Мотивация и стимулирование как средство повышения трудовой активности на примере ООО “Газпром Трансгаз Волгоград”

Мотивация персонала - одно из сложнейших направлений в деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – это большое искусство [1, 134]. Те компании, где управленческий персонал хорошо владеет такими навыками, непременно занимают ведущие позиции на рынке.

Для наибольшей эффективности мотивации работников в ООО «Газпром трансгаз Волгоград» необходимо определить порядок значимости их насущных потребностей и обеспечить их удовлетворение в процессе трудовой деятельности.

В данной организации существует своя система мотивации сотрудников, включающая в себя определенный перечень стимулирующих средств, влияющих на их трудовую деятельность. К ним относятся: система экономических льгот, повышение заработной платы с учетом инфляции, благоприятные условия труда на производстве и в коллективе.

Для большинства работников Газпрома мотивационное ядро основано на высокой заработной плате и недопущении сокращения получаемых льгот, система которых уже длительное время хорошо себя зарекомендовала. Перечень стимулирующих средств закреплен за каждым конкретным сотрудником.

Формы стимулирования на предприятии:

• 1)   Заработная плата, включающая основную и дополнительную

оплату труда (премии, надбавки).

• 2)   Бонусы: разовые выплаты в  качестве вознаграждений за

количество и качество выработки работником.

• 3)    Свободное время: за активную и творческую работу сотруднику предоставляются дополнительные выходные и гибкий график труда.

• 4)    Программы медицинского обслуживания.

Все формы стимулирования мотивационной системы закреплены в уставе организации и регламентируются утвержденными приказами.

Несмотря на то, что некоторые элементы системы стимулирования данной организации имеют определенные недостатки, все же имеющиеся достоинства весьма значительны и дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно использование всех возможных элементов трудовой мотивации, главное, чтобы существующая система стимулирования была комплексной и отвечала потребностям персонала.

Труд молодого сотрудника, как правило, оценивается ниже чем остальных работников, так как у него малый стаж работы, более низкий уровень квалификации, недостаточно профессионального опыта. [2, 140].

Для оценки эффективности применяемой системы мотивации было проведено анкетирование работников ООО «Газпром трансгаз Волгоград». В ходе исследования также было опрошено 20 работников отдела социальной защиты. Результаты опроса показали, что существующей системой мотиваций в организации, полностью удовлетворены лишь 15% респондентов. 35% опрошенных высказали свое частичное одобрение, а 30% - дали скорее неудовлетворительную оценку. 10% опрошенных полностью оказались недовольны проводимыми мотивационными и стимулирующими мероприятиями ( см. рис. 1).

Удовлетворенность сотрудников организации действующей системой мотивации

Рис. 1. Удовлетворенность сотрудников организации действующей системой мотиваций

Ответы на вопрос о наиболее предпочитаемых видах мотивации к трудовой деятельности дали следующие результаты: 45% (наибольшее количество опрошенных) из всего списка предпочли материальные стимулы, 20% мотивирует карьерный рост, социальные стимулы и стимулы безопасности набрали соответственно по 15% и 10%.

Основные факторы трудовой мотивации персонала

Трудовые стимулы

S© 30

Трудовые стимулы

• ■    Самоуважение

• ■    Материальные

• ■    Социальные

• ■    Безопасность

• ■    Карьера

• ■    Самовыражение

Рис. 2. Основные факторы трудовой мотивации персонала

Приоритеты у респондентов в разновидностях материальных стимулов выглядят следующим образом: 45% отдают предпочтение вознаграждениям за выслугу лет и по итогам работы за год; 25% - признались в том, что их интересует стабильность получения заработной платы. Индексация заработной платы волнует 20% респондентов, а 10% предпочли другие поощрения и выплаты. Можно сделать вывод, что материальные стимулы в виде различных вознаграждений до сих пор остаются самыми востребованными и актуальными. Они побуждают сотрудников организации к более сознательному подходу к труду.

Из стимулов безопасности наиболее важными оказались: гарантии пенсионного обеспечения - 25%; бесплатное медицинское обслуживание -20%; а также гарантии занятости (15%) и длительный оплачиваемый отпуск (15%).

Среди потребностей высшего порядка наиболее востребованной оказалась успешность в работе (50% всех опрошенных сотрудников). Такой выбор был ожидаем и в какой-то степени очевиден, ведь каждый человек стремится к успеху, чтобы реализовать свои амбиции. 25% ответов респондентов набрала потребность власти.

С тем, что эффективные технологии стимулирования повышают трудовую мотивацию персонала организации, полностью согласилось 35% опрошенных, а 30% респондентов были скорее согласны, чем отрицали это. Полностью не согласных с этим утверждением набралось лишь 5%, что лишний раз подтверждает необходимость проведения эффективных мероприятий мотивирования сотрудников организации.

Таким образом, по результатам проведенного социологического исследования, можно сделать следующие выводы: самым основным, актуальным и эффективным фактором трудовой мотивации персонала являются материальные стимулы; гарантии пенсионного обеспечения и бесплатное медицинское обслуживание являются наиболее важными для сотрудников; из потребностей высшего порядка наиболее востребованным является достижение успеха; значительная часть опрошенных сотрудников организации, либо частично, либо в полной мере не удовлетворены проводимой в организации системой мотиваций. Но больше половины сотрудников все же согласны с тем, что эффективные технологии стимулирования повышают их трудовую мотивацию. [3].

Итак, очевидно, что действующая в отделе социальной защиты система мотиваций по большей части не устраивает персонал и требует корректировочных изменений и дополнений, а в чем-то, возможно, и нововведений.