Моббинг – проявление деструктивной корпоративной культуры
Автор: Щетинин И.С.
Журнал: Международный журнал гуманитарных и естественных наук @intjournal
Рубрика: Социологические науки
Статья в выпуске: 5-1 (104), 2025 года.
Бесплатный доступ
В статье феномен моббинга описывается исходя из отклонений в сложившейся ценностно-нормативной структуре организаций. Он, как одна из выраженных форм девиантного поведения руководителей и работников, является индикатором деструктивных начал корпоративной культуры, приводящих компании к разрушительным процессам дезорганизации и дезинтеграции. Выявляя причины и характер моббинга, описывая социальный портрет «жертв», авторами приводится современное подтверждение распространённости травли во внутрикорпоративной среде. На основе результатов опросов ВЦИОМа и МТС интерпретируются меры по антимоббинговой политике для компаний, построенных на триаде «диагностика – профилактика – проактивность».
Моббинг, корпоративная культура, деструкция, внутрикорпоративное пространство, социально-трудовые отношения, организация
Короткий адрес: https://sciup.org/170209314
IDR: 170209314 | DOI: 10.24412/2500-1000-2025-5-1-280-285
Текст научной статьи Моббинг – проявление деструктивной корпоративной культуры
Современные социально-трудовые отношения в силу трансформаций сред и систем всё больше подвергаются воздействиям аномичных процессов, зачастую приводящих компании к дезорганизации и дезинтеграции. В результате регулятивная функция корпоративной культуры ослабевает, что приводит к различным отклонениям от нормы в поведении руководителей и сотрудников. Наблюдается социальное «загрязнение» внутрикорпоративного пространства, приводящее к феномену деструктивной культуры в организации. Распространение любых аберраций представляет собой серьёзную проблему, негативно влияющую на отношения в трудовом коллективе, снижающую производительность труда и отрицательно сказывающуюся на психоэмоциональном состоянии здоровья работников.
Распространённым деструктивным поведением считается моббинг. Термин напрямую связан с психологической формой насилия на рабочем месте. В исследованиях и научных публикациях упоминается понятие «буллинг», но оно применяется больше к образовательной среде, где инициаторами насилия и агрессии выступают дети и подростки. Однако использование моббинга в коннотации «буллинга на работе, в трудовом коллективе» видится определением наиболее точным, отражающим суть и сложность исследуемого явления.
По результатам опроса ВЦИОМа «Буллинг, он же травля: масштаб проблемы и пути решения», проведённого в 2021 г., «буллинг на работе» являлся вторым по распространённости среди опрошенных, лишь уступая место проявлениям травли «во время учёбы в школе» (табл. 1) [1].
Современные организации стремятся к созданию благоприятной рабочей среды, где сотрудники могут реализовывать свой потенциал, чувствовать себя защищёнными и мотивированными. Однако на практике, как показывает опрос ВЦИОМа, многие коллективы сталкиваются с «токсичными» проявлениями, среди которых особое место занимает феномен моббинга. Он представляет собой форму психологического насилия в трудовом коллективе, проявляющуюся в систематической травле, унижении, депривации сотрудника со стороны коллег или руководства. Это явление не только наносит серьезный ущерб психическому и физическому здоровью жертвы, но и негативно влияет на внутрикорпоративное пространство, снижая продуктивность, увеличивая текучесть кадров и подрывая репутацию компании.
Ареал моббинга охватывает различные сферы деятельности - от государственных учреждений до частного бизнеса. Причины его возникновения разнообразны: зависть, страх конкуренции, стремление к доминированию, несовершенство системы управления или личностные особенности сотрудников (табл. 2) [2].
Таблица 1. Распределение ответов на вопрос «Люди сталкиваются с травлей в разных ситуациях: во время учебы, на работе, во время досуга. Можете ли Вы сказать, где, в каких ситуациях Вы сталкивались с травлей?»
Варианта ответов |
% от тех, кто сталкивался с травлей |
Во время учёбы в школе |
38 |
На работе |
32 |
В семье / при общении с родственниками |
15 |
Во время учёбы в колледже, техникуме, вузе |
13 |
В компании знакомых |
12 |
В армии |
11 |
В интернете |
7 |
Во время занятий в кружке, секции |
4 |
В детском саду |
4 |
Другое |
13 |
Затрудняюсь ответить |
1 |
Таблица 2. Причины возникновения моббинга в организации
Причина моббинга |
Описание проявления |
Зависть |
Человек, проявивший себя положительно в коллективе и выделяющийся за счёт умственных или профессиональных преимуществ, может стать объектом травли |
Самоутверждение на фоне другого человека |
Человек стремится казаться более профессиональным, привлекательным или талантливым за счёт унижения другого человека |
Желание доминировать |
Агрессор использует моббинг как инструмент для установления контроля и власти над другими |
Политические / религиозные / половые / возрастные разногласия |
Нетерпимость к человеку из-за его взглядов, убеждений или физиологических характеристик, сопровождаемая созданием невыносимых условий, провоцирующих увольнение |
Физические и психологические недостатки человека |
Травля направлена на человека из-за его особенностей здоровья, внешности или эмоциональной уязвимости |
Необходимость высвобождения кадров |
Руководство или коллеги могут использовать моббинг как способ увольнения без официальных процедур |
Борьба за вакантное место |
Конкуренция за должность или ресурсы провоцирует агрессивное поведение, направленное на устранение человека из рабочего процесса |
Причины возникновения моббинга в организации обусловливают его классификацию по субъекту исходящего деструктивного воздействия (рис. 1):
– горизонтальный моббинг происходит между коллегами равного статуса, включая в себя практики целенаправленного социального исключения, изоляции, распространения слухов, прямые оскорбления и манипуляции;
– вертикальный моббинг происходит в отношениях «руководитель – подчинённый», проявляясь в виде постоянной необоснованной критики, давлений, угроз увольнения, манипуляций или отказа в продвижении по работе;
– обжим-моббинг сочетает в себе как проявления давления сверху – со стороны прямого руководителя или начальства; так и по горизонтальной траектории – со стороны коллег.

Рис. 1. Разновидности моббинга
Деструктивная корпоративная культура является хорошей средой для принятия различных проявлений моббинга в качестве нормы рабочих отношений в коллективе. Об этом красноречиво говорят исследования, проведённые компанией МТС [3]. В ходе опроса 46% респондентов-руководителей не считают происходящее девиантное поведение со стороны сотрудника(-ов) формой травли (рис. 2), что ярко описывает утрату культурой организации регулятивного воздействия на ценностно-нормативную структуру внутрикорпоративной среды.

Последствия моббинга для сотрудников включают стресс, депрессию, снижение самооценки, ухудшение здоровья и даже суицидальные мысли. Для организаций это приводит к потере ценных кадров, снижению эффективности работы и ухудшению психологического климата. Однако исследования подтверждают и то, что руководство каждой пятой компании становится инициатором вертикального моббинга, при этом 58% сотрудников-жертв не обращаются за помощью: из них считают это бесполезным 28%, а 19% боятся не получить никакую поддержку. Среди числа опрошенных, не обратившихся за помощью, 11% вовсе рассматривают происходящую травлю признаком нормы, что говорит о деформации ценностных установок личности, следствием которой является невозможность идентифицировать девиантное поведение других (рис. 3) [4].
Характеризуя социальный портрет сотрудника, подверженного моббингу, отмечается, что 42% опрошенных - это женщины. В два раза реже с травлей сталкиваются мужчины. Примечательно и то, что в 39% случаях работник является новичком в коллективе. Новый сотрудник восприимчив ко всем деструктивным проявлениям корпоративной культуры компании, в особенности, если это молодёжь с другими ценностными установками [5; 6]. Представители молодых поколений легко отличают «ненорму», приобрётшую признаки нормальности.

Рис. 3. Причины необращения за помощью среди сотрудников, столкнувшихся с моббингом
В силу доминирующих деструкций внутрикорпоративного пространства с моббингом сталкиваются как специалисты высокого уровня (32%), так и профессионально слабые или неопытные сотрудники (30%). В первом случае причинами становятся человеческая зависть и недобросовестная конкуренция за вакантное место или продвижение по работе, во втором случае –демонстрация власти и попытки сподвигнуть слабого сотрудника к увольнению без официальных процедур. В обоих случаях наблюдается гордыня агрессора с желанием самоутвердиться на фоне другого человека.
Противодействие моббингу требует системного подхода, сочетающего диагностику, профилактику и проактивные меры. Диагностика направлена на выявление форм проявления моббинга, их распространённость во внутрикорпоративной среде, обнаружение очага проблемы. Профилактика заключена в справедливых и образцовых действиях самого руководства, которые должны отражать принципы человекоцентричного управления [7]. Проактивные меры представлены как упреждение возникновения любого вида моб-бинга вне его формы проявления (прямой или скрытой). Они заключены в проведении вебинаров, дискуссий, тренингов на тему комфортной рабочей среды, а также во внутреннем аудите процедур, регламентов, кодексов этики и поведения, отражающих принципы корпоративной культуры компании.
Действия по предотвращению моббинга между собой должны увязываться в чёткую программу [8], сочетающую количественные и качественные методики оценки (табл. 3).
Таблица 3. Разделы антимоббинговой программы
Раздел программы |
Описание раздела |
Организационно-структурный |
Создание этических комитетов, чёткое разграничение ролевых функций сотрудников, прозрачная система оценки эффективности |
Нормативно-регулятивный |
Разработка детализированных антимоббинговых политик, включение соответствующих положений в трудовые договоры, регулярный аудит внутренних регламентов |
Образовательно-превентивный |
Проведение тренингов по распознаванию моббинга и конструктивному разрешению конфликтов, программы развития эмоционального интеллекта руководителей, информационные кампании профилактического характера |
Коррекционно-терапевтический |
Программы психологической поддержки жертв моббинга, развитие культуры медиации, включение вопросов психологической безопасности в программы поддержки сотрудников |
Особую роль в современной диагностике моббинга играют цифровые технологии, в частности, анонимные системы обратной связи и HR-аналитика. Это особенно актуально, учитывая результаты приведённого ранее опроса, что 58% пострадавших не обращают- ся за помощью, а 19% вовсе боятся её не получить, заранее осознавая о безуспешности попыток добиться справедливости на рабочем месте. Внедрение цифровых систем мониторинга психологического благополучия может значительно повысить эффективность выявления случаев моббинга на ранних стадиях.
Экономическая и этическая значимость борьбы с проявлениями различных отклонений очевидна. Инвестиции в меры по недопущению моббинга, такие как обучение сотрудников и разработка антимоббинговых кодексов, окупаются снижением текучести кадров и ростом лояльности. Игнорирование же проблемы ведёт к репутационным скандалам и судебным издержкам. Как отмечают эксперты, здоровая корпоративная среда – это не только вопрос этики, но и стратегический ресурс, повышающий конкурентоспособность компании. Бизнес берёт курс на инклюзивность, подразумевая заботу о психическом и физическом благополучии сотрудников, вне зависимости от того, что происходит во внешней среде.
Моббинг является индикатором проявления регулятивной дисфункции корпоративной культуры. Его преодоление требует не только нормативных изменений, но и ценностной трансформации. Системный подход «диагностика – профилактика – проактивность» способен превратить деструктивную среду в пространство для профессионального роста и улучшить качество трудовой жизни. Ключевым условием является вовлечённость всех уровней организации – от рядовых сотрудников до топ-менеджмента – в создание этичной и психологически безопасной внутрикорпоративной среды.