязательного выдвижения и закрепления кандидата на должность.

Использование методологических инструментов для поддержания и развития подпроцесса управления карьерой управленцев в ПАО «ХХХ» позволит повысить результативность процесса управления персоналом, а также процессного управления исследуемой организации.

Таким образом, исследуя подпроцесс управления карьерой управленцев в системе управления персоналом, можно отметить, что целостность построения процесса управления персоналом достигается в результате последовательного исследования всех его подпроцессов и определения содержания каждого атрибута подпроцесса управления в рамках организации.

Список литературы Методологические инструменты инновационного развития карьеры управленцев

Адизес И.К. Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни / пер. с англ. М.: Манн, Иванов и Фербер. 2014. 368 с.
Герасимов Б.Н. Универсальная модель организационного реинжиниринга // Вестник Самарского государственного аэрокосмического университета. 2003. № 2(4). С. 21–28.
Герасимов Б.Н. Исследование и проектирование процессов управления конфликтами в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2018. № 3. С. 99–108.
Герасимов Б.Н. Методология управления: основания, предпосылки, содержание // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 12. С. 18–23.
Герасимов Б.Н. Реформирование процесса управления инновациями организации // Развитие экономических систем: теория, методология, практика. Пенза: ПГАУ, 2020. С. 46–65.
Герасимов Б.Н. Построение деятельности управленцев по уровням профессионализма // Креативная экономика и социальные инновации. 2019. вып. 9. № 2 (27). С. 57–70.
Герасимов Б.Н. Подходы – главный инструмент науки управления в экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2022. № 1. С. 4–15.
Герасимов Б.Н. Реформирование атрибутов процессного управления экономических систем типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2021. № 3. С. 104–115.
Герасимов Б.Н., Карпова Т.П. Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом // Вестник Самарского муниципального института управления. 2018. № 4. С. 112–122.
Герасимов К.Б. Проектирование систем управления процессами организации // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. 2012. Т. 6. № 1. С. 46-55.
Карпова Т.П. Формирование системы развития специалистов организации // Развитие экономических систем: теория, методология, практика / Пенза: ПГАУ, 2021. С. 99–122.
Карпова Т.П. Исследование и построение системы управления развитием персонала организации / Управление и экономика: исследования и разработки. Пенза: ПГАУ, 2021. С. 95–118.
Карпова Т.П. Построение подпроцесса управления человеческими ресурсами // I Всероссийская научно-практическая конференция: Инновационные стратегии управления человеческими ресурсами. Самара. 2018. С. 72–79.
Киреева Е.Ю. Формирование резерва управленческих кадров: опыт и проблемы // Право и управление. XXI век. 2021. № 3. С. 68–72.
Медведев П.И., Горбова Т.М. Методы отбора и подготовки кандидатов в кадровый резерв // Вестник науки и образования. 2020. № 2. С. 29–32.
Метелев С.Е., Колущинская О.Ю. Управление карьерой персонала // Сибирский торгово-экономический журнал, 2016. № 4 (25). С. 51–53.
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2019. 512 с.
Опарина Н.Н. Обучение и развитие кадрового резерва // Ученые труды факультета государственного управления. Вып. 8. М.: МГУ, 2022. С. 341–353.
Опарина Н.Н. Формирование кадрового резерва // Стратегия России. 2020. № 8. С. 1–9.
Практика подготовки кадрового резерва в крупных российских компаниях // http://axesmg.ru/img/praktika_podgotovki_kadrovogo_rezerva.pdf
Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: ИНФРА-М, 2021. 408 с.
Contrafatto M. Stewardship theory: Approaches and perspectives // Advances in Public Interest Accounting. 2014. №17. P. 177–196.

Еще

Статья научная