Методы принятия организационно-управленческих решений в сфере HR-менеджмента

В современном мире, говоря об управлении человеческими ресурсами, большинство людей допускают существенную ошибку, считая это направление управленческо-организационной работы лишь второстепенной функцией. Таковой она была несколько десятилетий назад, однако сегодня, предприятия и организации четко понимают ее приоритет в системе функционирования и жизнеспособности компании, поскольку принятие решений действует неотрывно от функций управления персоналом.

Принятие решений в кадровом управлении напрямую включает в себя всю специфику процессов, связанных с сотрудниками. Все решения, так или иначе, способны охватить весь трудовой стаж - с момента приема на работу до ухода на пенсию и/или увольнения. Для разработки и принятия необходимых решений, специалисты должны опираться, прежде всего, на динамично изменяющуюся внешнюю среду функционирования организации, внутреннюю ресурсы и общеорганизационную аналитику. Человеческие ресурсы (HR) стали действительно важным и необходимым деловым партнером всех сфер организации. Примером этого может послужить потребность компании в приобрете- нии новых навыков, необходимых для развития нового направления (бизнес-проекта) на предприятии. Именно управление персоналом в этот момент отвечает за проектирование матрицы навыков, тем самым дает окончательное решение о ее создании или же покупке за пределами предприятия.

Роль HR становится комплексной, влияющей на другие функциональные сферы предприятия, вне зависимости от их размера. Менеджеры организаций осознают важность найма и развития высококвалифицированных работников и их удержания, поскольку производительность организации напрямую зависит от ее персонала [1].

Методологическая база управления человеческими ресурсами в течение нескольких последних десятилетий получила динамическое развитие, связанное с повышение роли этой функциональной сферы в управлении предприятия. Это явление было вызвано необходимостью создания высококвалифицированных кадров, получением знаний о важности HR в работе организации, а также началом революции знаний, давшим начало развитию «новой экономики», которая впоследствии выдвинула на первый план HR в сфере жизнеспособности компании. Развитие человеческого ресурса требует действий, направленных на улучшение условий, при которых трудовой процесс способствует повышению лояльности работников к компании, более того, цели компании в идеале, должны иметь совпадения с личными целями работника, также важен социально-психологический климат, способствующий развитию трудового потенциала сотрудников организации [2].

В процессе осуществления управления человеческими ресурсами зачастую используется методический инструментарий, имеющий междисциплинарный генезис, объединяющий различные области знаний. Эффективные предприятия разрабатывает уникальные методики, способствующие обеспечению и созданию качественных кадров, высокой производительности труда, а также создания базы для повышения уровня профессионализма.

Рассмотрим основные методы в организации процесса управления человеческими ресурсами. Прежде всего, стоит сказать о том, что всё разнообразие методов можно объединить в три основные группы: административные, социальнопсихологические и экономические.

Административные методы организации управления человеческими ресурсами обычно представлены инструкциями, рекомендациями, нормативами, взысканиями, штрафными санкциями, угрозой увольнения, приказами, нормативными документами, профессиональными стандартами, должностными инструкциями, внутренними нормативными актами и распоряжениями. На данную группу выпало исполнение дисциплинарной, распорядительной и стабилизирующей функций, а также организационное воздействие.

Экономические методы отвечают за исполнение функций в рамках организации и, в некоторых случаях, всего государства. Представлены материальным поощрением и стимулированием персонала и финансовыми механизмами, действующими в рамках региона, страны.

Социально-психологические выполняют мотивационное воздействие, создают группы и коллективы, привлекают сотруд- ников к участию в управлении, разрабатывают различные нормы, соответствующих проводимой политике и этике организации, разрабатывают программы социальной защиты и системы санкций [3].

Методическая система, для сохранения результирующей функции нуждается в систематической работе по ее модификации и адаптации к современным реалиям. К основным принципам её изменения следует отнести корректировка: методов мотивации и стимулирования персонала, социально-психологических, основ обучения, адаптации и анализ персонала. Основные методы управления человеческими ресурсами принято пересматривать не меньше, чем один раз в год. В процессе улучшения качества, как правило, используют системный анализ, структуризация целей, опытный, балансовый и параметрический методы. Для достижения максимально возможной результативности их комбинируют, методы управления человеческими ресурсами находятся в тесной связи и действуют комплексно.

Но наиболее важным фактором, при выработке стратегий управления человеческими ресурсами и применении необходимых методов, является интерес сотрудников к работе. Без должной заинтересованности в деле, даже при высокой заработной плате, мотивация персонала снижается, и он перестает предоставлять качество при выполнении работы [4].

Более того, в организации используются ключевые методы и приемы для выработки основных принципов управления человеческими ресурсами, базирующихся на развитии и актуализации:

• -    способов качественного подбора персонала;

• -    обучения и повышения квалификации;

• -    поощрения и стимулирования сотрудников;

• -    корпоративной культуры;

• -    социальных факторов.

Благодаря применению целостной и действующей системы методов, организа-ция/предприятие способно оставаться сильным, выдерживать высочайший уровень конкурентной борьбы, развиваться и с высоким профессионализмом выполнять поставленные цели и задачи. Необходимо использовать вышеуказанные методы для отбора, управления, отслеживания и удерживания наиболее квалифицированной части сотрудников, ведь правильно сформированный кадровый состав способен превратить бизнес в процветающий.

Конкурентное преимущество организации, во многом зависит от качества чело- веческих ресурсов и проявляется в причастности, мотивации, знаниях, навыках и способностях сотрудников. Но, тем не менее, при разработке стратегий и планировании использования человеческих ресурсов необходимо стремиться к тому, чтобы организация могла стать или оставаться бизнес-моделью, отвечающей новым тен- денциям развития рынка и запросов клиентов, и была способна адаптироваться к любым изменениям.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что жизнеспособность и развитие организации зависит не только от их финансовых возможностей, но и от ее способности вносить изменения в свою структуру, процессы, услуги и технологии, с квалифицированным и преданным делу персоналом, который будет способен удовлетворить необходимые требования. В процессе внедрения, эксплуатации и об- служивания системы качества в организации, сотрудники становятся главными действующими лицами ее успеха и качества. Задача, стоящая перед руководством организации состоит в том, чтобы способствовать развитию качественного управления человеческими ресурсами, эффективным и актуальным методическим ин- струментарием мотивировать, развивать и удерживать персонал, привлекать кадры с высокой квалификацией для укрепления и обеспечения своего функционирования.