Мотивация как форма закрепления перспективных кадров в организации

Организация представляет собой совокупность людей, объединенных общей деятельностью для достижения какой-либо цели с использованием принципов разделения труда и разделения обязанностей.

Персонал и кадры - это те важнейшие компоненты, без которых невозможно развитие организации.

К термину «кадры» относят квалифицированных работников, которые обладают необходимыми знаниями и навыками, а также имеют опыт деятельности в той или иной сфере.

Перспективные кадры - квалифицированные сотрудники организации, которые обладают определённой степенью мастерства.

Иногда человек с высоким потенциалом имеет определенные задатки для успешного выполнения этой работы, но чтобы преуспеть без знаний и опыта потребуется много времени, хотя, в конце концов, они покажут высокие результаты. Такие перспективные кадры достаточно сложно выявить. Важность инвестирования в программы по развитию перспективных кадров заключается не только в выявлении самых талантливых людей в организации, но и в активизации их деятельности с тем, чтобы они в скором времени были готовы занять высокие посты.

Обычного продвижения по службе или смены заданий для перспективных сотрудников недостаточно. Для развития им требуются повышенное внимание и забота. Для закрепления перспективных кадров организация должна рискнуть и предоставить широкий выбор возможностей для их карьерного роста.

Методы оценки перспективных кадров. В настоящее время существует множество методов оценки перспективных кадров, но все они подразделены на три группы. Первая группа - это описательные методы, которые характеризуют качества сотрудников, но без количественного выражения. Методы первой группы:

-Биографический метод.

-Метод критических событий.

-Оценка выполнения.

-Метод групповой дискуссии.

-Матричный метод.

-Метод эталона.

Вторая группа - промежуточная. В неё входят не только описательные, но и количественные параметры. Эти методы называются комбинированными:

-Метод суммируемых оценок.

-Тестирование.

Третья группа - благодаря этим методом работодатель получает самую объективную числовую оценку сотрудника:

-Метод парных сравнений работников.

-Метод бальной оценки (свободной/заданной).

-Коэффициентная оценка уровня деловых качеств.

Оценки труда перспективных сотрудников. Многочисленные исследование в области оценки труда показывают, что есть универсальные факторы сложности труда в самых различных категориях:

-Масштаб и сложность руководства.

-Самостоятельность выполнения работы.

-Комплексность работы.

-Характер работы, который составляет содержание труда.

-Дополнительная ответственность.

Характер работы - характеризует технологию трудового процесса, а остальные практически полностью зависят от организации труда. Совокупность данных факторов дают полную и многостороннюю характеристику сложности труда.

Закрепление перспективных кадров в организации. Наиболее эффективная система мотивации способствует закреплению сотрудников в организации. Низкие мотивирующие условия труда - являются причиной ухода квалифицированных специалистов.

Мотивация персонала - это эффективный способ уменьшения низкокачественной работы и текучести кадров. Для правильной мотивации необходимо установить причины увольнения квалифицированных сотрудников. Эти причины условно можно разделить на три типа:

• 1)    Пусковые механизмы - это отношения между сотрудником и руководством, умственное напряжение, субъективное чувство напряжения, оплата труда, действительное положение дел в организации.

• 2)    Пусковые механизмы или усилители - в этот буферный тип входит уровень технологий, организация рабочего места, карьерный рост, социальный пакет, структура организации, форма и размеры оплаты труда.

• 3)    Усилители - масштаб организации, привязанность к организации, имидж фирмы, местоположение предприятия.

Факторы, привязывающие сотрудников к организации. Данные факторы позволяют привязать перспективного работника к организации. Важно, чтобы у сотрудника была уверенность в том, что он сделал правильный выбор.

Основные факторы удерживающие перспективного работника:

-Карьерный рост.

-Осмысленность.

-Эмоциональная связь.

-Уверенность.

-Самооценка.

-Заработная плата.

-Командный дух.

-Цели и задачи.

Мотивирующая обстановка - это неотъемлемая часть проведения программы по закреплению перспективного сотрудника. Основной целью является выявление причин увольнения перспективных кадров, чтобы воздействовать на проблемные факторы.

Первый уровень - это уровень организации. Организация оказывает всестороннее (внешнее и внутреннее) воздействие на сотрудников. Две эти формы могут упрочнить связь работника с организацией.

Второй - уровень руководства. На этом уровне основным фактором является качество мотивации и работы непосредственно руководителей.

Третий - уровень работников. На данном уровне реализуют возможность самореализации и полного проявление навыков сотрудника. Сюда входят меры по поддержке производительности труда, оказании помощи в профессиональном развитии, увеличении свободного времени.

Мотивация деятельности персонала - один из простейших способов усовершенствовать производство и повысить трудовую дисциплину. Этот способ позволяет руководителю не терять контроль над рабочей ситуацией, всегда быть в курсе произошедших изменений. Мотивация персонала важна на предприятии любого типа, будь то организация, оказывающая услуги или производящая товары. Трудовая мотивация персонала - это тот фактор, который везде имеет большое значение, от него зависит репутация и доходность фирмы, а также срок ее успешного существования на рынке товаров и услуг.

Понятие мотивации можно употребить в двух смыслах:

• •    как система факторов , которые вызывают активность организма и определяют направленность действий человека;

• •    как характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определённом уровне;

Для того чтобы, успешно руководить подчиненными нужно хотя бы в общих чертах обладать знаниями об основных мотивах поведения работников и о способах влияния на них, а также о всевозможных результатах подобных усилий.

Таким образом, нам удалось выявить, что сначала необходимо совершить правильную оценку перспективности кадров, а затем провести эффективную стратегию по их закреплению в организации посредством мотивации. Кроме этого следует учитывать все факторы, которые привязывают сотрудников к организации, а также иметь теоритическую базу о уровнях программ по удержанию работника.