Молодежь на рынке труда в период «кадрового голода» (анализ реализованного проекта по трудоустройству молодежи)

Современную ситуацию на рынке труда можно назвать «аховой»: рост и развитие производства в условиях замещения товаров, увеличение востребованности услуг -с одной стороны, и недостаточное количество молодых специалистов, выпускников на рынке труда, низкий уровень безработицы, отсутствие актуальных, мотивирующих кандидатов, факторов у сегодняшних работодателей, миграция населения, связанная с политическими событиями (СВО), отсутствие интереса к непривлекательным профессиям. Очень ярко сегодня на рынке труда прослеживается «кадровый голод» в условиях стремительного развития экономики в новых реалиях.

Все это усугубляется выходом на рынок труда поколения «демографической ямы» в нашем государстве, внешнеполитическими событиями, особенностями соци- ального и эмоциональнопсихологического статуса современной молодежи (образование, потребности, запросы, ожидания).

Состояние рынка труда доказывают статистические данные ведущих статистических сайтов и работных сайтов. По данным Росстата уровень безработицы в Свердловской области снизился на 1,4 % с августа 2022 года. И по состоянию на август 2023 года составляет 2%, численность безработных сократилась за годовой период (с августа 2022 по август 2023 года) практически на 41%: с 73,7 тыс. человек до 43,3 тыс. человек [1].

Рис. 1 Динамика вакансий и резюме, школьники

Динамика спроса (вакансии) сегодня значительно превышает динамику предложений (резюме). Данное соотношение очень напоминает ситуацию на рынке труда 2021 года — начала периода острейшего дефицита людей (рис. 2) [3].

Динамика спроса (вакансии) значимо превышает динамику предложения (резюме) и соответствует весне 2021 года — периоду начала острейшего дефицита людей на рынке

Россия, январь 2019 = 0%

Рис. 2 Динамика спроса и предложения на рынке труда

Данные индексов в профобластях таких как а) строительство и недвижимость, б) рабочий персонал, - имеют отрицательное значение: - 0.2 и - 0.4 единицы, соответственно [4].

Кого искать, зачем и как привлекать трудовые ресурсы?

Этот и иные вопросы, вызванные актуальными проблемами рынка труда, мы попытались решить через практическую деятельность, путем реализации проекта «Первая профессия».

В данном проекте были задействованы интересы нескольких сторон:

• 1)    Школа, родители, дети (учащиеся подросткового возраста).

• 2)    ГАПОУ СО «Уральский колледж автомобильного транспорта и сервиса» в рамках программы опережающего профессионального обучения.

• 3)    ООО «ЭК «Мастер-Дом» - юридическое лицо, предоставляющее производственную площадку для обучения и отработки практических навыков и умений, трудоустройства молодежи.

• 4)    РСГ «Академический», АО «УК «Академический» - заказчики и модераторы проекта, застройщик жилого района и организация по управлению недвижимостью района.

Цель проекта: организация обучения и обеспечение занятости молодежи в условиях «кадрового голода» на рынке труда.

Активными участниками данного проекта выступили: работодатель, учащиеся школы и образовательное учреждение.

Базис отношениям между работодателем и учащимися был заложен учреждением среднего специального образования через реализацию программы дополнительного профессионального образования в рамках опережающего профессионального обучения по профессии «Маляр». При сотрудничестве сторон проведено ознакомление с видом (видами) трудовой деятельности – штукатурно-малярные работы, развитие творческих и трудовых способностей обучающихся, создание положительного имиджа и популяризации трудовых профессий.

Работодателем были поставлены комплексные задачи:

• 1)    Передать опыт и навыки молодому поколению в условиях стареющего трудового коллектива.

• 2)    Найти и развить новый источник привлечения работников на предприятие.

• 3)    Обеспечить занятость молодого населения в свободное от учебы время на сезонных работах с гарантированным вознаграждением молодежи.

По окончанию обучения профессии был проведен экзамен: теоретическая и практическая часть (сдача отремонтированного объекта в жилом доме). Учащимся вручили документы установленного образца по профессии, памятные подарки и денежное вознаграждение за труд (расчет по практическому объекту (выполненным объемам штукатурно-малярных работ).

Организаторы проекта выступили с предложением о трудоустройстве молодых специалистов на летний период. В итоге часть вакансий на предприятии удалось закрыть, молодежь трудоустроена.

По итогам реального проекта, резюмируем трудовую активность несовершеннолетних с учетом соблюдения норм трудового законодательства РФ, выделяем:

• 1)    молодые квалифицированные кадры с документом установленного образца на рынке труда – 10 человек.

• 2)    организация занятости молодежи в летний период 2023 года (гражданско-правовые отношения) – 7 человек.

• 3)    выполненные объемы штукатурномалярных работ молодыми специалистами (сезонные работы): 2388,92 м².

• 4)    средний доход школьника за месяц (4 часа в день) – 8743 рубля, с учетом выполнения работ в погодных условиях Уральского федерального округа (Свердловская область).

Огромное значение сыграл данный проект для всех участников: в период каникул школьники познакомились с профессией, оценили трудовые затраты и обрели опыт на всю жизнь; работодатель получил закрытие вакантных должностей на выполнение сезонных работ, не требующих высокой квалификации, внес положительный вклад в развитие современной молодежи.

Насколько мотивированы были участники проекта?

Анализируя состоявшееся мероприятие: мотивационное предложение со стороны организаторов прошло в тенденциях прошлых поколений («беби-бумеров» и «Х-ов»). Акцептуальность молодежи выстроилась по принципу познавательной активности, доступности, влияния родительского опыта и примера.

Бесспорно, современная структура ценностей и мотиваций подростков формируется в условиях увеличивающейся социальной дифференциации, кардинальной переоценки жизненных ориентиров, повышенной адаптационной стратегии и инновационных предпочтений.

Работодатель столкнулся с тем, что классическая мотивация не работает с нынешними молодыми сотрудниками.

Если в процессе обучения еще присутствовала четкая дисциплина и познавательный интерес, то, столкнувшись с физической нагрузкой, запал школьников снизился. Мотивацию ребят поднимали системным расчетом вознаграждения за выполненные объемы.

Современная молодежь отличается от предшествующих поколений в силу экономических и политических обстоятельств, развития информационных технологий и изменения ценностных ориентаций. Сегодня работодатели выявляют необходимость нового подхода к взаимодействию с молодёжью на рынке труда.

«Зумеры» – поколение, рожденное после 2005 года (поколение – Z), к 2030 году будет определять основные характеристики рынка труда [5].

Для них характерно недоверие взрослым, быстрая смена целей и предпочтений, отвержение авторитетов, отсутствие желания сотрудничать в найме (около 61%), желание «сделать свое увлечение работой» [5]. Они «готовы работать из любого удобного им места с сохранением мобильности и доступности, хотят получить желаемое быстро и без особых затруднений, выше всего ценят честность, реализм и открытость» [5].

Стоит признать, что «выбор» профессиональной самоидентичности сегодня имеет достаточно выраженное противоречие в молодежной среде. С одной стороны, это ожидания, внутренние склонности и предпочтения, влияние социального окружения, а с другой стороны, – нарастающие обороты государственные запросы [6].

В процессе наблюдения за ходом проекта можно отметить основные тенденции молодежи в трудовых отношениях: завышенные требования к оплате и условиям труда, малоспособные к труду без технологий; саморазвитие и творчество в большем приоритете, чем карьерный рост, гонка за объемами производства; они не готовы перерабатывать, а четко разделяют время на труд и личную жизнь [5].

Лозунги и системные деньги – не самые эффективные способы мотивации молодых специалистов. Поэтому работодателям стоит использовать новые инструменты в управление персоналом: это и уменьшение формалистского подхода; и создание элементов свободы в дисциплинарной политике предприятия; вариативность рабочего графика; предоставление возможности повышения квалификации с целью творческого развития сотрудника, а не долгосрочной перспективы карьерного роста; нацеленность на создание коллективного духа посредством сплочения и тимбилдинга, развитие корпоративной культуры [7].

Безусловно, не все предприятия способны или готовы внедрить эти инстру- менты и зачастую придерживаются классической модели поведения в предоставляемых условиях трудоустройства, но частым итогом в результате такой политики является кадровый голод. Число вакансий растёт, а число соискателей уменьшается. Таким образом, современные молодые соискатели и работодатели из-за различия взглядов на трудовой процесс создают дисбаланс спроса и предложения на рынке труда. Одним из результатов такого положения является молодежная безработица.

Поэтому очень важно в современной ситуации на рынке труда для сохранения темпов в развитии экономики и стабилизации социума в целом:

• а)    объединить усилия трех субъектов правоотношений в выстраивании траектории профессионального становления производственных коллективов: «государство – система образования – юридические лица» с целью осуществления более глубокой целевой подготовки специалистов;

• б)    на уровне вышеперечисленных субъектов разработать и внедрить системы мотивации и управления для обеспечения баланса между работником и работодателем, отвечающим запросам современной молодежи, но не нарушающих производственные циклы;

• в)    обеспечить целевую планомерную профориентацию школьников для сохранения и повышения качества субъектов трудовых правоотношений, и, как следствие, для обеспечения «здоровья» экономики государства, стабильности социального благополучия;

• г)    совершенствовать организационную культуру на предприятиях через внедрение новых мотивационных и профориентационных систем, что позволит сохранить трудоспособный контингент в условиях передачи практического опыта из поколения в поколение.

Резюмируя, можно сказать, что в рамках проекта было проведено сотрудничество в современных тенденциях, вызванное временем, запросами общества: ЭКОНОМИКА – СОЦИУМ – ПОЛИТИКА, «кадровый голод» – опыт поколений – занятость молодежи!