Модель компетенций преподавателя вуза

лительная практика использования компетентностного подхода службами развития персонала за рубежом демонстрирует эффективность этого инструмента в повышении конкурентоспособности компаний в реальном секторе экономики. Уже сложился и успешно функционирует рынок услуг по разработке моделей компетенций под конкретных заказчиков. На этом фоне ведутся давние и активные дискуссии о плюсах и минусах применения компетентностного подхода для системы образования, прежде всего высшего. Тому способствует ряд факторов:

• —    глобализация, изменение структуры экономических рынков, развитие технологий и, как следствие, востребованность специалистов, способных и готовых работать в быстро меняющихся условиях и новых нестандартных ситуациях;

• —    мобильные рынки труда предъявляют новые требования к выпускникам вузов: адаптивность, способность результативно работать уже на старте карьеры, готовность к обучению на протяжении всей жизни и т. д.;

• —    необходимость развития профессиональных квалификаций трудовых ресурсов для европейского рынка труда с целью усиления мо

  © Дульзон А. А., Васильева О. М., 2009

бильности через создание общих сопоставимых уровней профессиональной компетентности и критериев оценки;

• —    интернационализация и интеграция европейских образовательных систем;

• —    значительное сокращение бюджетного финансирования образовательной сферы;

• —    развитие внеинституциональных рынков образовательных услуг;

• —    институциональные и структурные изменения в системах образования, связанные с востребованностью перехода от предметно-ориентированного обучения к обучению, нацеленному на результат, возросшей значимостью неформального образования, возможностью интеграции традиционного образования, профессиональной и практической подготовки;

• —    массовизация образования, расширение социальных и возрастных рамок;

• —    недовольство как со стороны работодателей, так и общества в целом в отношении качества подготовки специалистов в вузах.

Все эти факторы и процессы, проходящие под их воздействием, с большей или меньшей интенсивностью влияют на отечественную сис- тему образования. К сожалению, в силу низкой информированности участников образовательного процесса, включая вузовскую общественность, работодателей, студентов, и общества в целом, а также традиционного скепсиса в отношении преобразований, навязанных «сверху», широкой дискуссии при обсуждении целесообразности применения компетентностного подхода с анализом сильных и слабых его сторон в нашей стране не получилось. Однако включение России в Болонский процесс и появление документов, определяющих направления развития российского образования с учетом мировых тенденций [4, 8, 10], послужили стимулом к разработке ГОС ВПО третьего поколения на основе компетентностного подхода. На законодательном, нормативном и формальном уровнях были обозначены критерии, позволяющие определять, измерять и оценивать качество подготовки специалистов в вузах с акцентированием качества образовательных программ. При этом основной целевой аудиторией в этих документах являются студенты. Большая часть публикаций по адаптации и использованию компетентностного подхода в российских вузах посвящена развитию профессиональных (специальных) компетенций студентов. Но и в документах международных организаций, и в отечественных законодательных и нормативных актах по проблемам высшего образования отмечается ключевая роль преподавательских кадров в образовательном процессе. Очевидно, что вопрос о необходимых компетенциях профессорско-преподавательского состава вузов, способного обеспечить получение необходимых компетенций студентами, не просто важен, но и крайне актуален.

Цели и структура модели компетенций

Модель компетенций представляет собой по возможности полный ранжированный набор компетенций, описывающих ключевые качества, поведение, знания, умения и другие характеристики, необходимые для достижения стандартов качества и эффективности трудовой деятельности. Исследователи отмечают, что в целом можно выделить два полярных направления в создании моделей компетенций: индивидуализированный подход, сфокусированный на поведении индивида, и коллективный (организационный) подход, направленный на разработку модели компетенций для конкретной организации, увязывающий цели, миссии, ценности, организационную культуру с программами подготовки и развития персонала. В свою очередь, в коллективном подходе рассматриваются две аналитические модели — практико-ориентированная модель, построенная на исследовании поведенческих индикаторов достижения высокой или низкой эффективности, и стратегически-ориентированная, направленная на достижение перспективных целей организации. Одним из наиболее ярких примеров применения стратегически-ориентированной модели является стратегическая карта компетенций МГИМО, которая «позволяет выстраивать стратегию развития университета на долгосрочную перспективу, максимально задействуя потенциал нового поколения студентов и выпускников» [3].

«Мода» на компетенции без анализа реальных потребностей организации приводит к тому, что модели создаются ради самих моделей, без дальнейшего их использования. Поэтому очень важно с самого начала работы по созданию модели компетенций определить цели, под которые модель разрабатывается. Нами было выделено пять таких целей:

• 1.    Создание инструмента «идеальный образ преподавателя» для повышения эффективности коммуникации между руководством вуза и его подразделений с преподавательским составом. Актуальность разработки идеального образа преподавателя может быть подтверждена тем фактом, что, по мнению ряда деканов ТПУ, до трети преподавателей вуза по своим личностным, гражданским и профессиональным качествам не способны эффективно выполнять ту работу, которая от них требуется для обеспечения качественной подготовки специалистов. В то же время просьба конкретизировать претензии к работнику ставит руководителей в тупик. Модель компетенций позволяет обеим сторонам говорить на одном языке и наглядно довести до сведения кандидатов и другого персонала вуза необходимые и желательные компетенции.

• 2.    Создание инструмента для более объективного отбора претендентов на должность преподавателя. Установление уровня притязаний по основным компетенциям, имеющим высокий ранг, позволяет повысить качество отбора кандидатов на должности и уменьшить вероятность ошибок.

• 3.    Совершенствование системы вознаграждения. Появляется возможность на основе уровня компетентности уменьшить субъективные факторы при установлении надбавок стимулирующего характера к зарплате преподавателя и увеличить их легитимность.

• 4.    Повышение обоснованности формирования групповых и индивидуальных планов развития персонала на основе анализаразницы между желаемым и фактическим уровнем компетентности.

• 5.    Повышение имиджа университета. Университет получает инструмент, позволяющий наглядно демонстрировать работодателям и обществу в целом, какие компетенции выпускников вуз стремится обеспечить и какие соответствующие требования вуз предъявляет к своему преподавательскому составу.

В зависимости от конкретных целей структура и степень детализации моделей компетенций будут различаться. В общем случае структура модели может быть представлена в виде дерева компетенций (см. рисунок).

На верхнем уровне компетенции любого человека исчерпывающе представлены тремя группами интегральных компетенций: компетенциями, характеризующими личностные качества человека (личность); компетенциями, характеризующими его коммуникативные качества (взаимодействие); и компетенциями, характеризующими деятельность человека безотносительно к виду и уровню сложности этой деятельности (действие).

Системный подход позволяет путем декомпозиции компетенций верхнего и последующих уровней дойти до элементарных понятий. Вопрос о целесообразной степени детализации модели компетенций противоречив и сильно зависит от предполагаемого ее применения. Необходим разумный компромисс между стремлением к максимальной детализации модели и возможностью ее реального практического использования. Очевидно, что общее число рассматриваемых компетенций не должно превышать нескольких десятков. В противном случае такая модель в практической деятельности использоваться не будет. В то же время руководители среднего и высшего звена считают необходимой более детальную декомпозицию некоторых наиболее важных для конкретных направлений деятельности компетенций. В связи с этим процесс декомпозиции нами был ограничен тремя уровнями (табл. 1) и лишь для одной компетенции третьего уровня — «умения и навыки для успешной работы в избранной сфере профессиональной деятельности» — был доведен до пятого уровня (табл. 2).

В качестве ключевых компетенций второго уровня нами была принята классификация И. А. Зимней [2] с некоторыми коррективами, также при разработке модели компетенций мы использовали опыт российских исследователей [1, 5, 6, 9, 11].

Следует подчеркнуть, что если первый уровень представляется исчерпывающим, то уже по второму уровню такой уверенности нет. К примеру, отсутствуют генетически обусловленные качества человека. Для зарубежных моделей в этом отношении характерны два подхода. В одном к компетенциям относятся и такие характеристики, как черты характера, быстрота реакции, качество зрения, физическая сила и т. п. В другом подходе эти характеристики (прежде всего из-за боязни быть обвиненными в дискриминации отдельных категорий людей) не включаются в модели компетенций. Но поскольку некоторые из этих характеристик принципиальны для определенных видов работ, для отбора персонала предлагается их учитывать в качестве критериев профпригодности, которые должны быть проверены до применения модели компетенций.

Проект модели компетенций был предъявлен нескольким группам экспертов для ранжирования компетенций и определения их относительных весов. В состав групп экспертов вошли представители вузовского сообщества, включая менеджеров верхнего уровня (проректоры, директор института), а также 6 профессоров из трех университетов Германии, профессора ТПУ, доценты, магистранты ТПУ, обучающиеся по магистерской программе «Преподаватель высшей школы», студенты томских вузов, и производственной сферы, имеющей высокую значимость для региона (сотрудники «Востокгазпром», слушатели Президентской программы, как правило, — менеджеры высшего и среднего звена).

Экспертиза проходила в форме интервью. Значимость компетенции определялась с помощью оценочных шкал, далее методом парных сравнений производилось ранжирование. В целом все ключевые компетенции признаны экспертами высоко значимыми. Средние значения весов и среднеквадратические отклонения компетенций первого уровня для всех групп экспертов оказались близкими, а степень согласованности оценок экспертов — достаточно высокой. Значимость компетенций первого уровня оказалась примерно равной и не зависящей от уровня руководителя (менеджеры высшего, среднего и нижнего звена управления, профессора, доценты, ассистенты). На втором уровне относительно близкие (средние) оценки даны всеми группами по компетенциям социального взаимодействия. Заметна недооценка ценностных и гражданских компетенций. Профессиональные компетенции, как и следовало ожидать от деятельных людей, в большинстве групп находятся

Дерево компетенций

Таблица 1

Компетенции второго и третьего уровня

№                                      Наименование компетенции п/п

• 1.    Компетенции здоровьесбережения

  • 1.1.    Осознанное стремление к соблюдению здорового образа жизни

  • 1.2.    Занятие физической культурой и спортом

  • 1.3.    Потребность в развитии своих физических способностей и поддержании своего физического здоровья

  • 1.4.    Навыки саморегуляции

  • 1.5.    Умение поддерживать работоспособность в быстро меняющихся условиях жизни

  • 1.6.    Регулярное тестирование состояния здоровья

  • 1.7.    Регулярное и активное использование отпуска и выходных дней

  • 1.8.    Умение справляться со страхами и стрессом

  • 1.9.    Устойчивость к психоэмоциональным и физическим перегрузкам

• 2.    Компетенции ценностно-смысловой ориентации в мире

  • 2.1.    Положительное и активное отношение к ценностям культуры (живопись, литература, искусство, музыка), науки, производства

  • 2.2.    Положительное и активное отношение к истории цивилизаций, истории собственной страны

  • 2.3.    Разделять ценности и нормы, основанные на идеалах добра, справедливости, чести, долга, толерантности, любви к своей профессии (этические ценности)

  • 2.4.    Проявлять высокие нравственные качества по отношению к себе, социальной группе, обществу и природе

  • 2.5.    Добросовестность, самокритичность, объективность, ответственность

• 3.    Компетенции интеграции

  • 3.1.    Адекватная ситуации актуализация своих знаний

  • 3.2.    Расширение и приращение накопленных знаний

  • 3.3.    Способность к анализу и синтезу

  • 3.4.    Способность интегрировать имеющиеся знания в новые комбинации: сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, тестировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы

  • 3.5.    Иметь целостное восприятие окружающего мира, понимать базовые тенденции его развития, управлять внешней средой

  • 3.6.    Владеть методологией философского осмысления окружающего мира как целостной системы

• 4.    Компетенции в социально-гражданской сфере

  • 4.1.    Знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина

  • 4.2.    Свобода, собственное достоинство и ответственность

  • 4.3.    Уверенность в себе

  • 4.4.    Гражданский долг; знание и гордость за символы государства (герб, флаг, гимн)

  • 4.5.    Социальная активность

  • 4.6.    Участие в деятельности и совершенствовании демократических институтов

  • 4.7.    Уметь использовать всесторонние знания о человеке в своей повседневной жизни и профессиональной деятельности

  • 4.8.    Уметь использовать знания об обществе как социально-экономической системе и истории его развития в своей повседневной жизни и профессиональной деятельности

  • 4.9.    Уметь использовать культурологические знания в своей повседневной жизни и профессиональной деятельности

• 5.    Компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии

  • 5.1.    Личностное развитие, гибкость и продуктивное изменение личности

  • 5.2.    Самосовершенствование, саморегулирование

  • 5.3.    Способность к критике и самокритике

  • 5.4.    Развитие общей культуры, знаний, норм поведения

  • 5.5.    Языковое и речевое развитие

  • 5.6.    Поддержание и совершенствование культуры родного языка

  • 5.7.    Владение иностранным языком

• 5.8.    Профессиональное развитие

• 5.9.    Способность проектировать собственную карьеру

• 5.10.    Самомотивация к эффективной деятельности

• 5.11.    Трудолюбие

• 5.12.    Мотивация на новаторство, творческий рост, предложение новых идей

• 5.13.    Умение противостоять неуверенности и сложности

• 6.    Компетенции социального взаимодействия в сфере личной жизни

  • 6.1.    Умение выстраивать семейно-родственные и личностные отношения с друзьями, партнерами

  • 6.2.    Умение разбираться в конфликтах и гасить их

  • 6.3.    Сотрудничество, толерантность, терпимость к инакомыслию

  • 6.4.    Уважение и принятие другого человека (раса, национальность, религия, статус, роль, пол)

  • 6.5.    Знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета

• 7.    Компетенции социального взаимодействия с обществом

  • 7.1.    Умение выстраивать эффективное и бесконфликтное межличностное взаимодействие с различными группами в обществе

  • 7.2.    Уважение и принятие другого человека (раса, национальность, религия, статус, роль, пол)

  • 7.3.    Умение разбираться в конфликтах и гасить их

  • 7.4.    Сотрудничество, толерантность, терпимость к инакомыслию

  • 7.5.    Умение и готовность участвовать в общественных мероприятиях (собраниях, субботниках, развлекательных мероприятиях)

• 8.    Компетенции социального взаимодействия с коллективом

  • 8.1.    Умение выстраивать эффективное и бесконфликтное межличностное взаимодействие с коллегами по работе

  • 8.2.    Умение выстраивать эффективное и бесконфликтное межличностное взаимодействие с руководством организации

  • 8.3.    Умение выстраивать эффективное и бесконфликтное межличностное взаимодействие с клиентами и партнерами

  • 8.4.    Способность работать в команде, в т. ч. междисциплинарной

  • 8.5.    Умение разбираться в конфликтах и гасить их

  • 8.6.    Сотрудничество, толерантность, терпимость к инакомыслию

  • 8.7.    Уважение и принятие другого человека (раса, национальность, религия, статус, роль, пол)

• 9.    Компетенции в общении

  • 9.1.    Способность к устному и письменному диалогу и монологу

  • 9.2.    Способность создавать и воспринимать текст

  • 9.3.    Владение бизнес-языком, технологией деловой переписки и основами делопроизводства

  • 9.4.    Знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета

  • 9.5.    Владение кросс-культурным общением, в т.ч. иноязычным общением

  • 9.6.    Умение решать коммуникативные задачи — убеждать, добиваться понимания

• 10.    Компетенции познавательной деятельности

  • 10.1.    Развитие самостоятельной познавательной деятельности как в профессиональном плане, так и в личной и общественной жизни

  • 10.2.    Способность к обучению

  • 10.3.    Умение постановки и решения познавательных и исследовательских задач;

  • 10.4.    Умение находить нестандартные решения

  • 10.5.    Умение разрешать проблемные ситуации

  • 10.6.    Умение консультироваться у окружающих и экспертов

  • 10.7.    Способность взаимодействовать с экспертами из других профессиональных областей

• 11.    Компетенции деятельности в общем

  • 11.1.    Ориентация в разных видах деятельности

  • 11.2.    Умение анализировать ситуацию на рынке труда

  • 11.3.    Умение извлекать пользу из опыта

    Продолжение табл. 1

    
    

    № п/п

    
    

• 11.4.    Способность решать проблемы

• 11.5.    Способность принимать решения

• 11.6.    Способность к перспективному прогнозированию и планированию, постановке стратегических, тактических и оперативных задач

• 11.7.    Умение планировать время

• 12.    Профессиональная компетенция

  • 12.1.    Умение адекватно оценивать собственные профессиональные возможности

  • 12.2.    Умение ориентироваться в нормах и этике трудовых взаимоотношений

  • 12.3.    Понимание целей и задач деятельности

  • 12.4.    Способность быстро и гибко применять свои знания и опыт для решения практических задач

  • 12.5.    Способность формулировать текущие и конечные профессиональные цели и задачи

  • 12.6.    Способность находить формы и способы решения профессиональных задач

  • 12.7.    Способность адаптироваться к новым ситуациям

  • 12.8.    Способность выстраивать стратегии профессиональных действий

  • 12.9.    Способность к инициативе и предпринимательству

  • 12.10.    Наличие профессионально-нравственных качеств

  • 12.11.    Ответственность за результаты выполняемой работы

  • 12.12.    Владение знаниями в широкой (инвариантной к различным специальностям) области профессиональной деятельности (математика, физика, химия, экономика и др.)

  • 12.13.    Владение знаниями в общенаучной сфере, являющейся базой соответствующей профессии (основы теплотехники, основы электротехники, механики и др.)

  • 12.14.    Владение знаниями в узкой (специальной) области профессиональной деятельности

  • 12.15.    Умение использовать математические и естественно-научные знания, а также знания о современных технологиях в своей повседневной жизни и профессиональной деятельности

  • 12.16.    Умение применить инновационные методы и технологии в своей предметной области

  • 12.17.    Умения и навыки для успешной работы в избранной сфере профессиональной деятельности

  • 12.18.    Способность управлять информацией в области профессиональных знаний

• 13.    Компетенции управления информацией

  • 13.1.    Знание источников информации

  • 13.2.    Умение пользоваться различными источниками информации

  • 13.3.    Навыки поиска, обработки, передачи и представления информации

  • 13.4.    Умение ориентироваться в базах данных

  • 13.5.    Навыки преобразования информации (анализ, синтез, систематизация)

  • 13.6.    Знание традиционных и 1Т-технологий

  • 13.7.    Компьютерная грамотность

  • 13.8.    Навыки презентации

  • 13.9.    Умение пользоваться средствами технической поддержки (факс, ксерокс, электронная почта, средства проекционного изображения)

Продолжение табл. 1

№                                    Наименование компетенции п/п

Наименование компетенции

Таблица 2

Умения и навыки для успешной работы в избранной сфере профессиональной деятельности: 4-й и 5-й уровни

• 1.    Профессионально-педагогические компетенции

  • 1.1.    Глубокое знание предмета

  • 1.2.    Знание последних мировых достижений по преподаваемой дисциплине

  • 1.3.    Владение проектным менеджментом

  • 1.4.    Владение основами педагогики

  • 1.5.    Знание основ психологии

  • 1.6.    Знание педагогических технологий

  • 1.7.    Владение педагогическими технологиями

  • 1.8.    Умение эффективно использовать различные формы, методы, средства и технологии обучения для достижения поставленных педагогических целей

Окончание табл.. 2

• 1.9.    Способность находить и применять новые образовательные технологии

• 1.10.    Умение активизировать учебно-познавательную деятельность студентов

• 1.11.    Владение различными формами, методами и приемами пед. деятельности с учетом своих пед. способностей, специфики преподаваемой дисциплины и обучаемого контингента

• 2.    Профессионально-личностные компетенции

  • 2.1.    Навыки сочетания требовательности с доброжелательностью

  • 2.2.    Умение разрешать конфликтные ситуации на занятиях

  • 2.3.    Владение речью

  • 2.4.    Умение владеть аудиторией

  • 2.5.    Способность к адекватной оценке целостности и эффективности учебного процесса и соответствия достигнутых результатов пед. деятельности планируемым

  • 2.6.    Способность к эффективному коммуникативному взаимодействию со студентами (индивидуальноориентированному и групповому), в т.ч. неформальному, способствующему достижению положительного результата учебно-педагогического процесса в целом

  • 2.7.    Гибкость, способность к импровизации

  • 2.8.    Способность формировать у студентов творческую сознательно-активную установку на будущую профессию, чувства гражданской и профессиональной ответственности за результаты своей деятельности, развитие общей культуры, широкого кругозора и этики поведения

• 3.    Владение методологией и методикой создания учебных, учебно-методических и др. материалов

  • 3.1.    Способность моделировать содержание учебного материала, форм и методов преподавания читаемых курсов с учетом их места и роли в общей программе подготовки специалистов, взаимосвязи с другими дисциплинами и будущей профессиональной деятельностью студентов

  • 3.2.    Умение формировать материал интересно

  • 3.3.    Умение отбирать основной материал

  • 3.4.    Умение структурировать материал

  • 3.5.    Умение составлять эффективные контролирующие материалы

  • 3.6.    Умение создавать учебные материалы по курсу

  • 3.7.    Умение создавать лабораторные материалы

• 4.    Лекторское мастерство

  • 4.1.    Умение соизмерять содержание и объем материала и заданий с балансом времени студента, используемыми учебными материалами, ТСО, инф. технологиями, наглядными пособиями

  • 4.2.    Умение доводить материал до студентов

  • 4.3.    Умение правильно выбрать темп занятия

  • 4.4.    Умение выбирать и использовать средства информационной поддержки

  • 4.5.    Владение навыками планирования занятий

  • 4.6.    Умение формировать учебные планы и программы

• 5.    Умения и навыки организации учебной аудиторной и внеаудиторной групповой и индивидуальной деятельности

  • 5.1.    Умение организовать дискуссию

  • 5.2.    Умение обеспечить эффективное участие студентов на занятии

  • 5.3.    Умение вовлекать студентов в научную работу

  • 5.4.    Умение проводить экзамены и зачеты

  • 5.5.    Владение навыками организации и проведения консультаций и других форм индивидуальной работы со студентами

  • 5.6.    Умение проводить лабораторные занятия

  • 5.7.    Способность руководить дипломным и курсовым проектированием

  • 5.8.    Умение организовывать производственные практики

  • 5.9.    Умение организовывать самостоятельную работу студентов

• 6.    Исследовательская деятельность

  • 6.1.    Готовность участвовать в исследовательских проектах

  • 6.2.    Умение разрабатывать нормативно-техническую документацию

  • 6.3.    Навыки публикаций материалов научной работы

  • 6.4.    Владение технологиями публичных выступлений (конференции и пр.)

  • 6.5.    Способность к поддержанию широких, активных и разнообразных творческих контактов по вопросам научной, профессиональной и педагогической деятельности

  • 6.6.    Умение находить источники финансирования научных исследований заказчиков конкретных научнотехнических, научно-методических и других профессионально важных разработок

на первом — втором местах. По остальным компетенциям оценки существенно различаются. Оценки германских экспертов в сравнении с оценками российских показывают относительно малую озабоченность компетенциями здоровье-сбережения. В этой группе экспертов неожиданно низкими оказались оценки профессиональной компетенции и компетенций в социальногражданской сфере, но высоко оценены компетенции взаимодействия.

Для третьего — пятого уровней детализации характерен значительный разброс оценок, включая блок «умения и навыки для успешной работы в избранной сфере профессиональной деятельности». Причем это характерно прежде всего для экспертов из группы профессионалов — преподавателей и менеджеров ТПУ. Соответственно, требуется дальнейшее уточнение набора, корректировка и конкретизация описаний компетенций в кластерах, для которых наблюдался существенный разброс оценок.

Построить идеальную модель невозможно. Представленная модель компетенций преподавателя по сути является инструментом, который ни в коем случае не должен восприниматься в качестве жесткой системы, замыкающей в некоторый перечень требований личностную и профессиональную индивидуальность педагога. Однако наличие такого инструмента позволяет достаточно эффективно решать стратегические и текущие задачи, связанные с достижением требуемых стандартов качества и эффективности, причем как на индивидуальном, так и на организационном уровне.

• 1.    Высшее техническое образование: мировые тенденции развития, образовательные программы, качество подготовки специалистов, инженерная педагогика / В. М. Приходько, В. Ф. Мануйлов, В. Н. Луканин и др. ; под ред. Г. М. Жураковского. М., 1998. 304 с.

• 2.    Зимняя И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования // Высш. образование сегодня. 2003. № 5. С. 34-42.

• 3.    Компетентностный подход в МГИМО [Электронный ресурс]. URL: http://inno.mgimo.ru/

• 4.    Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года : утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 29.12.01. № 1756-р.

• 5.    Матушанский Г. У., Фролов А. Г., Цвенгер Ю. В. Проектирование модели профессионально значимых качеств преподавателей высшей школы // Педагогическая информатика. 2001. № 4

• 6.    Матушанский Г. У., Рогов М. Г., Цвенгер Ю. В. Профессионально важные качества преподавателя высшей школы [Электронный ресурс] // Психологическая наука и образование. URL: www.psyedu.ru .

• 7.    Образовательный стандарт высшей школы: сегодня и завтра : монография / под общ. ред. В. И. Бай-денко и Н. А. Селезневой. М. : Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2001. 206 с.

• 8.    План мероприятий по реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации на 20052010 годы : приказ Минобрнауки РФ от 15.02.05 № 40.

• 9.    Томилин О. Б., Кочугаев П. Н., Сухарев Л. А., Массерова Н. Н. Компетенции авадемического и административного персонала университета и инновационная деятельность // Университетское управление: практика и анализ. 2007. № 1. С. 53—61.

• 10.    Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы : утверждена постановлением Правительства Российской Федерации от 23.12.05. № 803.

• 11.    Фролов Ю. В. , Махотин Д. А. Компетентност-ная модель как основа качества подготовки специалистов // Высш. образование сегодня. 2004. № 8. С. 34-41.