Мотивация и стимулирование труда муниципальных служащих

Система управления персоналом на муниципальной службе в настоящее время переживает состояние поэтапного усложнения и совершенствования, что обусловлено комплексом причин. В первую очередь, это связано с тем, что усложняется управленческий труд. Во-вторых, персонал является наиболее сложным объектом управления в организации. Также, в связи со структурными изменениями в экономике в целом, изменяется и сама система ценностей общества.

Понятие «мотивация» и «стимулирование» необходимо разграничивать. Мотивация, прежде всего, - процесс побуждения служащего к работе путем воздействия на его внутренние желания и потребности, а стимулирование - это внешнее воздействие на сотрудника со стороны руководителя, с целью побуждения его к активной службе именно в этой организации. Таким образом, стимулирование является одним из способов осуществления мотивации в организации. Процесс мотивации - это комплекс мер, направленный на повышение уровня заинтересованности сотрудника, на получение положительного эффекта для обеих сторон процесса вследствие удовлетворения потребностей. Стимулирование, в свою очередь понимается как «метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей».

В настоящее время различают экономические и неэкономические стимулы. Очевидно, что экономические стимулы заключается в мотивации труда виде его оплаты, т. е. заработной платы, наличии премиальных выплат и др. Что касается неэкономических стимулов, то по отношению к государственным и муниципальным служащим могут применяться различные рычаги-мотиваторы.

Среди классических выделим общественное порицание, похвалу, выдачу грамот, размещение на «Доске почета». Подчеркнем, что главной задачей руководителя является выявление тех рычагов, которые наиболее полным образом активизировали бы потенциал сотрудника, в связи с чем актуализируется вопрос об индивидуальном исследовании системы ценностей и мотивов отдельных сотрудников.

Мотивация муниципальных служащих выступает как система профессионально-личностных установок служащего на выполнение им своих служебных обязанностей, складывающаяся на основе различных потребностей (самореализации, профессионального развития и должностного роста, социально-статусного и материального самоудовлетворения и т. п.) Мотивирование служащих посредством использования материальных способов стимулирования предполагает, что экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, получаемыми в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее работать в другом месте).

К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции - привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. В соответствии с п. 1 ст. 50 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы». При этом денежное содержание служащего состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы (оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (оклад денежного содержания).

Федеральным законом также предусмотрен широкий перечень дополнительных выплат, направленных на формирование чувства лояльности, преданности своему делу, на активизацию трудового сознания и на мобилизацию творческого потенциала служащих.

Что касается оплаты труда муниципальных служащих, то рассмотрение мотивации данной категории работников более интересно в региональном разрезе, поскольку Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 28.11.2015) «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что «оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации».

На муниципальной службе также широко используется инструмент гарантий и компенсаций, так, к примеру, «в области пенсионного обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации». Что касается моральных и социальных стимулов, то на практике нематериальные льготы могут иметь большее значение в увеличении ответственности сотрудников по отношению к организации, чем материальные. Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что работодатель вправе поощрять работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности».

Среди перечисленных способов поощрения особое внимание законодатель уделил моральному стимулированию — «объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии». Отметим, что нематериальные виды поощрения связаны с потребностью индивида в личном признании, в желании совершенствоваться путем всестороннего развития и обучения.

Среди дополнительных гарантий, предоставляемые муниципальному служащему предусмотрена «переподготовка и повышение квалификации за счет средств бюджета соответствующего муниципального образования с сохранением денежного содержания на период обучения по замещаемой должности». Выбор и внедрение данного механизма в систему стимулирования государственных и муниципальных служащих является закономерным шагом.

По большей мере все служащие готовы достигать относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности, стремиться к новым знаниям и приобретать новый опыт, но это во многом связано с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовыми и карьерными возможностями, с наличием социальных льгот и личных выгод.

Большая роль отводится материальному стимулированию, но сотрудники ценят ещё и престижность своего положения или статуса, выполняемой работы, общественную значимость и признание со стороны руководства, а так же то, что прохождение государственной службы — это, своего рода, гарантия социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне.

На сегодняшнем этапе развития государственной и муниципальной службы в Российской Федерации дополнительные формы вознаграждения используются недостаточно, не в полной мере, многие субъекты и муниципалитеты не уделяют данному вопросу должного внимания. Организация эффективной системы стимулирования труда на сегодняшний день должна наиболее полным образом быть ориентирована на индивидуальные интересы сотрудников и быть максимально гибкой. Однако необходимо признать, что любая организация в процессе осуществления управленческой деятельности сталкивается с достаточно жестким ограничением источников стимулирования, и в такой ситуации большее внимание следует уделять программам нематериального стимулирования, а также объединению программ стимулирования и социальной защиты.

Необходимо внедрять новые способы стимулирования труда, искать те из них, которые наиболее полным образом удовлетворили бы потребности служащих, способствуя активизации потенциала каждого управляющего. Таким образом, проблема определения мотивации и проблема выбора эффективных методов стимулирования в современных условиях занимает одно из ведущих мест в теории управления персоналом.

В современном мире протекание процессов очень динамично и важно систематически отслеживать уровень удовлетворенности персонала, что позволит своевременно акцентировать внимание на возникающих потребностях и координировать систему стимулирования должным образом. В настоящее время происходит большая работа по изучению вопросов стимулирлвания, однако не вызывает сомнений, что необходимо внедрение новых систем мотивации труда работников муниципальных образований на основе изучения структуры их потребностей.

Существующие стимулы напрямую не зависят от конкретных индивидуальных результатов деятельности, в результате наблюдается слабая заинтересованность муниципальных служащих в достижении целевых показателей собственной деятельности и всего муниципального образования в целом.

Сложность оценки существующих систем стимулирования муниципальных служащих проявляется в том, что основная часть сотрудников не производит результата реализации муниципальной политики, который можно зафиксировать или количественно измерить. В рамках дефицитности муниципальных бюджетов и регламентации материального стимулирования усовершенствовать систему оценки деятельности муниципальных служащих возможно только на законодательном уровне, с обязательным привлечением общественности для оценки качества предоставления муниципальных услуг.

Важной проблемой повышения эффективности механизмов стимулирования труда работников и муниципальной службы является отсутствие четко выраженных показателей результатов их труда, отсутствие дифференциации этих показателей в соответствии с муниципальными должностями и спецификой работы. Это происходит одновременно с тем, что, согласно приказу Минздравсоцразвития №663 «О методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда», рекомендуется разрабатывать систему показателей оценки результативности труда работников бюджетных учреждений, которая на данный момент не существует в разработанном и утвержденном виде, т.к. права по ее разработке были переданы на места.

Так же главным вопросом является негибкость бюджетного финансирования в вопросах привязки материального вознаграждения работников администраций к результатам их деятельности. Если учесть возрастающую сложность труда муниципальных служащих в процессе реализации ими положений социально-экономических программ развития благосостояния населения муниципального образования, то существующие размеры денежного содержания муниципального служащего требуют значительной корректировки в сторону их увеличения. Это касается не только увеличения размеров денежного содержания, но и выстраивания и совершенствования целостной системы стимулирования.

Таким образом, можно сделать вывод о возможных несоответствиях на местах систем стимулирования и оплаты труда в органах муниципальной власти реально затраченным трудовым усилиям муниципальных служащих, так как размер надбавок и окладов устанавливается в зависимости от имеющегося местного бюджета и полученных муниципальным образованием дотаций, а не от выявленного результата трудовой деятельности.

Совершенствование содержания труда муниципальных служащих возможно с помощью разработки подробных регламентов, на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствие выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. Четкая регламентация, упорядочение социальных гарантий по группам должностей служащих позволит повысить прозрачность и подконтрольность муниципальной службы, укрепит доверие к ней населения, а также будет являться дополнительным стимулом качественной работы аппарата.

Реализация рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда муниципальных служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.

Учитываться при этом должны как индивидуальные достижения, так и результаты деятельности всего органа власти. Ключевое значение в разработке системы мотивации при этом имеет создание системы и методики оценки индивидуальной и организационной эффективности .

Мотивация и стимулирование муниципальных служащих в современных условиях Российской Федерации должны базироваться на стремлении следовать нормам и ценностям общества, а также на перспективах карьерного роста и на отдельных аспектах, касающихся самореализации, на стабильности рабочего места, возможности профессионального развития, а так же интересном содержании работы.