Мотивация и стимулирование персонала органов государственной власти

В настоящее время государственное управление является значимой сферой жизни нашего общества. Все дело в том, что от сотрудников государственных органов непосредственно зависят условия и качество жизни населения всего государства в целом. При этом граждане, замещающие должности государственной службы, представляют не только собственные интересы, но и интересы всего общества не зависимо от того, на каком уровне в системе государственного управления они находятся. В связи с этим, мотивация и стимулирование персонала на государственной службе является одним из основных направлений эффективного государственного управления.

Государственная служба, в свою очередь, включает в себя бюрократическую составляющую, которая, так или иначе, влияет на эффективность работы и мотивацию сотрудников государственных органов. Если государственные служащие некомпетентны в выполнении поставленных задач и плохо мотивированы в своей деятельности, то подобные проблемы приведут к масштабным провалам в системе государственного управления. Поэтому данная тема является актуальной по сей день и требует более глубокого изучения.

Немаловажно отметить, что сами люди являются одним из основных ресурсов государственных органов, а для того, чтобы государственное управление было эффективным, необходимо использовать имеющиеся ресурсы по максимальной возможности. Но проблема заключается в том, что данный ресурс, как и любой другой, исчерпывается со временем, поэтому его необходимо «подпитывать» для дальнейшего эффективного функционирования государственного органа.

В системе государственного управления существуют такие понятия, как материальная и нематериальная мотивация. Материальная мотивация представляет собой совокупность дополнительных выплат, надбавок помимо основной заработной платы, которые могут быть предложены государственному служащему за достижение высоких результатов на службе. Нематериальная мотивация – это эффективная система неденежного поощрения, которая также помогает эффективно управлять персоналом, достигать текущие цели и выполнять поставленные задачи. Нематериальная мотивация делится на организационные и моральные методы стимулирования, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Нематериальные методы стимулирования труда в системе государственного управления

Сотрудники государственных предприятий по-разному выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной эффективностью только в определенных условиях, поэтому руководству государственного предприятия необходимо создать такие условия, при которых отдача от сотрудников будет максимальной.

Интересен тот факт, что служащие, исполняющие свои обязанности в сфере государственного управления, обладают собственными потребностями и интересами, так как сами являются частью общества. Представим несколько критериев, которые оказывают влияние при выборе такой профессии, как госслужащий:

• 1.    Стабильность государственной службы;

• 2.    Возможность реализовать свои профессиональные потребности;

• 3.  Возможность карьерного роста, самосовершенствования;

• 4.  Возможность принести пользу обществу;

• 5.    Престиж гражданской службы, высокий социальный статус гражданского служащего.

На сегодняшний день существуют факторы, которые не только мотивируют сотрудников государственного управления, но и могут демотивировать, что может привести к некачественному выполнению своих обязанностей, а следовательно, и к снижению результативности государственных служащих. Лунева И.А., Овчаренко Р.К. провели социологический опрос, при котором были выявлены факторы, мотивирующие сотрудников государственных органов. Данные факторы представлены на рисунке 2 в процентном соотношении.

18%

14%

■ Комфортные условия труда

■ Безопасность труда

■ Возможность профессионального роста

Стабильность и уверенность в будщем

■ Социальные гарантии

■ Престижность и аторитет организации

■ Стремпление помочь людям

■ Стремление реализовать свой потенциал

20%

22%

Рисунок 2 – Факторы, мотивирующие государственных служащих

По данным, представленным выше, видно, что наиболее значимыми факторами для работников государственного сектора являются:

стабильность и уверенность в будущем (21,7 %); социальные гарантии (19,8 %); комфортные условия труда (18,4 %), а также возможность профессионального роста (14,2%).

Также в ходе опроса были выявлены факторы, препятствующие результативности гражданских служащих (рисунок 3).

• ■    Недостаточный уровень оплаты труда

• ■    Необходимость осуществления множества согласований при решении простых вопросов

• ■    Большой объем рутинной работы

Отсутствие обратной связи

• ■    Неопределенность поставленных целей и задач

Рисунок 3 – Факторы, демотивирующие государственных служащих Основными демотивирующими факторами в ходе опроса были выявлены:   недостаточный уровень оплаты труда (26,4   %);

неопределенность поставленных целей и задач (25,8) и необходимость осуществления множества согласований при решении простых вопросов (21,3 %).

Очевидно, что знание стимулирующих и демотивирующих факторов, поможет руководителям быстро и профессионально разрешить сложные ситуации, связанные с управлением мотивацией госслужащих.

В связи с вышеизложенным, становится ясно, что для повышения эффективности работы государственных служащих необходимо использовать комплексный подход в государственных органах и улучшить организационную культуру, которая способствовала бы изменениям.

Таким образом, можно сделать вывод, что на сегодняшний день существующая система мотивации в государственном управлении недостаточно эффективна и требует детального рассмотрения. В первую очередь для того, чтобы достичь высоких показателей, руководство государственных органов должно обеспечить удовлетворение потребностей и интересов собственных сотрудников, отказаться от строгих административных методов и рамок, а также перейти к использованию системного подхода, который бы повысил мотивацию на государственной службе.