Методы формирования трудового потенциала в условиях конкурентной среды

В настоящее время формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций внутреннего управления. В условиях структурной перестройки экономики и реструктуризации хозяйствующих субъектов возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Также для любой организации важно располагать персоналом, способным обеспечивать решение производственных задач. Все вышеперечисленное подтверждает актуальность данной темы [2].

Трудовой потенциал работника – это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, также способность достигать в заданных условиях определённых результатов и совершенствоваться в процессе труда.

На рис.1 показаны основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

Рисуниок1 - Этапы планирования развития трудового потенциала фирмы

В изучении данного вопроса необходимо рассмотреть базовые составляющие трудового потенциала работников (Таблица 1):

Таблица 1 – Перечень составляющих трудового потенциала работников и их элементы

Анализ практики работы с персоналом крупных компаний показал, что наиболее широко применяемыми методами, используемыми при формировании трудового потенциала как в отечественных, так и в зарубежных организациях, являются (Рисунок 2):

Рисунок2 –Методы формирования трудового потенциала, широко применяемые на отечественных и зарубежных предприятиях

По полученным данным можно сделать следующий вывод: самыми распространенными методами формирования трудового потенциала являются привлечение персонала с помощью кадровых агентств и HR-службы. Только 19% российских и зарубежных предприятий обучают вновь нанятых сотрудников, что требует дополнительных материальных и временных затрат. Таким образом, полученные данные свидетельствуют о том, что в большинстве случаев, фирмы стараются найти уже готовых специалистов [2].

Следует отметить, что рассмотренные методы, имеют свои достоинства и недостатки. Служба управления персоналом корпорации должна подходить комплексно к их разработке и применению в соответствии с организационными особенностями, традициями и стратегическими целями деятельности предприятия. Набор подобных методов образует механизм формирования трудового потенциала, уникальный для каждой компании.

Авторами работы были предложены методы, которые, по их мнению, смогут стать эффективным инструментом в формировании трудового потенциала организации: проведение различных тренингов; проведение тематических круглых столов; привлечение сотрудников, вышедших на пенсию, в качестве экспертов; введение в постоянный штат психолога в качестве специалиста и консультанта, либо привлечение временного специалиста из аутсорсинговой компании; разработка бонусной системы; создание высокоэффективной проектной группы.

Подытожив все ранее сказанное, можно прийти к выводу, что в современных условиях возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе [1]. Трудовой потенциал работников состоит из следующих элементов: психофизиологическая, социально-демографическая, профессионально-квалификационная, личностная и организационная. Широко применяемыми методами формирования трудового потенциала являются привлечение персонала с помощью кадровых агентств и HR-службы. и только 19% российских и зарубежных предприятий обучают вновь нанятых сотрудников. Т.е. большинство фирм стараются найти уже готовых специалистов. Авторами работы были предложены методы, которые, по их мнению, смогут стать эффективным инструментом в формировании трудового потенциала организации.