Модели социально-профессиональной идентификации работников социальных учреждений с различными типами организационной культуры

Актуальность социологического исследования детерминированности социально-профессиональной идентификации работников системы социальной защиты населения типом организационной культуры учреждения состоит в том, что знание этой обусловленности позволит оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предложить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов, вызванных культурным фактором, ответственно конструировать и формировать эффективную организационную культуру. В свою очередь, такое знание можно будет использовать с целью повышения уровня социально-профессиональной идентификации работников путем формирования того типа организационной культуры, который способствует этому в большей степени.

Несмотря на существенное количество научных работ по исследуемой проблеме, проведенный теоретический анализ показывает, что в рамках социологического знания отсутствуют общепринятые методологические подходы в исследовании проблем социально-профессиональной идентификации работников социальных служб в учреждениях с различными типами организационной культуры. Указанная проблематика остается недостаточно разработанной и в практи-чески-эмпирическом плане. Именно поэтому проблема исследования, результаты которого представлены в настоящей статье, формулируется в виде вопроса: в какой степени социально-профессиональная идентификация социальных работников детерминирована типом организационной культуры, доминирующим в учреждении социальной защиты населения?

В современных социологических теориях наметилась тенденция к созданию синтезированной модели социальной реальности, сочетающей «объективистские» (макросоциологические) и «субъективистские» (микросоциологические) позиции. Автор теории социальных полей П. Бурдье, синтезировав структурно-классовые принципы и теорию социального действия, разработал понятие «хабитус», обозначающее «систему присущих индивиду диспозиций мышления и действий, результирующих его знаний и опыта» [1, с. 46]. Функционирующий как матрица восприятия, мышления и деятельностных практик, хабитус может быть представлен в качестве важнейшего опосредующего элемента в формировании различных видов социальных идентичностей. Соответственно в данном контексте социальная идентичность выступает как сугубо индивидуальный комплекс глубоко интернализованных социокультурных черт широкого спектра (как объективного, так и субъективного характера).

Интегративная теоретическая модель социальной идентификации личности в виде «идентификационных форм», разработанная французским социологом К. Дюбаром, устраняет односторонность традиционных подходов. В представлении К. Дюбара, становление и функционирование идентификационных форм определяется действием двух параллельных механизмов: 1) индивидуально-биографических механизмов, посредством которых индивиды выстраивают «идентичности для себя» (самоидентификация в нашем представлении); 2) социоструктурных (механизмов), легитимирующих «идентичности для другого» (соответственно внешняя идентификация) [2, p. 376].

В современной отечественной литературе достаточно часты ссылки на методологические разработки проблематики социальной идентификации личности В.А. Ядова. Специфика предложенных им дефиниций связана с разработанной под его руководством в ИС РАН методикой исследования социальной самоидентификации личности в рамках традиционных массовых опросов (посредством закрытых вопросов стандартизованного интервью). Согласно данной методике, «социальная идентификация личности суть соотнесение себя с группами и общностями, которые индивид воспринимает своими, близкими, способен сказать и почувствовать: «это – мы» [3, с. 125].

Социально-профессиональная идентификация социального работника определяется принадлежностью к системе социальной защиты населения, профессиональным образованием, а также наличием определенных особенностей личности, необходимых для усвоения специальных знаний, умений и навыков, а также для достижения приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Особого внимания в контексте настоящего исследования заслуживают характеристики организационной культуры, выделенные Т.О. Соломанидиной: динамичность, системность, строгая структурированность элементов, относительность, неоднородность, разделяемость, адаптивность организационной культуры [4].

Проанализировав различные подходы к типологизации организационной культуры, мы сочли целесообразным в эмпирической части исследования взять за основу типологию К. Камерона и Р. Куинна, поскольку именно в ней сочетаются различные типы оргкультур, что является характерным для учреждений социальной защиты населения [5].

Для определения доминирующих типов организационной культуры и их влияния на социальнопрофессиональную идентификацию работников в учреждениях социальной защиты населения на территории Республики Дагестан в 2013–2015 гг. было проведено социологическое исследование. В выборочную совокупность данного исследования попали различные учреждения социального обслуживания населения, в том числе многопрофильные. Объем выборочной совокупности данного исследования составил 560 респондентов. При проведении исследования использовалась сплошная выборка и метод стандартизированного интервью с работниками данных учреждений.

С помощью кластерного анализа методом К-средних было получено четыре кластера типов организационных культур, существенно отличающихся по различным показателям.

Первую модель социально-профессиональной идентификации можно условно обозначить как ценностно-ориентированную. Эта модель (31 % респондентов) характеризуется ориентацией на традиционные ценности и нормы поведения в профессиональном сообществе, которые являются основополагающими для данного учреждения. Более половины респондентов из этого кластера вполне удовлетворены своим материальным положением, жилищными условиями и считают средним свое положение в обществе. Две трети респондентов из первого кластера вполне удовлетворены тем, что работают в данной отрасли. Доминирующим мотивом у представителей этой группы является поддержание позитивного морального климата в коллективе, хорошие человеческие отношения, а также приоритет ценностей сотрудников над целями и задачами социального учреждения.

Для этих респондентов характерно усвоение профессиональных знаний и практических навыков работы по выбранной специальности (22,6 %), установление профессиональных контактов (18,9 %), а также вхождение в профессиональное сообщество (17,5 %). Таким образом, уровень социально-профессиональной идентификации этих респондентов является средним.

Ко второй модели, условно интерпретируемой как рациональная, относятся 32 % участников исследования. Ее можно охарактеризовать ориентацией на личностные ценности и межличностные отношения в коллективе. У респондентов, отнесенных к этому кластеру, гармонично сочетаются разумный консерватизм и рационализм в достижении целей и решении своих профессиональных задач. 60,2 % респондентов из этого числа не устраивает их социальное положение в обществе. Пятая часть участников исследования, отнесенных к данному кластеру, считают свое социальное положение в обществе низким. Столько же респондентов отметили, что не удовлетворены тем, что занимаются данным видом профессиональной деятельности.

Для респондентов, отнесенных к этой модели, наиболее типичным является стремление к успешной реализации поставленных профессиональных целей (16,4 %), осознанное выполнение трудовых функций и задач (39,7 %), интенсификация взаимодействия в профессиональном сообществе (28,7%). Таким образом, можно констатировать, что уровень их социально-профессиональной идентификации является высоким.

В третий кластер попали 29 % работников социальных учреждений, принявших участие в исследовании. Лишь десятая часть представителей этого кластера не удовлетворены своим положением в коллективе, 74 % - вполне удовлетворены. Треть респондентов, отнесенных к данной группе, довольны своим социальным положением в обществе, еще 14 % участников исследования не удовлетворены социальным статусом. Для социальных работников, отнесенных к данному кластеру, наиболее характерным является ориентация на своих коллег, признание собственных успехов со стороны клиентов, а также стремление к четкому исполнению профессиональных обязанностей. Эту модель можно условно обозначить социально-коммуникативной.

Кроме того, для большинства респондентов, отнесенных к данному кластеру (54,8 %), характерным является самостоятельный поиск и решение сложных профессиональных задач, стремление к повышению профессиональной квалификации (19,5 %), осознание значимости профессиональных контактов как с профессиональным сообществом, так и с потребителями результатов производимой продукции (18,1 %), стремление к передаче другим своего профессионального опыта (13,2 %). Социально-профессиональная идентификация таких социальных работников стабильно высокая.

В четвертый кластер (всего 8 %) попали те респонденты, для которых типичной является неудовлетворенность материальным положением (87,6 %). Три четверти респондентов из этого числа не уверены в правильности выбора профессиональной деятельности, к которой причастны в данном учреждении. Основу этого кластера составляют женщины от 40 до 55 лет со стажем работы в социальных организациях от 10 до 20 лет. Они не разделяют основных организационных ценностей социального учреждения и часто конфликтуют с начальством (22 %). Для них не характерно конструктивное разрешение трудовых конфликтов (16 %), их не интересуют проблемы клиента (18 %). Основным мотивом является выполнение профессиональных обязанностей согласно регламенту социального учреждения (48 %).

Для социальных работников, отнесенных к четвертому кластеру, осознание тактических и стратегических целей и задач в профессиональной деятельности не является важным мотивом профессиональной деятельности. Более существенным (34 %) представляется овладение базовыми аспектами выполнения трудовых функций. Определение своего места в профессиональном сообществе заботит лишь пятую часть респондентов. С интерпретацией этой модели возникли особенные затруднения. С некоторой натяжкой ее можно обозначить как традиционно-консервативная.

Далее для подтверждения нашей гипотезы о детерминированности различий в уровнях социально-профессиональной идентификации работника типами организационной культуры социального учреждения был использован метод сопоставления факторов и кластеров с помощью таблиц сопряженности.

Данные сводной таблицы, построенной на основе сопоставительного анализа полученных кластерных моделей и результатов факторного анализа, позволяют сделать вывод о существующей разнице в уровне социально-профессиональной идентификации работников в зависимости от типов организационной культуры в учреждениях социальной защиты.

Так, ценностно-ориентированная модель идентификационного поведения (1-й кластер) в большей степени характерна для организаций с иерархическим и клановым типом организационной культуры. В значительной степени эта модель присутствует и в организациях с рыночным типом организационной культуры. В наименьшей степени она характерна для социальных учреждений с доминирующей адхократической культурой. Ценностно-ориентированная модель характеризуется протеканием второго этапа социально-профессиональной идентификации социальных работников, поэтому неудивительно, что он практически в равной степени представлен в учреждениях со всеми четырьмя выявленными типами организационной культуры.

Рациональная модель в большей мере характерна для иерархической и адхократической организационных культур. Опираясь на сделанные ранее выводы, можно констатировать, что уровень социально-профессиональной идентификации в социальных учреждениях с иерархическим и адхократическим типами организационных культур является высоким.

Адхократическая и рыночная организационные культуры превалируют в учреждениях с доминирующей социально-коммуникативной моделью идентификационного поведения. Нетипичной она является для клановой и рыночной организационных культур.

Традиционно-консервативная модель явно преобладает в социальных учреждениях с клановым типом организационной культуры. Для данной модели характерен первый этап социальнопрофессиональной идентификации работников.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В наибольшей степени социально-профессиональной идентификации работников института социальной защиты населения способствует доминирование в социальном учреждении адхократического типа организационной культуры, характерного для центров социальной помощи семье и детям, комплексных центров социального обслуживания и социально-реабилитационных центров различной направленности. Доминирование в социальном учреждении рыночной культуры также влияет на повышение уровня социально-профессиональной идентификации работников социальных учреждений. Превалирование кланового и иерархического типов организационных культур в социальном учреждении не способствует повышению уровня социально-профессиональной идентификации их работников.

Другой вывод состоит в том, что в большинстве учреждений социальной защиты населения Республики Дагестан доминируют клановая и иерархическая организационные культуры, что не соответствует современным вызовам, социально-экономическим реалиям и ориентирам социальной политики государства. Для того чтобы социальная работа как область профессиональной деятельности стала более престижной и статусной в социально-профессиональной структуре общества, необходимо стремление к формированию в большинстве учреждений социальной защиты населения адхократического и рыночного типов организационной культуры.

Ссылки:

• 1.    Бурдье П. Социология политики. M., 1993.

• 2.    Dubar С. Identites collectives et individuelles. Paris, 1994.

• 3.    Социальная идентификация личности / под ред. В.А. Ядова. M., 1993.

• 4.    Соломанидина Т.О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами : дис. … д-ра экон. наук. М., 2004.

• 5.    Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.