Многокритериальная оценка эффективности обучения персонала: теоретический аспект

,

,

На сегодняшний день существует достаточно большой выбор форм организации обучения. Некоторые из них требуют от компаний существенных финансовых вложений, а это значит, что эффективность обучения персонала не должна вызывать сомнений и коррелировать с уровнем качества и эффективности выполняемых персоналом задач. Процесс обучения персонала является сложным и многогранным. Работники по-разному усваивают новую информацию, получаемую в ходе обучения, и по-разному ее в дальнейшем встраивают в процесс выполнения своих должностных обязанностей. С другой стороны, обучающий контент также отличается по качественному уровню, не всегда наблюдается в предлагаемых программах обучения материал, закрывающий потребности конкретного предприятия. Все это обуславливает актуальность исследований в области разработки технологии оценки эффективности обучения персонала.

Разработать какую-то универсальную оценочную технологию, подходящую для предприятий любого профиля и задач обучения, вряд ли представляется возможным. Целесообразно говорить о блочно-модульной технологии, которая, с одной стороны, будет обладать универсальностью, а с другой - может быть легко адаптирована под потребности конкретной компании.

Разработка данной технологии должна учитывать, что компании, формируя планы и программы обучения, стремятся найти баланс в сочетании учебного и производственного процесса. При этом формы обучения для рабочих, специалистов могут существенно отличаться от тех, которые ориентированы на руководителей и топ-менеджмент.

Организация учебного процесса может предполагать привлечение специалистов и сотрудников предприятия, приглашение внешних преподавателей или смешанную форму. В последнее время широкое распространение получило дистанционное обучение, которое может быть реализовано персоналом в нерабочее время и которое в полной мере удовлетворяет их потребность в саморазвитии и самообразовании, а также позволяет организации обеспечить выполнение требований по периодическому повышению квалификации работников. Последняя форма обучения доступна и может предоставить большой спектр компетенций, знаний, которые необходимы конкретному сотруднику. При этом он может сам найти обучающие курсы и усилить ту область знаний, которая, по его мнению, недостаточна для выполнения производственных или управленческих задач. Например, двигаясь по карьерной лестнице, работник из производственной сферы переходит в управленческую, он достаточно хорошо ориентируется в производственном процессе, но ему не хватает знаний в области менеджмента. Существующие информационные пробелы частично могут быть закрыты именно через форму дистанционного освоения различных курсов, что повысит эффективность выполняемых работником управленческих функций и задач, а также сократит период адаптации на новом рабочем месте.

Реализуемый тренд на цифровизацию различных процессов на уровне как государства, так и отдельных компаний позволил дистанционному формату обучения хорошо себя зарекомендовать в системе дополнительного профессионального образования. На рынке присутствуют предложения по прохождению бесплатных курсов, подготовленных высшими учебными заведениями в рамках грантовой поддержки со стороны государства. Это достаточно существенно снижает затраты работодателей на обучение сотрудников.

Технологию оценки эффективности обучения персонала в силу многозадачности и много-аспектности целесообразно свести к многокритериальной задаче и тем самым формализовать процесс. Критерии, включаемые в оценочную систему, могут быть как качественными, так и количественными.

Разработка системы оценочных критериев может стать основой гибкой и адаптивной блочно-модульной технологии оценки эффективности обучения персонала. В таблице 1 представлена идейная линия создания данной системы оценочных критериев.

Из таблицы 1 видно, что блоки могут формироваться по всем сферам деятельности компании: от производственной до организационно-управленческой. Гибкость данной оценочной системы проявляется в возможности встраивания в нее того или иного блока, размещения их внутри соответствующих модулей, которые являются наиболее приоритетными с позиции обеспечения стратегических и тактических целей деятельности компании. Так, например, управленческий блок может быть усилен такими модулями, как управление проектами, управление персоналом, материально-техническое обеспечение, управление рисками и так далее.

В оценочную систему целесообразно включать так называемый общий блок и модуль, ориентированный на множественность показателей комплексного критерия, характеризующих период адаптации, финансовые затраты, связанные с обучением, прирост производительности труда сотрудника после прохождения обучения, количество освоенных им курсов и так далее. Наполнение блока и выделение модулей зависят от специфики деятельности компании, ее масштабов, а также целей обучения.

Таблица 1 – Теоретико-методическая основа создания системы оценочных критериев в рамках блочно-модульного подхода оценки эффективности обучения (фрагмент)

^ о R Ш

Модуль

Балл (С1), 1–52

Балл (В3), 1–5

1ф । ш Z Q   S ст = 5 $ 2 О X О    со

Критерий

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

Ф со О о ф т ф с; СП го с

Стратегическое планирование (знаниевый теоретический профиль самооценки (С) и внешней оценки (В), графический)

(3 + 2)/2 = 2,5

Знание видов стратегий, их особенностей (↑)4

2

Знание SMART-технологии (целеполагание) (↑)

2,5

Знание SWOT-анализа (↑)

Аналогично баллы расставляются по всем качественным показателям

Умение доказать свою точку зрения, корректно оперируя научной терминологией (↑)

Корректно поставить задачу перед исполнителями (↑)

Количественный показатель

Значение может быть взято из электронного документооборота, например, 1 С Предприятие

Время, расходуемое на выполнение задачи в области стратегического планирования (↓)5

Количественный показатель

Количество задач, вернувшихся на доработку от вышестоящего руководителя (↓) Количество просроченных задач (↓)

Понимание необходимости постоянного пополнения знаний в области стратегического планирования (↑)

Умение выявлять и доказывать стратегические промахи (↑)

CN

Текущее и оперативное планирование

СО

Принятие управленческих решений

и так далее

^ 1 о

Общий

Количественные показатели

При расчете комплексного критерия сопоставляются нормированные и фактические значения

Период адаптации сотрудника на новом рабочем месте (↓). Период адаптации сотрудника к новой производственной функции (↓). Финансовые затраты на обучение (↓). Временные затраты на обучение (↑). Время отрыва от рабочего места (на период обучения) (↓). Прирост производительности труда сотрудника (↑)

Количественные показатели, включаемые в комплексный критерий, могут быть взяты из системы «1С Предприятие» или других программ, поддерживающих электронный документообо- рот в компании. Также в крупных организациях может быть разработана своя система, позволяющая оперативно в режиме реального времени вносить значения оценочных показателей (как количественных, так и качественных) с установленной периодичностью.

Суть решения многокритериальной задачи сводится к расчету комплексного критерия эффективности обучения конкретного сотрудника. Наблюдение за изменением его значений в течение определенного времени позволит в целом судить об эффективности не только процесса обучения отдельного сотрудника, но и в целом курсов, образовательного контента и так далее. Расчет критерия до начала обучения позволит выявить те сферы, которые являются недостаточно развитыми у персонала и требуют его участия в соответствующих обучающих программах.

Классификация многокритериальных проблем на основе методов их решения частично представлена в работе Ю.А. Зак (Зак, 2014). Различным аспектам решения многокритериальных задач посвящена публикация Р. Штойер (Штойер, 1992).

Технология расчета комплексного критерия достаточна проста, и за основу в ней может быть взята мультипликативная модель (1) (Osinovskaya et al., 2015; Осиновская, Андронова, 2022):

Кэо = £ ”₌₁ a_t*k_t^ max ,                                 (1)

где   Кэо – комплексный критерий оценки эффективности обучения сотрудника;

αi – вес (значимость критерия);

i – номер критерия;

n – количество критериев в оценочной системе;

ki – значение критерия (показателя).

Весовые коэффициенты, устанавливаемые для каждого критерия, могут меняться в зави- симости от ситуации и целевых ориентиров компании.

Здесь же необходимо отметить, что модель позволяет учесть направление показателя:

если компания стремится его увеличить, то в модель значение подставляется со знаком «+», если уменьшить, то со знаком «–». При большом количестве оценочных критериев их свертка может происходить по выделенным модулям, а затем по блокам. Критерии, по которым информационная база формируется в количественном выражении (не на основе баллов), должны быть нормированы с целью приведения их к безразмерным величинам (2) (Osinovskaya et al., 2015):

„_ _kl -k™ ^kt    ^max-^min ,

где К ^max – максимальное значение критерия среди включенных в оценку объектов (например, при разных формах обучения или по разным сотрудникам);

К ^min – минимальное значение критерия среди включенных в оценку объектов (например, при разных формах обучения или по разным сотрудникам).

В результате мы получаем количественную оценку эффективности обучения, охватывающую различные его аспекты и поведение системы (сотрудника, структурного подразделения, компании в целом) после завершения курса.

С целью верификации получаемых результатов на основании сведения процедуры оценки обучения к многокритериальной задаче и расчета комплексного критерия можно использовать другие подходы, отраженные в научной литературе, до момента, пока внутренняя оценочная система не будет полностью выстроена1 (Осиновская, Андронова, 2022; Кязимов, Новиков, 2013). В качестве таких подходов могут быть использованы подходы Дональда Киркпатрика и Джека Филипса. Характеристика их дана К.Г. Кязимовым, П.Н. Новиковым (Кязимов, Новиков, 2013). В таблице 2 представлен подход Д. Киркпатрика, включающий четыре уровня оценки, а также авторский взгляд на возможность сведения данной оценки также к многокритериальной задаче в рамках выделенных Д. Киркпатриком уровней. Следует отметить, что преимущество авторской корректировки заключается в возможности получения интегрального (комплексного) оценочного критерия на базе подхода Д. Кирпатрика, встраивания его в блочно-модульный подход и в целом создаваемую оценочную систему на предприятии. Количественная оценка эффективности системы обучения, включающая разноаспектные критерии. позволит более точно определить уровень достигнутой эффективности, а также сформировать более информативную информационную базу для последующего ретроспективного анализа, прогнозирования и планирования обучения персонала. При этом следует отметить, что подходы Д. Киркпатрика и Д. Филипса взяты в качестве примера с целью показать возможность сведения существующих подходов к оценке эффективности обучения персонала к многокритериальным задачам, а не для выявления в них сильных или слабых сторон.

Таблица 2 - Концептуальный подход к оценке обучения Д. Киркпатрика, сведенный к многокритериальной задачи (авторское дополнение)

Уровень оценки обучения	Балл, от 1 до 5					Весовой коэффициент1	Комментарий
	1	2 I 3		4	5
1. Оценка реакции обучающихся на состоявшееся обучение (Ор): в том числе:	Комплексный критерий					Сор	Обучающиеся заполняют анкеты после прохождения курса и передают их в службу управления персоналом для расчета комплексного критерия по данному уровню, который может включать оценку таких параметров, как: общее впечатление от пройденной программы обучения; ее полезность: адекватность программы обучения заявленной тематике: качество преподавания, а также организации процесса обучения. При необходимости данный перечень может быть дополнен другими критериями
	Ор = “орЕ * Орг /- номер оцениваемого критерия, включенного в оценочную систему; п - количество оцениваемых критериев					0,2
- общее впечатление (Ор1);						0.1 Uopl	Общее впечатление от освоенной программы достаточно важно для дальнейшего отбора направлений обучения и тренинговых компаний
- полезность обучения (Ор2);		Баллы выставляются всеми обучающимися. При расчете комплексного критерия в модель может подставляться среднее значение по каждому критерию				0,3 Ctop2	Прохождение любых программ обучения имеет своей целью последующее практическое применение полученных знаний или их части (для комплексных программ обучения)
- адекватность программы обучения теме (ОрЗ):						0,2 СорЗ	Достаточно важно, чтобы заявленная тема обучения полностью раскрывалась рассматриваемыми вопросами (структурой) в процессе обучения
- качество преподавания (Ор4);						0,3 С<ор4	Уровень преподавательского или тренингового состава непосредственно влияет на качество преподавания, а также соответствующее методическое обеспечение обучающихся
- качество организации обучения (Ор5)						0.1 Оорб	Уровень организации процесса обучения может оказать существенное влияние на степень усвоения материала и желание обучающихся полностью погрузиться в процесс получения новых знаний
2. Оценка уровня знаний, навыков, умений и компетенций, полученных участниками обучения (Озну)		Озну = ^ tr^ « Овну)				0,3	Система оценочных критериев в рамках данного уровня формируется индивидуально, в зависимости от специфики деятельности, решаемых задач и т. д. Требуется оценка до прохождения обучения и после
							Целесообразно проводить через определенный период времени после завершения обучения (например, через 1-2 месяца). Период может быть обусловлен занимаемой должностью или видом пройденного обучения. Достаточна ресурсоемкий уровень оценки как с точки зрения финансового обеспечения, так и с позиции затрачиваемого времени
3. Оценка поведения на рабочем месте (Оп)	On = ^ а^ * Ош					0,25 On
- норма выработки (Onl);		Может быть использована не бальная система, а разработанная индивидуальная для данного блока на основе статистических данных				0,2 Сцл-?	Рост нормы выработки
- производительность труда (Оп2);							Рост производительности труда
- время выполнения задачи (ОпЗ);							Сокращение времени выполнения задач, работ, проектов и т. д. Показатель в модель будет включаться со знаком «-»
- финансовые затраты (Оп4)							Уменьшение финансовых затрат (например, при работе над проектом). Показатель в модель будет включаться со знаком «-»
4. Оценка влияния обучения на результаты деятельности организации (Ое)		Целесообразно оставить бальную оценку, так как улучшение результатов деятельности компании происходит под влиянием разных факторов					Показывает изменения в компании, которые произошли вследствие обучения персонала. Например, если результаты деятельности компании или структурного подразделения улучшаются, то это может быть рассмотрено в качестве выгоды, которая получена компанией по итогам обучения. Перечень критериев, выделяемых на данном уровне, индивидуален для каждой компании, он достаточно сильно коррелирует с целевыми ориентирами деятельности компании и ее структурных подразделений

1 Все весовые коэффициенты корректируются в зависимости от ситуации. В таблице представлена авторская позиция.

Исходя из таблицы 2 расчет комплексного критерия на основе подхода Д. Киркпатрика может быть следующим (3):

КОдк = аор * Ор + азну * Озну + ап * Оп + ав * Ов ^ max ,

где КОдк – критерий комплексной оценки эффективности обучения на основании уровней, предложенных Д. Киркпатриком.

Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, разработал инструменты для каждого уровня, а также добавил 5 уровень, в котором рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение, то есть определяется прибыль компании, полученная от результатов деятельно- сти, достигнутых после обучения сотрудников. Коэффициент рассчитывается по формуле (4):

ROI =

(доход от обучения-затраты на обучение) (затраты на обучение)*100%

Опыт ведущих российских и международных компаний показывает, что наиболее приемлемым является ROI в диапазоне от 100 до 700 % (Кязимов, Новиков, 2013).

Таким образом, формализация оценочного процесса позволит предприятию выстроить достаточно гибкую и адаптивную систему оценки эффективности обучения, хотя на старте и потребуется существенный объем затрат времени и финансов, особенно в части встраивания оценочной системы в цифровую среду предприятия, но в дальнейшим это упростит создание более эффективных, качественных и своевременных программ обучения для всех сотрудников предприятия. Это в свою очередь позволит реализовать практически индивидуальный подход к выстраиванию программы обучения и развития для каждого сотрудника, а также обеспечить непрерывный рост кадрового потенциала и сильную корреляцию реализуемых программ обучения с результатами деятельности компании в целом.