Методы оценки персонала при подборе, с точки зрения российского законодательства

Витальной составляющей обеспечения успешного развития компании в условиях современного общества является человеческий капитал, для создание которого ключевым фактором представляется эффективный процесс подбора персонала и его оценка. Цель осуществления подбора персонала – максимизация пользы от вклада будущего сотрудника для компании и, как это присуще современному обществу, для будущего сотрудника от работы на компанию. Подбор заключается в поиске на имеющемся рынке труда кандидатов с наиболее подходящим набором необходимых качеств, при этом каждая компания самостоятельно определяет полезность будущих сотрудников, ориентируясь на его качество работы, квалификацию, потенциал и сопоставимость с имеющимися организационными нормами. Наибольшие сложности возникают в момент формирования ожидаемых результатов от работы кандидата в компании, поскольку оценка осуществляется на основе ограниченного количества информации. Именно по этой причине, дизайн и тщательная проработка процесса подбора персонала способны в существенной степени повысить эффективность компании в деятельности и улучшить результаты работы [1].

Майкл Армстронг сформировал несколько этапов подбора персонала [2]:

– требования к должности, то есть детальное понимание будущих задач, которые сотрудник будет выполнять;

– поиск и привлечение соискателей на открытые вакансии;

– отбор кандидатов из имеющихся соискателей.

Для целей данной статьи ключевым этапом является третий этап – отбор кандидатов. В отечественной и международной практике сформировались следующие методы оценки персонала.

Центр оценки . Метод «предназначен для оценки сотрудников по компетенциям под конкретную задачу» [0, с. 323]. Метод может состоять из поведенческих интервью или из деловых игр, которые разработаны специально под необходимый набор компетенций. Инструмент различается в зависимости от целей набора и позиции будущего сотрудника. Процедура состоит из нескольких этапов:

– формирование модели компетенций;

– проведение деловой игры;

– индивидуальное интервью с каждым участником;

– общая оценка;

– предоставление обратной связи для участников;

– формирование отчёта по результатам мероприятия.

Неоспоримым преимуществом метода является объективность и понимание приспособленности сотрудника к условиям максимально приближенным к реальности. Минусом является дороговизна и ограниченная область применения.

Метод «360 градусов». Особенность метода заключается в формировании о сотруднике представления на основе оценок от как можно большего круга лиц, чаще всего в данном процессе принимают участие руководитель, подчиненные, будущие коллеги, клиенты или партнеры, а также сам сотрудник. Метод позволяет выявить сильные стороны и области дальнейшего развития сотрудника. Преимущество заключается в объективности за счет широкого круга мнений, а также в укреплении корпоративной культуры и учете мнения клиентов. К минусам можно отнести сложность организации процесса, в котором участвует большое количество сторон [3, с. 325].

Экспресс-оценка . Это набор практических инструментов, использование которых в первую очередь обусловлено необходимостью сократить время найма сотрудника, сэкономив тем самым ресурсы компании. Среди инструментов можно выделить следующие [3, с. 330-332]:

– тестирование и анкетирование;

– профессиональные задания;

– интервью и собеседование;

– наблюдения;

– деловые (ролевые) игры; и др.

Каждый из инструментов может занимать от 1 до 3 часов, использоваться в комбинации с другими. Основное преимущество всех методов в их дешевизне. Основной недостаток заключается в узкой области применения и однобокости оценки.

Сбор рекомендаций . Метод оценки будущего сотрудника на основе отзывов о его работе от третьих лиц, которые имели опыт работы с ним, чаще всего – это предыдущие руководители сотрудника или его коллеги. Преимуществом является возможность «заглянуть» в будущее и понять, как, со слов других, сотрудник проявит себя. Минусы в трудозатратности метода и отсутствии объективности, так как верифицировать достоверность ответа невозможно, а также ответы могут содержать личностную оценку респондента.

Графология . Графологический метод основан на исследовании взаимосвязей между тонкой моторикой пишущей руки и особенностями психофизического состояния и статуса человека. Он позволяет определять врожденные и приобретенные черты характера, склонности, слабые и сильные стороны, психологические проблемы. Графология позволяет с большой степенью точности определять интеллектуальные способности человека, типы мышления, стратегическое видение.

Полиграф . Использование так называемого детектора лжи становится популярной практикой в последнее время. Будущему сотруднику компании задаются вопросы, которые способны выявить истинные цели трудоустройства.

Проверка службой безопасности и медицинский осмотр . К данным методам относится проверка наличия медицинских ограничений, проверка на наличие судимости, проверка документов на предмет изучения опыта предыдущих трудоуст-ройств и сбор, обработка информации из других источников.

На этапе подбора и оценки персонала очень важно соблюдать требования трудового законодательства, поскольку отношения по трудоустройству регулируются Конституцией Российской Федерации, Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами. Стоит обозначить, что трудовое законодательство призвано установить государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создать благоприятные условия труда, защитить права и интересы не только работников, но и работодателей [4, ст. 1].

Рассмотрим правовую основу некоторых методов оценки, применяемых при подборе персонала.

При проведении собеседования (например, при использовании методов «Центр оценки» и «Экспресс-оценка») Российское трудовое законодательство не устанавливает специальных требований к построению процедуры, однако представителям работодателя при собеседовании с соискателями нужно воздерживаться от любых вопросов, которые бы нарушали конститу- ционные права гражданина на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну [5, ст. 23]. Также недопустимо грубое отношение к кандидату. Согласно ст. 21, ст. 23 Конституции РФ, каждый имеет право на защиту своей чести и доброго имени, достоинство личности охраняется государством, ничто не может быть основанием для его умаления [4, ст. 21, 23].

В результате тестирования у работодателя в распоряжении появляется целый массив информации. Согласно Федеральному закону «О персональных данных»: «обработка специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни, не допускается» [6, ст. 10].

Данный закон также регламентирует использование графологического метода. Образец почерка будет использоваться для идентификации личности, поэтому в данном случае почерк относится к биометрическим персональным данным, которые могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных. Таким образом, получить образец почерка у соискателя можно единственно возможным способом – заручившись его письменным согласием.

Использование полиграфа не урегулировано трудовым законодательством, следовательно, работодателю при внедрении этого приема отбора персонала требуется руководствоваться общими положениями законодательства о защите персональных данных. Так, работодатель обязан получить письменное согласие обследуемого лица до проведения экспертизы.

На практике также применяются такие методов, как: сбор информации по прежним местам работы; сбор информации о близких связях кандидата; получение информации по учетам МВД (проверяется наличие связей в преступном мире, приводов, административных наказаний и штрафов); проверка по общественным организациям; сбор информации через военкоматы. Названные методы проверки кандидатов в целом не согласуются с требо- ваниями российского законодательства о неприкосновенности частной жизни и защите персональных данных. Информация о частной жизни, в соответствии с законодательством о защите персональных данных, относится к категории специальных персональных данных. По общему правилу, обработка такой информации не допускается, если субъект персональных данных не дал согласие в письменной форме на обработку своих персональных данных или не сделал их общедоступными.

Теневой стороной процедур подбора персонала можно назвать и использование работодателем скрытого перечня требований к соискателю. То есть потенциальному кандидату открыто декларируются соответствующие трудовому законодательству требования к деловым качествам, необходимым для замещения вакантной должности, но фактически существуют и другие, скрытые требования, предъявлять которые по закону запрещено. Например, требования к возрасту, месту жительства и прописке, полу, национальности, отсутствию судимостей, состоянию здоровья, сексуальной ориентации.

При использовании теневых технологий отбора персонала отказы в приеме на работу граждан фактически обусловливаются требованиями кадровой политики и философией организации, а применяемая система отбора кадров позволяет без усилий «отсеять» заведомо неугодного кандидата. В этой связи проблема необоснованного отказа в приеме на работу становится еще острее. В частности, требуется, чтобы гражданин, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, доказал несоответствие данного отказа действующему законодательству. Работодатель в свою очередь должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами.

Завершая рассмотрение данного вопроса, отметим, что законодательство регламентирует многие аспекты трудовых отношений, в том числе процесс найма, оценки и защиты персональных данных соискателей. Однако законодательство не вом. Здесь специалисты по управлению всегда успевает за современными тенденциями на рынке труда: в профессиональном арсенале специалистов, занимающихся подбором персонала, появляются новые методы и технологии оценки кандидатов. В научной и практической литературе об оценке и подборе персонала часто описы- ваются примеры, где есть ограничивающие критерии, например, по возрасту или полу, а также методы, которые не всегда соотносятся с российским законодательст- персоналом полагаются на представление о том, кто лучше справится с определенным видом работ, с большей вероятностью вольется в коллектив. Стоит отметить, что искоренение теневых сторон подбора и оценки персонала лежит, скорее, не в плоскости ужесточения юридической от- ветственности за нарушения правил приема на работу, а, напротив, в восприятии идей социальной ответственности бизнеса российскими работодателями.