Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в условиях цифровой трансформации общества

В управлении персоналом на предприятии на уровне HR-менеджмента на сегодняшний день существуют основные понятия «внутренней и внешней мотиваций» и «стимулирования» персонала, непосредственно связанные с понятием «компетенций». По мнению Егоршина А.П. [1] «для эффективного стимулирования необходимо изучение основной структуры интересов, их влияния на мотивацию и формирование системы адекватных стимулов, способных ориентировать коллектив и каждого работника на достижение целей организации». Особенно актуальны данные вопросы в связи с проводимой государством национального проекта (программы) «Цифровая экономика Российской Федерации», в том числе в аспекте развития цифрового государственного управления [2]. В нем одним из приоритетных направлений цифровых преобразований в экономике и социальной сфере указана подготовка высококвалифицированных кадров, владеющих востребованными на рынке труда цифровыми компетенциями. Здесь прослеживается доступность и персонализация образования за счетразвития онлайн-сервисов на всех уровнях образовательного процесса. Трансформирующаяся цифровая экономика также меняет характер условий труда и квалификации персонала в производственном процессе, они требуют новых методов управления, больше сконцентрированных на его человеческом и ценностном аспектах.

Успешное стратегическое развитие любого предприятия направлено на формирование позитивного его имиджа и продвижения бизнеса. Предприятия позиционируют себя в условиях конкурентного рынка и создаются для удовлетворения определенных социальных функций, они постоянно находятся под внешними воздействиями – кредитно-финансовой политики, культурного уровня общества, экономикополитической ситуации и уровня научнотехнического и технологического развития страны. Устойчивая и эффективная управленческая деятельность в области менеджмента персонала невозможна без понимания мотивов человеческой деятельности, а также рационального и правильного использования стимулов их трудовой деятельности.

Глобализация конкурентного рынка существенным образом затронула экономическую деятельность предприятий по всему миру, которая была связана именно с бурным развитием цифровых технологий. Она создала сверхсложные внешние условия и жесточайшую конкурентную среду экономических отношений фирм на рынке. Поэтому устойчивость развития субъектов предпринимательства, их выживаемость и стабильный рост производства требуют вовлечения всех синергетических возможностей менеджмента организации. Она затрагивает не только производственные бизнес-процессы, но и эффективные гибкие меры управления системой мотивации и стимулирования персонала, его интеллектуального потенциала.

Управление системой мотивации и стимулирования непосредственно связана с субъектами воздействия, т.е. человеческими ресурсами, удовлетворения их потребностей, мотивов и стимулов жизнедеятельности. Согласно исследованиям в области HR-менеджмента классификация понятий системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности включают в себя [3, 4]:

• 1.    Мотивы человека (потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки и идеалы).

• 2.    Стимулы труда (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, качество и результативность, производительность, самоутверждение).

• 3.    Потребности (материальные и экономические –безопасность, биологические и физиологические – властные, духовные и индивидуальные – достижения (успеха), общественные и социальные – коммуникации (связи), самовыражения – вознаграждения).

• 4.    Теории мотивации (первоначальные, содержательные и процессуальные).

• 5.    Труд (интеллектуальный, производительный (физический), прибавочный, прошлый, напряженный, непроизводительный).

• 6.    Трудовой потенциал (здоровье – индивидуализм, работоспособность – коллективизм, физическая сила – организованность, знания и творчество – дисциплинированность, профессионализм (мастерство) – результативность).

• 7.    Сфера человеческой деятельности (экономика, управление, наук, искусство, медицина, педагогика, физкультура и экология).

• 8.    Человеческий капитал (природные способности, воспитание (культура), образование, повышение квалификации, мастерство, интеллект, жизненный опыт).

• 9.    Типы личностей человека (организаторский, аналитический, инженерный,

• 10.    Методы стимулирующего воздействия (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, творческие).

творческий, интуитивный, исполнительский).

В рамках предметной области нашей статьи, основным базовым понятием в данной классификации является мотивация труда персонала – это гарантийное выполнение профессиональной работы, согласно цели и миссии предприятия и зависит от целеустремленности, эффективности и качества труда. И соответствующий ей мотивация трудовой деятельности – стремлении работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании [5-7].

Научно-технический прогресс, связанный с цифровой трансформацией общества и отраслей промышленности требуют от персонала овладевать соответствующими компетенциями специалистов на основе их трудовых функций. Поэтому будущим выпускникам профессиональных колледжей и вузов необходима адаптация к интенсивной и напряженной работе в технологических производственных процессах, а также при руководстве рабочим персоналом на данных предприятиях.

Цифровая трансформация отраслей промышленности и сельского хозяйства, муниципального управления и бухгалтерского учета связана с широким внедрением электронно-вычислительных машин, различных датчиков мониторинга работы производственных процессов и т.д. Какое бы направление мы не взяли образования и переквалификации персонала, в конечном итоге они требуют от выпускников обширных познавательных знаний, умений овладевать контролирующими инструментами и владения навыками работы с различными технологическими устройствами и машинами [8].

В этой связи трансформирующееся цифровое общество и усложняющиеся высокотехнологические отрасли промышленности требуют от персонала как всесторонне образованных личностей, способных принимать нестандартные реше- ния, умеющих анализировать, соотносить имеющуюся информацию, делать выводы и использовать творчески полученные знания для практического применения.

В последние 5 лет HR-менеджмент все активнее начали внедрять технологии «искусственного интеллекта» (ИИ) в систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала на предприятиях. Основной целью управления предприятием в условиях цифровых преобразований является формирование внутренней мотивации у сотрудников. В результате этого снижается зависимость сотрудника от положительного и отрицательного подкрепления со стороны руководства и повышается самомотивация. Определенные выше внутренние и внешние факторы, способ- ствуют увеличению или уменьшению заработной платы работников [8, 9].

Таким образом, необходимо сделать понятным саму систему мотивации и стимулирования для персонала на основе изучения кейсов достижений цифровизации по схеме «потребности – интересы – стимулы (мотивы) –трудовой результат». Благодаря обучению и переподготовке персонала необходимо добиваться, чтобы рост их заработной платы не отставал от производительности труда, они получали бы более широкие возможности для карьерного роста. Эти вопросы являются основополагающими для обеспечения устойчивой кадровой политики предприятия в условиях трансформационного воздействия цифровизации и технологий ИИ.