Мотивация как важнейший фактор повышения эффективности системы управления персоналом организации

Мотивация персонала занимает одно из ведущих мест в управленческой деятельности организации. А главной задачей является – ориентация персонала на достижение целей организации. Но для этого нужно проделать огромную работу.

Далеко не все менеджеры компаний заинтересованы в разработке системы мотивации для своих сотрудников, ведь это усложняет процесс управленческой деятельности и не всегда стоит в приоритете их задач.

Но мир меняется, и мы вместе с ним. Для высокоэффективной работы требуются многозадачные, стрессоустойчивые, инициативные, с высоким уровнем мотивации, ответственные сотрудники. С таким богатым и обширным набором качеств уже не удивишь простой классической формой мотивации и стимулирования, состоящей лишь из заработанной платы и наказаний в виде штрафов. Здесь нужен свежий и новый подход, индивидуальный под каждого сотрудника. Люди, которые стремятся к самореализации, достижение как личных, так и корпоративных целей – надеются на высокие результаты своей деятельности. Поиск именно таких людей и формирование коллектива является одной из главных задач мотивационного менеджмента.

Мы часто слышим фразу «Главная ценность нашей компании – это наши сотрудники». Действительно, эффективная мотивация персонала – это в определенном смысле и есть успех компании, развитие экономики страны в целом и уровень благосостояния этих людей. Данные показатели определяют значение мотивации сотрудников как важнейший фактор системы управления персоналом.

Обратимся к истории развития теории управления качеством. Существует 5 этапов развития систем качества:

1-ый этап. 1905 год – Система Тейлора. Объектом выступала на тот момент – продукция. Система мотивации предусматривала лишь штрафы за дефекты и брак.

2-ой этап. Деминг выдвигает идею об отмене такой системы, так как по его словам «это создает атмосферу страха, способствует краткосрочному вкладу в работу, игнорируя долгосрочные задачи и разрушает работу в коллективе».

3-ый этап. 1950-ые годы выдвинуты концепция тотального контроля качества.

4-ый этап. Переход от тотального контроля к тотальному менеджменту.

5-ый этап. Существенное влияние гуманистической составляющей, усиливается внимание к удовлетворению потребностей своего персонала.

Потребовалось много времени, чтобы прийти к тому, что субъектом являлся не продукт, а человек, в данном случае сотрудник.

Что же такое «мотивация» и какая она бывает?

Существует большое количество определений понятия «мотивация». Но все они схожи в одном: мотивация – это побуждение к действию. Это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Основные цели разработки системы мотивации:

– привлечение в компанию ценных кадров;

– сохранение кадров, состоящих в организации;

– вознаграждение тех сотрудников, чья деятельность была более успешна;

– простота и эффективность системы организации.

Существуют различные способы мотивации:

• 1)    нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению через психологическое воздействие (внушение, убеждение).

• 2)    принудительная мотивация.

• 3)    стимулирование – воздействие на личность работника, по средством соединения материальных интересов с задачами предприятия.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к каким-либо конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внутренняя мотивация обозначает внутренние интересы личности, связана со свободой деятельности и реализации себя.

Внешняя мотивация формируется под воздействиями внешних факторов, такие как условия заработанной платы, возможность продвижения по службе, похвала от начальства, социальные гарантии работнику.

Стимулы могут быть двух видов:

– материальные – денежные вознаграждения (премии, бонусы и т.д.);

– нематериальные – моральные и социальные меры.

Зачастую организации ограниваются лишь материальными вознаграждениями.

Однако при мотивировании персонала следуют комплексно подходить к этому вопросу. Это значит, что в рамках одной компании функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Материальные методы подразделяются:

• 1.    Денежное вознаграждение:

• –    повышение заработанной платы;

• –    премии и надбавки;

• –    соц. пакет, страховка, льготы;

• –    процент от продаж.

• 2.    Не денежное вознаграждение:

  – возможность пользования учреждениями организации бесплатно;

  – путевки билеты на отдых;

  – билеты на культурные мероприятия;

  – обучение (повышение квалификации за счет фирмы);

  – заграничные командировки.

• 3.    Система штрафов:

  – материальное наказание работника за опоздание или невыполнение назначенного плана;

  – снятие премий у всего отдела за невыполнение плана.

Сотрудников компании можно, а порой и нужно мотивировать нематериальными методами, например, такие как:

– возможность карьерного роста внутри компании

• –    похвала за успешную работу;

• –    публичное признание;

• –    более комфортные условия труда;

• –    культурные мероприятия внутри компании;

  – поздравления сотрудника с определенными праздниками.

Можно выделить 3 группы сотрудников, деятельность которых направлена на удовлетворение определенных потребностей:

• –    работники, ориентированные на содержательность и значимость труда;

• –    работники, ориентированные на оплату труда;

  – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

По направлению мотивационного процесса выделяют индивидуальную и групповую мотивацию. По мере усиления групповой мотивации происходит частич- ное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника.

Основные задачи мотивации представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Основные задачи мотивации персонала

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что мотивация важный элемент в управлении персоналом. Для эффективно- го существования компании нужно грамотно распределять обязанности, ресурсы и мотивировать своих работников на благотворную работу путем комплексного подхода как материальных.

Важным показателем в управлении персоналом служат усилия работников над выполнением задач, намеченных стратегий организации, целей, обеспечение грамотного использования физических и интеллектуальных возможностей работников, реализацию потенциала, улучшение морального климата в коллективе.

Обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью- основная цель работы с персоналом.