Мотивация и стимулирование персонала предприятия в условиях инновационного развития

Инновационное развитие субъектов малого и среднего предпринимательства в условиях конкурентного рынка подразумевает постоянный маркетинговый анализ рынка на предмет появления новых продуктов, товаров и услуг, существенно улучшающих их бизнес-процессы. Возможность последовательного внедрения инноваций повлечет за собой цепочку мотивации и стимулирования персонала в создании нематериальных активов предприятия. Поэтому программа мотивации персонала является одним из важных составляющих в инновационном стратегическом развитии. Возможности такого развития заложены в основу человеческого капитала и качества человеческих ресурсов как особой ценности предприятия.

Актуальность данной статьи обусловлена тем, что система мотивационной деятельности персонала связана с ценностями поколения, к которому они принадлежат, что непосредственно влияет на эффективность работников предприятий. Развитие гибкой системы мотивации «человеческого капитала» необходимо рассматривать, как стратегический ресурс не только для конкретных предприятий, но и для стабильной работы национальных отраслей, экономической стабильности страны в целом.

Успешное стратегическое развитие любого предприятия направлено на формирование позитивного его имиджа и продвижения бизнеса. Это связано с тем, что многие инвесторы и потребители товаров, продукции и услуг ждут не только высокого качества продукта предприятия, но и следят за ее экономической деятельностью, социально политикой и корпоративной культурой.

Первоначальные базовые элементы человеческого потенциала зарождаются и закладываются в процессе образования со школы, затем профессионального колледжа и учебы в условиях высшего образования. Именно в рамках обучения и практического использования полученных знаний раскрываются индивидуальные способности и таланты, приобретаются трудовые компетенции в рамках трудовой карьеры.

Возможности накопления человеческого ресурса будущих специалистов закладываются через требования компетенций и трудовых функций со стороны работодателей. Бондаренко Н. [1], считает, что «качественные трудовые ресурсы служат для работодателей залогом эффективного осуществления текущей деятельности компании, возможности реализовать новые проекты, внедрять и адаптировать инновационные продукты, технологии и т.д.».

Вопросы мотивации и стимулирования персонала имеют важное практическое значение в трудовых отношениях на предприятии. Трудовая мотивация должна неразрывно сочетаться со стратегическими планами развития предприятия по цифровой трансформации, имея соответствующие ресурсы. Чтобы рационально адаптироваться к конкурентным рыночным условиям, предприятиям необходимо создавать институциональные возможности для персонала, в первую очередь коллективу высококвалифицированных людей и топ-менеджменту. Также немаловажную роль в коллективе играют корпоративная культура, профессиональная среда, информационно-коммуникативные связи, опытные подрядчики, налаженные технологические процессы, в конечном счете которые поэтапно воплощают в жизнь задуманную трансформацию.

Стратегические планы развития с системой управления предприятием должны быть согласованы с программой мотивации и стимулирования персонала и трудовых отношений.

Во всем мире вопросам мотивации и стимулирования персонала уделяется огромное значение. Ведущие высокотехнологические глобальные корпорации постоянно занимаются вопросами мотивации и стимулирования персонала, точно также как и жизненный цикл товара. Например, самые «дорогие» корпорации Toyota, Apple, Amazon, Google, Яндекс, имеют свои подготовительные школы молодых инженеров и специалистов. Сам термин «мотивация» имеет разрозненные теории и концепции, плохо согласующиеся между собой [3, 4]. Согласно работам Соломаниди-ной Т.О., Соломанидина В.Г и Стаут Л.У. [5, 6], «под мотивацией персонала как функцией менеджмента понимают комплекс мер, направленных на создание внутреннего стимула для сотрудников достигать личных и корпоративных целей, производить качественную и эффективную работу с максимальной отдачей».

Обобщая определения термина, «мотивация» можно утверждать, что это стратегическая составляющая обеспечения эффективного труда персонала, а «стимулирование» тактическая. По мнению Киба-нова А.Я. [9], мотивация – это процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы людей к действиям, приводящим к осуществлению целей организации» в перспективе. Стимулирование – это тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работников, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала» персонала в настоящее или ближайшее время [10].

Конечной деятельностью любого персонала при работе в технологическом процессе производства товаров или продукции является выполненная им работа, а результативность его работы определяется мотивацией. Также и высокопрофессиональные специалисты, и топ-менеджеры предприятия мотивированы на определенную конечную деятельность, при котором они принимают максимум своих профессиональных усилий, навыков и умений для достижения цели. Поэтому на предприятиях необходима целостная программа управления мотивацией и стимулированием персонала для формирования желаемого успешного поведения, коллективных коммуникаций, а также экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени для корректировки и развития персонала.

Под системой мотивации понимают совокупность мотивирующих факторов, выявленных в исследуемом предприятии. Если рассмотреть, высокопроизводительную компанию ПАО «ГМК «Норильский никель», то мотивирующими и стимулирующими факторами являются [7]:

• -    Карьерный рост в команде единомышленников-экспертов.

• -    Обучение на протяжении всей трудовой деятельности (подготовка кадров, переподготовка, повышение квалификации, стажировка). Программа

• -    «Профессиональный старт», деловая игра.

• -    «Покорители Севера» для студентов и выпускников 2022 года - это командное решение реальных задач развития компании. Например, коллективный «брейн-сторминг» для решения небольших проблем компании.

• -    Реализация творческого инженерного потенциала путем реализации уникальных проектов.

• -    Конкурентоспособность заработной платы на рынке труда, система оценок, премиальные выплаты по результатам производственно-хозяйственной деятельности (компании, отдел, личный вклад);

• -    Трудоустройство в соответствии с ТК РФ.

• -    Укрепление имиджа компании, как ответственного и надежного работодателя;

• -    Программа спортивных и массовых мероприятий по укреплению корпоративной солидарности.

• -    Экологические программы.

• -    Корпоративные награды.

• -    Социальный пакет для сотрудников и членов их семей: внедрение адресного подхода.

• -    Комфортные условия труда.

• -    Развитие социальной инфраструктуры городов с учетом комфорта сотрудников и членов их семей не только в рабочей среде.

• -    Концепцию социальной корпоративной ответственности можно считать теоретической основой системы мотивации.

Для реализации успешной корпоративной культуры во многих предприятиях Российской Федерации были введены концепции корпоративной и социальной ответственности для всего коллектива работников [8]. Она предполагает коллективную трудовую ответственность на производстве по выпуску товаров и продукции, ответственность топ- менеджеров за имидж и позиционирование предприятия на рынке, а также профессиональных специалистов за стабильную работу предприятия. Для выполнения программы мотивации и стимулирования считаем, целесообразно выделить необходимые денежные средства из доходов экономической деятельности. Сами программы должны быть актуальными и эффективными.

Вопросы управления программой мотивации и стимулирования на предприятии возложены на специалистов по управлению персоналом, которые создают систему для эффективной работы сотрудников. Данная система выстроена так, чтобы предприятие легко находила, нанимала, обучала, развивала сотрудников и расставалась с ними, когда это необходимо. Они выстраивают кадровые процессы, разрабатывают систему мотивации и помощи специалистам решать конфликтные ситуации в трудовом коллективе.

Таким образом, в условиях инновационного развития любого предприятия рациональная организация управления является основой ее эффективной деятельности, в то время как человеческие ресурсы остаются основным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации. Современные менеджеры должны создавать условия, повышающие эффективность работы персонала компании и его вовлеченность в реализацию корпоративных задач, обеспечивая прозрачность подходов к управлению и мотивации.

Следует подчеркнуть, что универсального «рецепта» или пошаговой инструкции не существует инструкция о том, как мотивировать сотрудников. Инновационная среда требует инновационных методов мотивации и способов их внедрения. Факторы и формы мотивации, которые идеально работают в одной компании, могут демотивировать персонал другой компании. Основываясь на теоретических разработках и используя опыт ведущих компа- ний, российским компаниям, стремящимся к успеху, необходимо создавать собственные мотивационные системы, учитывающие их специфику вплоть до мельчайших деталей.