Мотивация медицинского персонала стоматологических организаций различных форм собственности: данные социологического исследования

¹ Введение. В условиях рыночной экономики существенно возрастает вклад каждого сотрудника в конечный результат деятельности всей медицинской организации (МО). Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу — важнейшие факторы повышения эффективности функционирования любой организации, поэтому одной из главных задач для организаторов здравоохранения является поиск эффективных методов управления персоналом, способствующих активизации человеческого потенциала и повышению мотивации к труду [1–3].

Большинство руководителей в сфере здравоохранения считают самым мощным мотивирующим фактором для сотрудников материальное стимулирование [3–5]. Однако, как свидетельствуют данные литературы, мотивация труда персонала в системе здравоохранения основывается в большей мере на стимулах не денежного характера. Выделяются такие психологические факторы, как отношения с руководством, принятый стиль управления, морально-психологический климат в коллективе, информированность работников, значимость выполняемой работы, интерес к содержанию труда, возможность карьерного роста. При этом ведущим психологическим фактором мотивации труда медицинских работников считается осознание ими социальной значимости труда [6]. Чтобы организовать совершенную систему мотивации, руководству необходимо постоянно проводить исследования, направленные на выявление методов, наиболее приемлемых и эффективных для того или иного сотрудника организации [3].

Сегодня наиболее приоритетными направлениями для медицинской организации являются: повышение экономической эффективности и прибыльности; увеличение охвата населения профилактическими услугами; внедрение системы мотивации, ориентированной на результат и повышение квалификации персонала; улучшение качества оказываемых услуг и рост производительности труда работников. Возможности успешной реализации указанных направлений развития зависят от внедрения и соблюдения организацией принципов менеджмента качества [7].

В настоящее время расширяется изучение мотивации персонала медицинских организаций, в том числе различных форм собственности [8–12]. Интересно, что наивысший уровень удовлетворенности врачей трудом наблюдается в частном секторе. Регрессионный анализ показал, что удовлетворенность врачей заработной платой, условиями труда и атмосферой в коллективе по-разному влияет на вероятность того, будут ли они в целом довольны своей работой [11].

Цель: оценка степени удовлетворенности своим трудом врачей и среднего медицинского персонала стоматологических организаций различных форм собственности и анализ факторов, определяющих мотивацию труда указанных работников.

Материал и методы. Для выявления и оценки степени влияния основных мотивирующих (демотивирующих) факторов на отношение сотрудников к работе проведен социологический опрос 430 медицинских работников в возрасте 22–58 лет (средний возраст 35,4±11,4 года) стоматологических организаций государственной и частной форм собственности Москвы и Московской области. Репрезентативную

выборку определили по таблице В. И. Паниотто с допущением 5% ошибки [13], исходя из генеральной совокупности медицинского персонала стоматологических организаций на этих территориях: не более 30 тыс. человек, по данным 2016 г. Федеральной службы государственной статистики (URL: wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/ statistics/databases/).

Опрос персонала проводился с помощью специально разработанной анкеты, которая включала блоки, характеризующие следующие параметры: удовлетворенность различными сторонами работы; факторы, действующие на трудовую активность; рейтинг характеристик работы; мотивы, определяющие профессиональную заинтересованность; условия, стимулирующие деятельность. Все респонденты были разделены на группы. Первая группа — медицинские работники стоматологических организаций государственной формы собственности (180 чел.): врачебный персонал (134 чел.), средний медицинский персонал (46 чел.). Вторая группа — медицинские работники стоматологических организаций негосударственной формы собственности (250 чел.): врачебный персонал (188 чел.), средний медицинский персонал (62 чел.). Результаты анкетирования обработаны в соответствии с существующими методиками по организации проведения социологических опросов.

Результаты. Проведенный анализ показал, что средний возраст врачебного персонала не имел достоверных различий по медицинским организациям государственной и частной форм собственности: 37,8±9,2 и 37,1±9,5 года соответственно, p>0,05. Следует отметить недостоверное преобладание женщин и идентичное соотношение мужчин и женщин среди них: 49,0 и 51% в первом случае и 47,1 и 52,6% во втором. Врачи стоматологического профиля в обоих видах организаций мужского и женского пола в среднем приблизительно одного возраста. Однако при рассмотрении отдельных возрастных групп установлено, что доля респондентов в возрасте 30–39 лет и 50,9 года в государственных МО достоверно ниже, чем в частных МО, а в возрасте 40–49 лет выше таковых, p<0,05.

Иные тенденции отмечались в отношении среднего медицинского персонала в организациях государственной и частной форм собственности. Так, средний возраст медицинских сестер в государственных организациях достоверно выше, чем в частных: 38,5±10,5 года против 23,6±6,5 года, p<0,05. При этом в первом случае все респонденты (100%) были женского пола, во втором их доля существенно превышала долю мужчин: 80,6 против 19,4%, p<0,05. Средний возраст среднего медицинского персонала мужского и женского пола в частных МО практически одинаков. Основная масса мужчин и женщин была в возрасте до 30 лет.

В результате социологического исследования установлены различия в стаже работы врачебного персонала в зависимости от формы собственности медицинской организации: стаж был продолжительнее в государственных МО. Так, врачи со стажем более 15 лет в них составляли более половины (53,2%), в частных МО 39,2%, p<0,05. Еще большие различия обнаружились в стаже среднего медицинского персонала. В негосударственных МО подавляющее большинство работников (73,3%) данного профиля имели стаж менее 5 лет, только 26,7% — 5-10 лет, и ни одного работника не было со стажем более 10 лет.

Скорее всего, данная ситуация связана с более молодым возрастом данной категории персонала.

Среди врачей-стоматологов, принявших участие в социологическом опросе, как в государственных, так и в негосударственных МО, были специалисты различного профиля: терапевты, хирурги, ортопеды, ортодонты, врачи-стоматологи детские и общие; в единичных случаях главные врачи, заведующие отделениями, работники кафедр, ординаторы. Среди врачебного персонала медицинских организаций данных форм собственности наибольшую долю составляли стоматологи-терапевты (31,6 и 23,1% соответственно) и стоматологи-ортопеды (33,2 и 26,9% соответственно). Респонденты государственных МО отличались небольшим числом стоматологов детских и стоматологов-ортодонтов. Выявленные различия в структуре врачебных специальностей по представленным медицинским организациям в основном не имели достоверного характера.

Как показали данные опроса, уровень квалификации врачей государственных медицинских организаций был значительно выше частных. Так, квалификационную категорию имели 41,8 и 23,2% врачей-стоматологов соответственно, p<0,05. Кроме того, высшая категория была присвоена 26,9 и 8,5% врачам соответственно, p<0,05.

Анализируя семейное положение респондентов, мы получили практически одинаковые данные по врачам-стоматологам государственных и негосударственных медицинских организаций, которые были женаты (замужем) более чем в половине случаев: в 56,7 и 57,4% соответственно (p>0,05); никогда не были женаты 26,9 и 33% врачей соответственно (p>0,05). Совсем иное соотношение характеризовало семейное положение среднего медицинского персонала, в числе которого оказалось меньше женатых в негосударственных МО: 25,8 против 47,8% в негосударственных (p<0,05), что, по-видимому, связано с более молодым возрастом персонала данного профиля организаций.

Противоречивые данные получены при анкетировании по вопросу размеров заработной платы. Так, если средняя зарплата у врачей-стоматологов в частных медицинских организациях на 30,1% была выше, чем в государственных (85,3±5,7 против 59,1±10,4 тыс. руб. в месяц), то у среднего медицинского персонала несколько меньше (35,9±18,4 против 41,1±13,4 тыс. руб. в месяц).

Оценка степени удовлетворенности своим трудом проводилась по шкале 0-100%. Среднее ее значение было высоким во всех наблюдаемых группах. Так, у врачей-стоматологов государственных МО степень удовлетворенности достигала 75,6%, негосударственных МО 78%, а у среднего медицинского персонала 84,1 и 74,5% соответственно.

По 5-балльной шкале определялись важность и интересность выполняемой работы. У врачей-стоматологов государственных МО средний балл составлял 4,3±1,10, негосударственных МО 4,4±0,82, у среднего медицинского персонала 4,6±0,79 и 4,3±1,09 балла соответственно.

Следует отметить, что степень удовлетворенности своим трудом, важность и интересность выполняемой работы наиболее высоко оценивал средний медицинский персонал государственных МО.

Вместе с тем все респонденты высказали желание по улучшению условий профессиональной деятельности. Врачебный и средний медицинский персонал медицинских организаций всех видов соб- ственности в подавляющем большинстве случаев указывал такие условия, как хороший уровень зарплаты и наличие дополнительных льгот. Чаще такие условия обозначали представители среднего медицинского персонала частных медицинских организаций (90,9 на 100 опрошенных), что достоверно отличало их от персонала государственных МО (67,7), p<0,05. На втором месте находилась возможность планирования работы по своему усмотрению, которую назвали более трети респондентов, кроме среднего медицинского персонала частных организаций (4,5). Для врачей-стоматологов государственных МО, в отличие от других респондентов, было значимо наличие условий, при которых могла быть замечена и оценена их профессиональная деятельность (33,3), а для среднего медицинского персонала частных МО необходима возможность прогрессивных перемен (32,3).

Сравнительный анализ показал, что врачи-стоматологи государственных МО в большей степени не удовлетворены отдельными аспектами условий своего труда. В первую очередь это касалось возможности должностного продвижения (28,6 против 12,9 на 100 опрошенных, p<0,05), размера заработной платы (22,8 против 13,8), необходимости решения новых проблем (18,0 против 5,8, p<0,05), самостоятельности в работе (11,3 против 4,6, p<0,05) и соответствия работы личным способностям (11,1 против 2,6, p<0,05). Меньше всего неудовлетворенность вызывало отношение с непосредственным руководителем. Больше всего врачи-стоматологи во всех видах организаций были удовлетворены отношениями с коллегами (74,6 и 80,5 на 100 опрошенных, p<0,05).

При опросе среднего медицинского персонала выявлена большая неудовлетворенность отдельными аспектами условий своего труда со стороны работающих в частных медицинских организациях. Чаще всего это касалось разнообразия работы (23,3 против 5,0 на 100 опрошенных, p<0,05), оснащенности рабочих мест (20,0 против 5,0), самостоятельности в работе (16,7 против 5,0), отношения с непосредственным руководителем (16,7 против 0), уровня организации труда (15,0 против 5,3). Следует отметить, что персонал данной категории во всех видах медицинских организаций почти одинаково был неудовлетворен отсутствием возможности должностного продвижения: 27,8 на 100 опрошенных в государственных МО и 20,0 в частных МО.

Удовлетворенность условиями на своем рабочем месте (комфортная обстановка, наличие необходимого оборудования и техники, хорошие санитарные условия) оценивалась по 5-балльной шкале. У врачей-стоматологов государственных МО средний балл составлял 4,0±0,75, негосударственных МО 4,1±1,0, у среднего медицинского персонала 4,5±0,9 и 3,9±1,12 балла соответственно. Из этого следует, что средний медицинский персонал государственных МО более позитивно относится к условиям труда на своем рабочем месте.

При выявлении факторов, действующих на трудовую активность респондентов, установлено практически единодушное мнение, независимо от специальности (врачи, средний медицинский персонал) и формы собственности организации. В государственных МО на первом месте были такие факторы, как материальное стимулирование (36,8 и 40,9 на 100 опрошенных), боязнь потерять работу (33,3 и 31,8), моральное стимулирование (26,3 и 22,7). Минимальное значение имели меры административного воз- действия и элементы состязательности (по 14,0). Частные МО отличались тем, что персонал придавал достоверно наибольшее значение трудовому настрою коллектива (46,0 и 64,5). Далее, по убыванию, располагались такие факторы, как материальное (46,0 и 45,2) и моральное (48,3 и 45,2) стимулирование, боязнь потерять работу (31,8 и 22,6). Минимальное значение имели элементы состязательности.

По 5-балльной шкале оценивалась важность различных характеристик выполняемой респондентами работы. Следует отметить, что довольно редко медицинские работники давали высокие оценки: ни в одном случае средний балл не превышал 3,4. В основном такие оценки давали врачи-стоматологи негосударственных МО. Так, они высоко оценили важность благоприятных условий труда, возможность общения в процессе работы, благоприятный психологический климат, участие в управлении организацией, развитую систему социальных льгот, пособий и поддержки со стороны учреждения.

Основными мотивами, определяющими работу врачей-стоматологов обеих форм собственности медицинских организаций, названы: профессиональный интерес, возможность заработать на жизнь, сострадание и помощь больному, а также профессиональный рост. Однако выявлено, что для врачей государственных МО достоверно чаще был важен профессиональный интерес: 71,9 против 58,6 на 100 опрошенных соответственно, p<0,05. Кроме того, для врачей частных клиник чаще характерны такие мотивы, как возможность помочь в случае необходимости близким, друзьям в сохранении здоровья (37,9 против 28,1, p<0,05), расширение возможностей для общения с людьми (20,7 против 8,8, p<0,05).

Сравнительный анализ показал, что если для врачей-стоматологов всех организаций основными стимулами к улучшению работы являлись справедливая оплата труда (75,4 и 77,0 на 100 опрошенных соответственно), создание комфортных условий труда (56,1 и 64,4), наличие хорошего современного медицинского оборудования (45,6 и 70,1), создание возможностей для профессионального роста (40,4 и 56,3), то для работников государственных МО достоверно чаще были важны предоставление социального пакета (33,3 против 16,1, p<0,05), забота о сотрудниках и похвала со стороны руководства (29,8 против 16,1, p<0,05).

Как сообщили респонденты, за последний год увеличились возможности для роста и обучения только у 42,1% врачей-стоматологов государственных МО против 64,4% врачей-стоматологов частных МО, p<0,05; испытывали беспокойство, связанное с перспективой потери работы, 47,4 и 25,3% соответственно, p<0,05. При этом оценили престижность своей организации практически одинаково: в 3,6±0,7 и 3,8±0,44 балла соответственно.

При оценке медицинским персоналом основных причин неудовлетворенности работой в зависимости от формы собственности медицинской организации установлены достоверные различия. Так, врачи государственных МО были чаще не удовлетворены оплатой труда (50,9 против 31,0 на 100 опрошенных) и необходимостью выполнения работы с документацией (45,6 против 25,3), а врачей негосударственных МО не устраивала система предоставления отпусков (12,6 против 1,8) (p<0,05). Средний же медицинский персонал государственных МО не удовлетворен оплатой труда (59,1 против 29,0 на 100 опрошенных), а негосударственных МО — системой управления

(12,9 и 4,4), системой предоставления отпусков (19,4 и 4,5), необходимостью выполнения работы с документацией (25,8 и 13,6 соответственно, p<0,05).

В ходе социологического исследования установлено, что основными проблемами в работе, по мнению врачебного персонала государственных МО, являются низкое финансирование ЦО (64,9 против 27,6 на 100 опрошенных, p<0,05) и сильно увеличенный аппарат ЦО (21,1 против 9,2, p<0,05), а по мнению врачей частных МО, это некомпетентность руководства (29,9 против 12,3, p<0,05), отсутствие самостоятельности в принятии решений (17,2 против 8,8, p<0,05).

Основной проблемой средний медицинский персонал государственных и частных стоматологических клиник называл низкое финансирование (72,7 и 35,5 на 100 опрошенных). Кроме этого, сотрудники указанного профиля в негосударственных МО к важным проблемам относили некомпетентность руководства (25,8), отсутствие самостоятельности в принятии решений (25,8), однообразие в работе (22,6).

По мнению врачебного персонала государственных МО, основными мероприятиями по повышению эффективности работы учреждения являются оплата по количеству и качеству вложенного труда (47,4 на 100 опрошенных), учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах (43,9), внимание к нуждам подчиненных (40,4). Врачи-стоматологи частных клиник считают, что наиболее важными в этом отношении являются учеба, курсы повышения квалификации, участие в семинарах (41,4), повышение взаимной заинтересованности сотрудников в результатах выполняемой работы (36,8) и внимание к нуждам подчиненных (33,3). При этом управление рабочим процессом было оценено одинаково: на 3,6 балла.

Ответы на вопросы врачей-стоматологов, определяющие отношение к ним в их медицинских организациях, показали достоверно более высокие положительные результаты у респондентов из негосударственных МО. Прежде всего, они касаются вопросов о том, считаются ли руководители с мнением врача (88,5 против 71,9 на 100 опрошенных соответственно, p<0,05), поддерживают ли его профессиональное развитие (75,9 против 49,1, p<0,05), получает ли он положительные отзывы о своей работе (72,4 против 54,4, p<0,05).

Респондентам было предложено оценить состояние отношений между администрацией и работниками в их организации. Получены аналогичные результаты в государственных и негосударственных МО.

Отношения спокойные, без внутренней напряженности отмечены в 52,6 и 40,2% случаев, полного взаимопонимания и сотрудничества в 15,8 и 23%, напряженные, но не доходящие до открытого конфликта в 15,85 и 12,6% соответственно. Следует отметить, что некоторые респонденты затруднились ответить на этот вопрос (15,8 и 25,3%).

В результате социологического исследования получены и проанализированы суждения врачебного персонала о деятельности их руководителей (главных врачей и заведующих отделениями), которые имели достоверные различия в зависимости от места работы респондентов. У врачей-стоматологов изучаемых медицинских организаций суждение о деятельности главных врачей при принятии ими управленческих решений и об отношении с подчиненными достоверно не различалось. По мнению врачебного персонала, при осуществлении контроля главные врачи негосударственных МО чаще осуществляют незначительный (периодический) контроль (58,6 против 21,1 на 100 опрошенных, p<0,05) и стараются развивать взаимный контроль в коллективе (28,7 против 15,8, p<0,05).

Выявлены некоторые различия в деятельности главных врачей при поручении заданий и побуждении подчиненных к труду: в государственных МО чаще применялось убеждение (29,8 против 10,3 на 100 опрошенных соответственно, p<0,05), при стимулировании подчиненных реже использовались поощрение, одобрение, похвала (15,8 против 37,9, p<0,05), предпочиталось не поощрять и не наказывать (24,6 против 10,3, p<0,05).

Анализ суждений врачей-стоматологов показал меньшие различия в деятельности заведующих отделениями государственных и негосударственных МО. Это касалось вопросов осуществления контроля работы врачей, поручения заданий, побуждения подчиненных и взаимоотношений с ними. Заведующие в государственных МО реже принимали решения единолично (3,5 против 12,6 на 100 опрошенных, p<0,05), чаще учитывали мнение узкого круга сотрудников (28,1 против 13,8, p<0,05), не поощряли и не наказывали при стимулировании подчиненных (15,8 против 1,1, p<0,05).

Оценивались деятельность коллег и взаимоотношения с ними. Так, при ответах на вопрос «Отношения в отделении хорошие, коллектив дружный, сотрудники поддерживают друг друга в различных ситуациях?» была дана одинаковая оценка коллективу различных медицинских организаций (по 5-балльной шкале): 4,0±0,5 балла. По мнению медицинских работников, в государственных МО, так же как и в частных, их коллеги в большинстве случаев стараются выполнять свою работу качественно (64,9 и 73,6 на 100 опрошенных), многие имеют друзей на работе (71,9 и 70,1 соответственно).

В отношении заработной платы врачебный и медицинский персонал высказали единодушное мнение по ряду позиций. Так, в государственных МО они считали, что установленная им заработная плата справедлива и полностью соответствует выполняемой работе (3,8 балла), что зарплата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной (3,9 балла) и что важнее получать зарплату, которая зависит только от их усилий, даже если есть риск вообще ее не получить (3,7 балла). Мнение медицинского персонала негосударственных МО распределилось почти аналогичным образом: 3,9; 3,9; 3,7 балла соответственно.

Оценивая денежные доходы своей семьи в среднем, в государственных МО 52,3% врачей-стоматологов и 46,9% среднего медицинского персонала считают, что денег хватает только на самое необходимое; 46,7 и 49,9% полагают, что доходы позволяют нормально питаться и одеваться, но не позволяют купить бытовую технику, автомобиль, квартиру. Денег не хватает на самое необходимое, даже на питание у 1 % врачей и 3,2% среднего персонала. В медицинских организациях частной формы собственности менее обеспеченным оказался средний медицинский персонал. Так, 50,1% врачей-стоматологов и 57,7% среднего медицинского персонала считают, что денег хватает только на самое необходимое; 49,5 и 44,7% полагают, что доходы позволяют нормально питаться и одеваться, но не позволяют купить бытовую технику, автомобиль, квартиру. Денег не хватает на самое необходимое, даже на питание у 0,4% врачей и 5,4% среднего персонала.

Более подробно изучены вопросы, касающиеся оплаты труда медицинских работников различного профиля в организациях с различными формами собственности. Врачи-стоматологи государственных МО отличались тем, что достоверно реже считали оплату своего труда справедливой (12,3 против 35,6 на 100 опрошенных, p<0,05) и указывали на то, что объем выполняемой ими работы превышает физические возможности (33,3 против 6,9, p<0,05), кроме того, больше респондентов стали бы работать лучше при увеличении зарплаты (31,6 против 16,1, p<0,05).

Средний медицинский персонал государственных МО также редко считал оплату своего труда справедливой (13,6 против 29,0, p<0,05). В частных клиниках персонал данной категории чаще отмечал задержки заработной платы (19,4 против 4,5, p<0,05), необходимость выполнять несвойственные работы (51,6 против 22,7, p<0,05), превышение объема выполняемой ими работы существующим нормативам (29,0 против 18,2, p<0,05).

Значительная часть респондентов сообщили, что занимаются дополнительными подработками. Чаще всего это был врачебный и средний медицинский персонал государственных МО: 56,9 и 54,5% соответственно; реже медицинские работники негосударственных МО: 46 и 29%. Большинство опрошенных (41,9%) дополнительно работали в других частных МО, одна пятая часть (20,4%) в своей медицинской организации. Следует отметить, что 9,5% врачебного и среднего медицинского персонала подрабатывали вне сферы здравоохранения, а 5,4% на дому. В других государственных МО совмещали работу только 6,5% респондентов.

По данным анкетирования, определенная часть медицинских работников хотели найти подработку: в государственных МО 26,3 врачей и 18,2 среднего медицинского персонала на 100 опрошенных; в частных МО 24,1 и 35,5 соответственно. Интересно отметить, что в других негосударственных МО одинаково часто подрабатывали врачи (24,6 и 26,4), в своем учреждении — средний медицинский персонал государственных МО (36,4 против 6,5 p<0,05), Выявленная высокая доля среднего персонала негосударственных МО (35,5 против 18,2, p<0,05), желающего подрабатывать, возможно, объясняется недостаточным уровнем зарплаты, что отмечено ранее.

Большинство медицинских работников государственных и частных МО оценивали себя как имеющих достаточный уровень квалификации для работы в настоящей должности. При этом мнение врачей достоверно не различалось: 70,2 и 60,9 на 100 опрошенных, p>0,05. Средний медицинский персонал частных МО значительно чаще считал достаточным свой уровень подготовки: 90,3 против 59,1, p<0,05, а государственных МО — высоким (27,3 против 0,6, p<0,05).

Сравнительный анализ показал, что в большинстве случаев частота применяемых и желаемых поощрений имела существенные различия в зависимости от должности респондента и формы собственности медицинской организации. По мнению врачебного персонала, в негосударственных МО чаще применялись такие поощрения, как похвала подчиненного (49,4 против 31,6 на 100 опрошенных, p<0,05), предложения более перспективной работы (17,2 против 5,3, p<0,05), расширение полномочий (19,3 против 7,0, p<0,05), улучшение условий рабо- ты (29,9 против 17,5, p<0,05), гибкий рабочий график (40,2 против 12,3, p<0,05), медицинское страхование (27,6 против 14,0, p<0,05). В отношении желаемых поощрений представлены социальные льготы: страхование жизни (73,6 против 31,1, p<0,05); оплата питания (73,6 против 35,1, p<0,05), проезда / бензина (75,9 против 35,1, p<0,05).

При анкетировании среднего медицинского персонала установлено достоверное преобладание применяемых поощрений в частных МО по большинству позиций. Наиболее значимыми из них были: похвала руководителем подчиненного (74,2 против 22,7 на 100 опрошенных, p<0,05), благодарность руководителя (58,1 против 9,1, p<0,05), участие в принятии решений (41,9 против 0,0, p<0,05), премии (35,5 против 22,7, p<0,05), гибкий рабочий график (32,3 против 4,5, p<0,05). Почти по всем позициям желаемых поощрений преобладали работники частных МО. Особенно это касалось направления на учебу, повышения квалификации (54,8 против 18,2, p<0,05), оплаты курсов, обучения (51,6 против 9,1, p<0,05), предложения более перспективной работы (54,8 против 4,5, p<0,05), улучшения условий работы (41,9 против 13,6, p<0,05), гибкого рабочего графика (45,2 против 9,1, p<0,05) и различных социальных льгот (медицинское страхование, оплата питания и проезда).

Обсуждение. Данные проведенного исследования свидетельствуют, что многие руководители МО, основываясь на опыте современного менеджмента, разрабатывают и внедряют комплексные программы мотивации персонала. Но эти программы чаще всего не учитывают личностных особенностей каждого сотрудника, его психологических качеств и мотивационной структуры, поэтому являются недостаточно эффективными при практическом применении, что оказывает существенное негативное влияние на результаты деятельности медицинской организации в целом и качество оказываемой пациентам медицинской помощи [1].

В результате исследования обнаружены отличия в удовлетворенности профессиональной деятельностью и условиями труда врачебного и среднего медицинского персонала стоматологических организаций различных форм собственности. Выявлены факторы, определяющие мотивацию труда персонала современной медицинской организации, что позволит руководителям различных уровней управления дифференцированно подходить к разработке программ по совершенствованию способов мотивации персонала.

Установлено, что основными направлениями повышения эффективности системы мотивации персонала могут быть: материальное и нематериальное стимулирование; оптимизация организации труда; вовлечение персонала в процесс управления организацией и принятия управленческих решений; повышение профессиональных качеств сотрудников, обучение персонала, создание и поддержание адекватных мер поощрения и системы социальных гарантий.

Заключение. Таким образом, в современных условиях реальную ценность для лечебно-профилактических учреждений представляет разработка комплексной, четко функционирующей системы мотивации персонала, учитывающей потребности сотрудников и их особенности, способной гибко перестраиваться в связи с переходом на высокие медицинские и организационные технологии и требованиями рынка медицинских услуг.

Среди составляющих мотивации важными представляются следующие: дифференциация персонала (грейдинг), выбор системы оплаты труда и ее форм и видов, выбор системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации, определение структуры компенсационных пакетов.

Дифференциация персонала позволяет дать объективную оценку каждому работнику и на основании набранных им баллов определить для него индивидуальную систему мотивации.

В настоящее время возможны два вида системы дополнительных льгот: фиксированная система (принимается определенный список льгот, предлагаемых сотруднику случайным образом, от которых сотрудник имеет право отказаться); гибкая система (предполагает выбор дополнительных льгот, помимо основных, при этом их спектр зависит от квалификации сотрудника).

Нематериальная мотивация способствует сплочению коллектива, формирует общественное признание каждого сотрудника. К формам нематериальной мотивации относятся: прохождение курсов повышения квалификации / дополнительной специализации за счет средств организации; стажировка за рубежом; сертификаты на продукцию / услуги компании; организация корпоративных мероприятий, приуроченных к праздникам.

Создание компенсационного пакета определяется в первую очередь интересами сотрудников. Он может включать постоянную часть заработной платы (оклады / тарифные ставки; доплаты, надбавки в зависимости от квалификации сотрудника); переменную часть зарплаты (премиальные, бонусные выплаты); льготы; нематериальные факторы мотивации и другие выплаты.