Межличностные отношения сотрудников предприятий разной формы собственности

Тема межличностных отношений в трудовом коллективе не нова. Еще Б.Ф. Ломов выделил факторы межличностного взаимодействия:

• -   преимущественно прямой контакт между индивидами;

• -   общность цели деятельности;

• -   переживание общих чувств;

• -   общность внимания, интересов, мотивов, установок,

норм, обычаев и привычек;

• -    внутренняя расчлененность групповых ролей;

• -    определенная локализация в пространстве и относительная устойчивость во времени [1, с. 122]. Проблема межличностных отношений в трудовом коллективе отражена в работах А.А. Бодалева, Я.Л. Коломенского, Б.Д. Парыгина, Н.Н. Обозова и др. Авторы выделяют следующие факторы формирования меж-

  © Бячкова Н.Б., 2019 551

личностных отношений: пол, возраст, характер деятельности. Я.Л. Коломинский отмечает важность формальных и неформальных отношений в группе [2], Н.Н. Обозов подчеркивает значение степени конструктивности межличностных отношений [3].

Сегодня формирование благоприятных межличностных отношений в коллективе является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, межличностные отношения являются основой социально-психологического климата и показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, это показатель уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием организации. В данном контексте можно сказать, что от уровня оптимальности межличностных отношений в трудовом коллективе во многом зависит и информационная безопасность предприятия. Проявляясь в различных групповых эффектах, процессах и состояниях, межличностные отношения могут влиять на мотивацию сотрудников, их удовлетворенность трудом, лояльность.

Очевидно, что выявление проблем в сфере межличностных отношений на предприятии – задача, безусловно, важная. Однако не менее важным и необходимым является изучение факторов, влияющих на формирование системы межличностных отношений в трудовом коллективе и во многом определяющих их специфику. Несмотря на явную актуальность данной темы необходимо отметить, что количество современных исследований и публикаций, касающихся факторов формирования системы межличностных отношений в трудовом коллективе, незначительно. Отметим также, что современная экономическая и социальная ситуация предполагает влияние на отношения в трудовом коллективе таких факторов, которые ранее не рассматривались. Мы предполагаем, что межличностные отношения в трудовом коллективе государственного предприятия могут отличаться от межличностных отношений в трудовом коллективе частного предприятия. При этом характеристики выборок, участвовавших 552

в исследовании, - пол, возраст, профессиональная сфера - не различаются.

Исследование и полученные результаты

В нашем исследовании приняли участие 30 сотрудников (6 женщин и 24 мужчины, средний возраст 34,2 лет) предприятия химической промышленности государственной формы собственности и 30 сотрудников (5 женщин и 25 мужчин, средний возраст 34,9 года) предприятия химической промышленности частной формы собственности.

Для изучения межличностных отношений в коллективе на предприятиях разных форм собственности были использованы следующие методики: Определение направленности личности (ориентационная анкета) [4]; Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной) [5]; Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири, Г. Лефорж, Р. Сазек) [6].

При первичной обработке полученных в ходе исследования показателей были определены такие структурные средние значения выборки как: мода (Мо), медиана (Ме), среднее значение (Хср), а также верхний и нижний квартили (Q1, Q3). С определенной долей вероятности можно утверждать, что полученные в ходе исследования характеристики выборки носят характер нормального распределения. Анализ распределения позволил нам сделать вывод о возможности использования Т-критерия Стьюдента для анализа значимых различий личностных особенностей испытуемых.

В результате применения t-критерия Стьюдента было обнаружено 6 значимых различий в показателях межличностных отношений в трудовых коллективах предприятий государственной и частной форм собственности. Так, установлены различия по показателям: Сотрудничество (2,2; p < 0,05), Приспособление (-4,3; p < 0,001), Недоверчивый-скептический (2,7; p < 0,01), Сотруд-ничающий-конвенциональный (-2,4; p < 0,05), Направленность на общение (5,27; p < 0,001), Направленность на дело (-5,3; p < 0,001).

Анализ значимых различий показателей межличностных отношений в трудовых коллективах предприятий разной формы собственности

Критические значения: *** – при p < 0,001; ** – при p < 0,01; * – при p < 0,05.

Обсуждение результатов

Результаты Т-критериального анализа позволяют предположить, что сотрудники предприятия государственной формы собственности в профессиональной деятельности в большей степени склонны ориентироваться на взаимодействие друг с другом, поступки работников определяются их потребностью в общении, стремлением поддерживать хорошие отношения с коллегами. Сотрудники проявляют интерес к совместной деятельности, даже если это не способствует успешному выполнению задания. Данное предположение поддерживается еще и значимым различием по показателю Сотрудничество, который выше у сотрудников государственного предприятия. Сотрудники государственного предприятия, таким образом, более склонны к совместной работе, к разрешению конфликтов посредством поиска решения, удовлетворяющего обе стороны. Можно сказать, что сотрудников интересует не столько конечный результат деятельности, сколько сама совместная деятельность. Можем предположить, что склонность к сотрудничеству на государственных предприятиях обусловлена не только направленностью на общение, но и низкой конкуренцией друг с другом, длительной совместной работой.

Показатели Приспособление и Направленность на дело более выражены у сотрудников частного предприятия. Можем предположить, что это обусловлено погруженностью в профессиональную деятельность, стремлением к достижению группой поставленной цели. Сотрудники склонны приспосабливаться к коллегам и добиваться наибольшей продуктивности деятельности. Подобное поведение, на наш взгляд, напрямую связано с формой собственности предприятия: сотрудники, лишенные государственного финансирования, в большей степени нацелены на результат деятельности, стремятся к выполнению групповой рабочей задачи.

Значимые различия в параметрах межличностных отношений поддерживают сформулированные выше предположения. Сотрудники предприятия государственной формы собственности стремятся к тесному сотрудничеству с коллегами, к дружелюбным отношениям с ними, при этом они реалистично воспринимают своих коллег, в производственных отношениях достаточно неконформны. Они могут критиковать друг друга, открыто выражать неудовольствие и обиды, быть подозрительными. Это может быть вызвано развитыми неформальными отношениями в трудовом коллективе, что является следствием направленности на общение сотрудников предприятия государственной формы собственности. Сотрудники предприятия частной формы собственности более конформны, склонны приспосабливаться, не стремятся выражать эмоции и настроение в кругу коллег. Их отношения более формализованы, что способствует реализации групповой задачи и направленности на дело.

Таким образом, гипотеза, сформулированная нами, нашла свое подтверждение: существуют значимые различия в показателях межличностных отношений сотрудников предприятий разных форм собственности.

INTERPERSONAL RELATIONSHIPS

AMONG THE EMPLOYEES OF ENTERPRISES

Perm State University