Методы оценки персонала образовательных организаций основного среднего (полного) общего образования в рамках внедрения внутришкольной системы оценки качества образования

Автор: Паутова М.А., Лачкова А.Х.

Журнал: Экономика и социум @ekonomika-socium

Статья в выпуске: 6-2 (25), 2016 года.

Бесплатный доступ

В данной статье рассмотрены направления и элементы внутришкольной системы оценки качества образования; методы оценки деятельности педагогических работников образовательных организаций.

Внутришкольная система оценки качества образования, критерии оценки, методы оценки

Короткий адрес: https://sciup.org/140120682

IDR: 140120682

Текст научной статьи Методы оценки персонала образовательных организаций основного среднего (полного) общего образования в рамках внедрения внутришкольной системы оценки качества образования

Необходимость введения процедуры оценки эффективности деятельности педагогических работников, как внутреннего метода их оценки, появилась в связи с внедрением в образовательные организации основного среднего (полного) общего образования (далее ОО) механизма эффективного контракта. На уровне субъектов РФ органами исполнительной власти были сформированы примерные показатели и критерии оценки эффективности деятельности педагогических работников. На основе этих показателей каждая ОО должна самостоятельно разработать внутришкольную систему оценки качества образования (далее - ВСОКО).

ВСОКО представляет собой совокупность организационных структур, норм и правил, диагностических и оценочных процедур, обеспечивающих на единой основе оценку качества образовательной деятельности и подготовки обучающегося, выраженное в степени их соответствия федеральным государственным общеобразовательным стандартам и потребностям участников образовательных отношений. На основании ст.14, п.5, и ст.32, "Экономика и социум" №6(25) 2016 п.5,6, 23 закона «Об образовании РФ» [1] ОО свободна в выборе необходимого количества внутренних методов оценки педагогических работников, в том числе, эффективности их деятельности.

Положение о ВСОКО в ОО представляет собой локальный нормативный документ, разработанный в соответствии с ФЗ об образовании, Уставом ОО, образовательными программами начального общего, основного общего, среднего общего образования, реализуемыми в ОО, Программой развития и локальными актами ОО, регламентирующими реализацию процедур контроля и оценки качества образования в ОО. Данное Положение распространяется на деятельность всех работников школы, осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с трудовыми договорами, в т. ч. на педагогических работников, работающих по совместительству.

Направления ВСОКО определяются каждой ОО и могут включать в себя следующие элементы:

1. Качество образовательных результатов:

– предметные результаты обучения;
– метапредметные результаты обучения;
– личностные результаты;
– здоровье обучающихся;
– достижения обучающихся (участие в конкурсах, соревнованиях, олимпиадах);
– качество воспитания обучающихся;
– удовлетворённость родителей качеством образовательных результатов.
2. Качество реализации образовательного процесса:

– основные образовательные программы;
– дополнительные образовательные программы;
– реализация учебных планов и рабочих программ;
– качество уроков и индивидуальной работы с обучающимися;
– качество внеурочной деятельности;
– качество инновационной деятельности.
3. Качество условий, обеспечивающих образовательный процесс:

– материально-техническое обеспечение;
– информационное пространство школы
– медицинское сопровождение и школьное питание;
– психологическое сопровождение в школе;
– кадровое обеспечение образовательного процесса;
– общественно-государственное управление;
– документооборот и нормативно-правовое обеспечение.
4. Оценка безопасного пребывания детей в школе:

- оценка условий состояния безопасности жизнедеятельности;
- исследование уровня культуры безопасности обучающихся;
- системность работы по обеспечению пожарной безопасности школы;
- динамика показателей травматизма в школе.

Эффективность реализации и внедрения ВСОКО зависит от точности и логичности выбора внутренних методов оценки педагогического персонала.

Наиболее часто встречающиеся в литературных источниках методы оценки персонала представлены в таблице 1 [2,3,4].

Таблица 1 – Методы оценки персонала организации

Метод	Характеристика методов оценки персонала
Качественные
метод эталонов	работник сравнивается с лицом, наилучшим по тем или иным критериям
матричный метод	сравнение фактических качеств работника с набором качеств, требуемых занимаемой должностью
метод системы произвольных характеристик	свободная (устная или письменная ) форма оценки сотрудника
метод оценки выполнения	оцениваются не яркие моменты деятельности сотрудника, а вся его работа за определенный период времени
метод дискуссий	обсуждение проблемы и отстаивание своей точки зрения в группе
метод структурированного интервью	всем работникам задаются одни и те же вопросы, а ответы оцениваются на основе заранее разработанных критериев
метод ситуативного интервью	описание ситуации
Комбинированные
метод тестирования	оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов)
методика определения коэффициента интеллектуальности сотрудника	определение количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач
метод суммируемых оценок	определение экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоение определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты
метод стандартных оценок	руководитель заполняет специальную форму, характеризующую каждый аспект работы сотрудника
метод заданной группировки работников	выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными
метод бизнес-кейсов	работнику предлагается найти решение для типичной рабочей ситуации и при этом оценивается степень его креативности и умение предложить нестандартный выход
Количественные
метод АВС – анализ персонала	тестирование по заданным профессиональным и личностным критериям
метод фиксированного распределения	основывается на выставлении оценок, имеющих установленные значения
метод 360 градусов	работника оценивают коллеги, подчиненные, клиенты,

	поставщики, руководитель и он сам
метод свободной балльной оценки	присвоение руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл
метод заданной балльной оценки	присвоение заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием
метод рангового порядка	тоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач
метод заданного распределения	эксперты дают оценки в пределах фиксированных квот ( например, должно быть 10% отличных, 20% хороших, 40% удовлетворительных, 10% плохих);
метод графического профиля	в виде точек на графике изображаются деловые качества сотрудника (в баллах).

В последние годы разработан новый комплексный метод оценки потенциальных способностей работника – метод оценочных центров, синтезировавший отдельные элементы перечисленных методов и направлений.

Критерии и характеристики оценки комплексного метода оценочных центров представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Критерии комплексного метода оценочных центров

Критерии метода оценочных центров	Характеристика оценки
способность к учебе	общие умственные способности
контактность	в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии
восприятие порогового социального мнения	насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения
способность к творчеству	какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом
самооценка	насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения
необходимость надежности положения	в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой
необходимость продвижения	учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение
необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица	степень эмоциональной зависимости от руководства
необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц	степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива

гибкость поведения	насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели
общественная задача	отношение к расовым, этническим, социальноэкономическим, образовательным и другим подобным вопросам
гибкость при достижении цели	жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке
реальность надежд	в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью
терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы	способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже
сопротивляемость стрессу	до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием
разнообразие интересов	различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт
энергия	как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки

Выше названные методы оценки персонала организации могут успешно применяться в ОО в рамках внедрения ВСОКО и способствовать:

- принятию обоснованных управленческих решений по повышению качества образования;
– повышению уровня информированности потребителей образовательных услуг для принятия жизненно важных решений (по продолжению образования или трудоустройству);
– обеспечению единого образовательного пространства;
– обеспечению объективности промежуточной и государственной итоговой аттестации обучающихся;
– созданию системы измерителей для различных пользователей, позволяющей эффективно достичь основных целей системы качества образования.

Список литературы Методы оценки персонала образовательных организаций основного среднего (полного) общего образования в рамках внедрения внутришкольной системы оценки качества образования

Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 31.12.2014 г.) "Об образовании в Российской Федерации" . -Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_173432
Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала/Е.А. Борисова. -СПб.: Питер, 2002.: ил. -(Серия «Теория и практика менеджмента»). 212 с.
Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации/М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -2-е изд., перераб. И доп.-М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. -176 с.
Хачатурян, А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы/Предисл. С.В. Емельянова, А.П. Кулешова. -М.: Издательство ЛКИ, 2010. -272 с. и др.
Хруцкий, В.Е., Толмачев, Р.А. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей/В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика, 2007. -224 с.

Статья научная