Модернизация кадровой политики как средство привлечения молодых специалистов

Молодые специалисты - это будущее. Если организация планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов. Основной проблемой предприятий в XXI в. стала проблема старения кадров. [2] Сейчас, к счастью, многие учреждения это поняли, стали серьезно работать с учебными заведениями и предлагать сильный мотивационный пакет молодым специалистам.

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой организации, стадии ее развития и совершенства технологий.

Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре организации, модели ведения научной и предпринимательской деятельности. Работодатель развивает и обучает специалистов, как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри организации или, направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование.

Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию, развивают научную деятельность, привнося зачастую новые и свежие идеи.

Кроме того, ни для кого не секрет, что новичков необходимо постоянно мотивировать. Абсолютное большинство молодых специалистов ориентируется на перспективу и возможность карьерного и профессионального развития, достойно высокий уровень заработной платы и ее стабильно предсказуемый рост, позитивные взаимоотношения с руководителем и в целом в коллективе, а также соответствие содержания выполняемой работы личным интересам такого специалиста, удовольствие от рабочего процесса и, конечно же, возможность самореализации.

Все перечисленное необходимо не только понимать, но и активно внедрять в жизнь для удержания молодого сотрудника.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах во всех сферах и отраслях является причиной острой конкуренции между работодателями. Поэтому опыт развития персонала в организации требуется основывать на том, что персонал - одна из главных ее ценностей, и деятельность организации в этой области должна быть направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создание системы личной заинтересованности в достижении организацией поставленных целей. Для этого могут быть предложены следующие мероприятия:

• 1.    Организационная сессия по вопросам изменения принятых стандартов кадровой политики компании, проводящаяся для уточнения стратегических целей организации на определенный период (к примеру, на один год), приоритетных направлений деятельности и задач.

• 2.    Кадровая программа, включающая в себя мероприятия по осуществлению качественного подбора, обучения и повышения квалификации молодых сотрудников, а также по совершенствованию системы морального и материального стимулирования кадров, созданию условий для участия молодых специалистов в рационализаторской и научноисследовательской деятельности.

• 3.    Организация образовательной системы, при которой каждый сотрудник получает возможность прохождения учебного цикла по повышению квалификации, используя для этого все доступные способы обучения: дистанционные программы, персональные стажировки, выездные семинары и тренинги.

Успешная реализация программы по привлечению молодых специалистов напрямую зависит от степени участия в ней руководства организации, заинтересованной в молодых кадрах, которая должна сделать все возможное, чтобы у каждого работника было четкое понимание собственных целей и мотивов развития в компании. Всё это даст возможность способствовать дальнейшему развитию кадровой политики в организации.

Грамотная политика в отношении молодых специалистов организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность их карьерного роста, необходимую степень уверенности в будущем.

В заключение хотелось бы отметить, что все вышеперечисленные действия, способны улучшить моральный климат в коллективе, повысить лояльность, результативность труда, а также оказать положительное влияние на имидж организации как работодателя. Никто не будет отрицать, что для компании гораздо выгоднее взять на работу молодого специалиста, развивать его навыки для собственных нужд и создавать для него такие условия, на которых он был бы готов работать длительное время, а не пытаться каждый раз «перекроить» нового сотрудника в своих интересах.