Моделирование бизнес-процесса формирования оплаты труда рабочих производственного предприятия в условиях цифровой трансформации

Любое предприятие стремится к повышению эффективности своей деятельности. На повышение эффективности значительное влияние оказывает функция планирования производства. Планирование производства включает стратегическую и оперативную составляющие. Кроме планирования необходимо включать в управление такие функции, как сбор, обработка и анализ информации, контроль производственных процессов, мотивация [1‒4]. Для анализа составляющих, влияющих на функцию мотивации целесообразно разработать модель, учитывающую различные аспекты деятельности ‒ информационный, технологический, организационный. Эти составляющие позволяют в совокупности рассматривать такие аспекты, как развитие производства, сбор и анализ данных, человеческий фактор. Используя полученные данные появляется возможность разработать алгоритмы и методику расчета премии, как каждому рабочему за выполненный объем работ, так и всему производственному участку. Мотивация является весьма важной и сложной функцией управления, непосредственно влияющей на качественное и своевременное выполнение производственных заданий. В условиях цифровой трансформации предприятий появляется возможность включить функцию мотивации в информационную систему управления, что позволит избежать субъективизма при оценивании вклада каждого рабочего в выполнение плановых заданий, и тем самым окажет стимулирующее воздействие на качественный и эффективный труд [7‒9].

При разработке модели деятельность предприя- тия необходимо учитывать согласование стратегических и оперативных планов деятельности. Связь стратегии с оперативными действиями требуется для выработки мероприятий, позволяющих достигнуть целей предприятия. Прогрессивным подходом, объединяющим стратегию и оперативное планирование, является сбалансированная система показателей (ССП), разработанная Д. Нортоном и Р. Капланом [6], основанная на рассмотрении четырех базовых позиций ‒ финансовой, производственной, потребительской и инновационной (рисунок 1) [6; 10].

Эти четыре позиции оказывают наибольшее влияние на разработку стратегии предприятия. В совокупности рассматривается влияние на эффективность деятельности таких показателей как положение предприятия в сравнении с конкурентами, внедрение передовых технологий, в том числе цифровая трансформация, мотивация сотрудников. Для реализации функции мотивации необходимо сформировать систему оплаты труда, включающую премирование за своевременное и качественное выполнение сменно-суточных заданий. Необходимо, чтобы каждый рабочий понимал за что начисляется премия, а за что ее могут лишить.

Система сбалансированных показателей является методологией системного планирования и управления. Использование ССП позволяет осуществить переход от стратегии к оперативному планированию. В модуле обучения и развития показывается каким образом возможно обмениваться информацией в рамках производственных участков и всего предприятия в целом с учетом обратной связи внутри и между подразделениями. Своевременный

Рисунок 1. Модули сбалансированной системы показателей

обмен информацией позволяет видеть, как выполняются сменно-суточные задания, соблюдается ли график или имеются задержки. Для соблюдения графика работ необходимо мотивировать рабочих к производительному и качественному труду и обучению. Серьезным стимулом является справедливая оплата труда. Поэтому вопросы, связанные с разработкой модели формирования оплаты труда, требуют разработки специальных критериев и методики [6; 10].

ССП позволяет рассматривать в комплексе всю систему организации и управления предприятием.

В рамках оперативного планирования рассматриваются не только вопросы формирования и выдача сменно-суточных заданий для каждого рабочего, но формирование ответственности за их выполнение. Задания должны быть выполнены в запланированном объеме и в предусмотренные планом сроки. Эти критерии влияют на начисление заработной платы и премии [1; 4; 7; 9].

Кроме того, в условиях цифровой трансформации появляется возможность оперативного отображения в системе управления информации по выполненным сменно-суточных заданиям, что приводит к пониманию что и в каком объеме произведено за каждую смену.

Постановка задачи

Для стимулирования рабочих к производительному и качественному выполнению сменно-суточных заданий и внесения информации в систему управления в сроки, определенные приказом по предприятию, разработана модель формирования заработной платы. Согласно разработанной модели заработная плата начисляется в зависимости от результатов трудовой деятельности. Увеличение заработанной платы возможно в том случае, если рабочий повышает квалификацию, осваивает смежные профессии, сокращает время выполнения производственных заданий без потери качества. Эти критерии влияют не только на индивидуальные показатели труда, но и на показатели всего производственного участка.

Стимулирование рабочих побуждает их к интенсификации труда, соблюдению трудовой дисциплины, что приводит к повышению производительности труда как каждого рабочего, так и работы производственного участка, и возрастанию результативности рационального использования всех видов ресурсов предприятия.

Изучая основные положения концепции ССП можно заметить, что система оплаты труда, является одной из составляющих модуля обучения и раз- вития. Кроме того, необходимо иметь в виду, что справедливая оплата труда приводит к улучшению результатов деятельности всего предприятия. Для формирования справедливой системы оплаты труда требуется разработка методики, позволяющей оперативно и непредвзято начислять заработанную плату и премию за выполнение индивидуального сменно-суточного задания каждым рабочим и участком в целом.

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо создать систему оплаты труда рабочих, которая побуждает их к выполнению сменно-суточных заданий в запланированные сроки и с высоким качеством. Исполнение заданий в определенные планом сроки, способствует достижению плановых значений всего участка, и в итоге всего предприятия, с незначительными несоответствиями в сравнении с календарным планом производства [4‒5].

В настоящее время вопросам мотивации уделяется недостаточно внимания. Мастера производственных участков субъективно и малоаргумен- тированно формируют сменно-суточные задания рабочим и ведут учет их выполнения. Система, основанная на субъективизме, не позволяет мотивировать рабочих к повышению производительности труда. Необходимо разработать систему оплаты труда, позволяющую результативно и справедливо определять вклад каждого рабочего в выполнение плановых сменно-суточных заданий. Цифровая трансформация предприятий, предусматривающая их автоматизацию, позволяет включить в системы управления объективное распределение производственных заданий и автоматический учет их выполнения. В вопросах начисления премии за выполненные задания появляется возможность перехода от начисления премии один раз в месяц к ежедневному начислению на основании данных по выполненным работам, с учетом установленных процентных ставок по подразделению. Данные берутся из заказ-нарядов, закрытых в текущем месяце.

Использование современных информационных технологий, реализованных в системах управле-

Рисунок 2. Модель формирования оплаты труда рабочего

Таблица 1. Показатели для формирования индивидуальной премии рабочим

Показатели	Расчетная формула	Составляющие формулы	Примечания
Ежедневная индивидуальная премия. Сдельная оплата труда	№ n„ ^к^х^ц^^ 1=1	Ксм ‒ премиальный коэффициент за выполненные сменно-суточные задания; m ‒ выполненные за смену детале-операции (1,2,3..); Цi ‒ стоимость i -ой детали; ni ‒ изготовленная партия деталей по i -ой детале-операции.	Формирование премии ведется с учетом коэффициента за выполнение норм. к ^x n< где k ‒ количество детале-операций, выполненных за месяц; Tф ‒ месячное рабочее время. Формирование индивидуальной премии рабочего за выполнение объема за месяц Пмо в н/час происходит в конце месяца. Премия начисляется если Квн ˃ 1. Если Квн ˂ 1, то премия за объем не начисляется. Формирование ведется с учетом видов работ, норм изготовления, количества заданий в смену и месяц.
Ежедневный индивидуальная премия. Повременная оплата труда	т х х V1 Л х n CM       CM     J         I     I 7=1	зј ‒ тариф за час ј ‒го рабочего; ti ‒ время на изготовление i -ой детале-операции
Премия за месяц	Л™ ^^x^^^ 1=1	Кмо ‒ премиальный коэффициент за выполненные работы

Таблица 2. Показатели для формирования премии производственного участка

Показатели Расчетная формула Составляющие формулы Примечания Суммарная премия участка за месяц K^K^K^K^ Куо ‒ объемный коэффициент выполнения в н/час; Кун ‒ номенклатурный коэффициент; Куз ‒ коэффициент межоперационного задела. Объемный коэффициент в н/час ±Q. 7=1 где р ‒ число рабочих участка; Qj - количество выполненных заданий ј-ым рабочим за месяц (н/час); Tфј ‒ месячное рабочее время ј-го рабочего. Если коэффициент премии участка Ку ˃ 1, индивидуальная премия рабочего увеличивается на расчетный коэффициент Ку . Количество выполненных заданий рабочим в н/час Qi^^ 7=1 k ‒ количество детале-операций изготовленных в течение месяца ј-ым рабочим; tj ‒ время, затрачиваемое на изготовление i-ой детале-операции; n ‒ обьем изготовляемых j i-ых детале-операций Номенклатурный коэффициент выполнения плана. H. ПЯ Нф ‒ реальное количество изготовленных деталей (за месяц); Hnл ‒ плановое количество изготавляемых деталей. Коэффициент межоперационного задела К - Нз Нплз ‒ количество деталей незавершенного производства (НЗП) (на планируемый месяц); Hф ‒ количество реально изготовленных деталей НЗП (за месяц). ния, предоставляет возможность ежедневного комплектования сменно-суточных заданий рабочим, исключая малоаргументированное их формирование, основанное на личных взаимоотношениях, что позволяет справедливо распределять сменно-суточные задания между рабочими. Кроме того, появляется возможность справедливого контроля их выполнения на основании ежедневного мониторинга работ. Перечисленные мероприятия позволяют принципиально по-новому выстроить систему оплаты труда. В разработанных системах управления, в условиях цифровой трансформации, становится возможным оперативно, дифференцировано и достоверно мониторить достижения каждого рабочего и участка в целом, создавая личную мотивацию в неукоснительном соблюдении выполнения плановых сменно-суточных заданий. В результате создания и применения системы оплаты труда, позволяющей результативно и справедливо определять вклад каждого рабочего в выполнение плановых сменно - суточных заданий, растет дисциплина и производительность труда, активизируется стремление к выпуску изделий с высоким качеством, к хозяйственному подходу при расходовании материальных, энергетических и других ресурсов предприятия [4; 7; 10].

Для формализации данных, необходимых для объективного расчета заработной платы и премий рабочим разработана модель формирования оплаты труда рабочего (рисунок 2).

Модель включает в себя следующие составляю-щие։

‒ определение набора ключевых понятий;

‒ описание смысла ключевых понятий;

‒ задание правил, для расчета заработанной платы.

Для формирования бизнес-процесса начисления заработной платы, необходимо учитывать объективные и субъективные факторы, такие как внешние и внутренние воздействия на бизнес-процессы, вызывающие различные отклонения. Для устранения субъективности в начислении заработной платы необходима информация, позволяющая оценить вклад каждого рабочего в своевременное и качественное выполнение сменно-суточных заданий.

Результаты применения разработанной методики

Разработана методика расчета, учитывающая различные формы оплаты труда (сдельную и повременную), а также выполнение заданий всего участка [11; 12].

Модель включает информационный, технологический и организационный аспекты, объединя- ющие все описанные выше факторы, влияющие на формирование заработной платы. Анализируя модель формирования оплаты труда рабочего можно увидеть, что центральное место в ней отводится непосредственно методике расчета, включающей в себя как ежедневное формирование заработной платы, так и за месяц. Нужно отметить, что премия формируется с учетом выполнения планового сменно-суточного задания по всем включенным в план позициям по всему диапазону. Если хотя бы одна позиция из сменно-суточного задания не выполнена или выполнена в меньшем количестве, чем запланировано, то премия не рассчитывается. Для повышения трудовой дисциплины, что способствует реальному отображению информации по выполненным заданиям в информационной системе, премия не начисляется и в том случае, если сменно-суточное задание выполнено в запланированном количестве, но информация по выполнению суточного плана передана в систему с нарушением сроков, которые определены приказом по предприятию [4;10].

Разработаны параметры, которые необходимо учитывать при формировании как индивидуальной премии рабочего, так и премии всего производственного участка. Индивидуальная премия формируется как при сдельной, так и при повременной оплате труда.

Показатели, для расчета индивидуальной премии рабочим сведены в таблицу 1.

Если сменно-суточные задания не выполняются в календарном месяце, происходит уменьшение премиального коэффициента за месяц [4; 10].

Показатели, для формирования премии производственного участка сведены в таблицу 2

Предприятие разрабатывает шкалу и уровень формирования индивидуального премирования рабочих в соответствие с правилами и задачами предприятия (таблица 3):

‒ при выполнении менее 100% сменно-суточного задания премия не начисляется;

‒ при выполнении сменно-суточного задания 100% премия составляет 30% от величины оклада;

‒ при перевыполнении плана, премия составляет 40-60% оклада.

Таблица 3. Шкала премирования рабочих

Уровень выполнения сменносуточных заданий	Недопустимый	Плановый	Высокий
Премия в %	0	30	40-60

За выполнение плана участка по всем показателям может быть начислена дополнительная премия в размере 20%.

Применение разработанной методики привело к изменению состава заработной платы рабочих. Основная часть заработанной платы зависит от личных показателей рабочего. У рабочих появляется стимул к повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. В результате применения разработанной методики формирования оплаты труда и премии, возрастает эффективность и производительность труда рабочих.

Результаты, полученные с использованием созданной модели и методики формирования заработной платы (в тыс. руб.) показаны на рисунке 3 на примере токарей 3-5 разрядов.

Результаты и обсуждения

Созданная модель показывает взаимовлияние различных аспектов, оказывающих воздействие на формирование оплаты труда рабочих. Анализируя составляющие модели видим, что информационный аспект основывается на организационной культуре предприятия и человеческом факторе. Эти факторы оказывают серьезное влияние на формирование оплаты труда. Для устранения малоаргументированного субъективного влияния человеческого фактора, имеющего место в действующих системах управления, необходимо разработать методику формирования оплаты труда, исключающую человеческий фактор, что возможно в условиях цифровой трансформации. Технологический аспект включает разработанную методику формирования заработной платы и премии, как каждого рабочего, так и всего участка в целом. Разработанная методика оплаты труда позволяет исключить предубежденность при комплектовании сменно-су- точных заданий рабочим и мониторить ежедневные личные достижения рабочего на основании информации, отображаемой в системе управления на основе сбора и обработки данных, что отражается в организационном аспекте модели.

Разработанная методика является справедливым инструментом формирования заработной платы и премии, что побуждает рабочих качественно, в установленные планом временные рамки и в заданном диапазоне выполнять сменно-суточные задания.

Включение в систему премирования показателей работы участка, активизирует рабочих к соблюдению сроков выполнения плана, что позволяет получать дополнительное вознаграждение, формируемое с учетом выполнения сменно-суточных заданий рабочим, номенклатурного коэффициента выполнения плана и коэффициента межоперационного задела.

Включение в методику дополнительных поощрений возможно, если ввести показатели, характеризующие реальное использование материалов. Эти данные будут отражены в технологическом и организационном аспектах созданной модели. Сопоставляя норматив расхода и реальный расход материала, устанавливаются коэффициенты расхода как индивидуально по каждому рабочему, так и по всему участку. Если сопоставление норматива и реального расхода получается меньше единицы, то осуществляется дополнительное поощрение.

Созданная методика обеспечивает снижение рисков невыполнения плановых заданий, так как направлена на повышение дисциплины и ответственности, а так же личной материальной заинтересованности рабочих в выполнении плана с высоким качеством и в установленные планом сроки, что в конечном результате положительно сказыва-

Рисунок 3. Результаты внедрения методики формирования заработной платы

ется на осуществлении планов всего предприятия, и приводит к повышению эффективности и усилению конкурентоспособности.

Заключение

Разработанная методика формирования оплаты труда, отраженная в созданной модели, является элементом сбалансированной системы показателей и позволяет мотивировать рабочих к своевременному и качественному выполнению сменно-суточных заданий в заданном диапазоне, в полном объеме и с высоким качеством. Таким образом выполняется одна из важных задач ‒ мотивирование всех работников на достижение стратегических целей предприятия.