Мотивация персонала, как функция управления современной организации

Главной задачей любого предприятия на рынке растущей конкуренции является наиболее эффективная организация труда своих сотрудников. Для решения задач на предприятии, связанных с распределением и использованием труда работников, существует отдельное направление в структуре предприятия – организация труда и управление персоналом на предприятии. Организация труда персонала – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий, в которых будет функционировать персонал предприятия.

Понятие организации труда является широким и включает в себя такие направления, как стимулирование труда с помощью материальных и нематериальных методов, организация благоприятных условий труда, дисциплинирование сотрудников, развитие у них трудовой активности и инициативности.

Уважение, взаимодоверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает мотивацию работника. Большое значение имеют нетрадиционные технологии, направленные на формирование мотивации, коммуникативных и профессиональных компетенций [4, с. 87].

Поэтому важно понимать, что управление персоналом, как многоплановое комплексное понятие, также должно учитывать состояние своих элементов, к которым относятся процессы по кооперации труда, выявление эффективных методов стимулирования труда с целью получения наилучшего для предприятия экономического результата.

В этой статье речь пойдет о мотивации как о процессе происходящем в человеке, работающем на производстве (строительная компания ООО "ГеодезияГрупп"), мы попытаемся определить мотивы и интересы персонала организации, которые подталкивают его вести себя в конкретной производственной ситуации определенным образом.

В современных условиях очень часто в компаниях возникает ситуация, когда для сотрудников важнее становятся не денежные формы поощрения их труда, а различные нематериальные формы. Важностью нематериального стимулирования является процесс передачи информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде и внутри коллектива предприятия. Оно имеет информационную природу, в которой источником информации о заслугах работников выступает работодатель, а приемником – тот, на кого направлено стимулирование, то есть работник и коллектив в целом.

Система мотивирования труда работников современных компаний представляет собой организованный руководством предприятия процесс по созданию всех необходимых условий и мотивов, которые могут оказать воздействие на поведение человека в определенную требуемую сто- рону, регулировать производительность и интенсивность трудового процесса, которая проявляется в повышении добросовестности, настойчивости, старательности всего персонала в достижении целей организации [3, c. 44].

В основе выбора и реализации методов мотивации могут быть положены следующие принципы [2, c. 54]:

– целенаправленность: применение методов должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;

– реализуемость: должна существовать реальная возможность разработки и осуществления мероприятий, реализующих избранный метод мотивации в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами;

– системность: применяемые методы должны представлять собой единую систему;

– адаптивность: применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;

– эффективность: применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку и осуществление мероприятий, реализующих метод.

Для эффективной разработки системы управления персоналом и его трудовой мотивации, важна выработка самой концепции управления, которая может существенно отличаться в разных странах мира. Рассмотрим ее содержание более подробно.

Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для всех работников. Любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы в компании.

Система материальных поощрений, конечно, очень важна для мотивации работников. Она может быть грамотно построена на предприятии и признана людьми как справедливая, однако выделим возможные недостатки, к которым может привести чрезмерная организация материального стимулирования труда в организации.

Если система экономических и социальных выплат в организации правильно выстроена, то это способствует росту результативности труда сотрудников и организации, а также повышению благосостояния работающих в организации людей.

По мере роста благосостояния сотрудников возрастает также и значение социально-психологических методов трудовой мотивации. Главным образом, эти методы направлены на удовлетворение всех возникающих запросов и потребностей работников, которые чувствуют важность и ценность своего труда, имеют хорошие взаимоотношения с руководством и коллективом организации.

Таким образом, основные виды мотивации труда работников (материальные и нематериальные) тесно связаны с теми методами и подходами, которые обычно реализует руководство компаний в своей практике организации труда. Цель руководства состоит в грамотном построении системы мотивирования, которая подразумевает: включение и использование всех подходов к трудовой мотивации; соблюдение иерархии ценности и эффективности тех или иных методов, начиная от административных методов и заканчивая полной реализацией социально-психологических методов мотивации труда.

Нами была рассмотрена компания ООО "Геодезия групп", которая действует с 17 ноября 2011 г.

Основное правило деятельности – качественно выполняя каждый проект, довести до совершенства уровень оказываемых услуг.

Таблица 1. Причины текучести персонала в компании за 2017 год

По инициативе администрации	%	По инициативе сотрудника	%
Несоответствие должности	30%	Несоответствие з/платы проф. уровню работника	13%
Невыполение сотрудником дополнительного задания руководителя	27%	Нет перспективы проф. роста и карьеры	24%
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины	28%	Недостаточная оценка персонала	13%
		Отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей	25%

Как показывал анализ текучести кадров компании ООО "Геодезия Групп", работ- ники не знают своих перспектив развития в данном предприятии, что говорит о плохой работе с персоналом, отсутствия контроля за карьерой каждого сотрудника.

В связи с этим компании предлагается следующая программа оптимизации нематериального стимулирования персонала: постановка задач нематериального стимулирования; диагностика существующих нематериальных мероприятий в компании, построение программы нематериального стимулирования с учетом всех факторов;

внедрение, мониторинг и корректировка при необходимости системы нематериаль- ного стимулирования.

Таким образом, предложенные мероприятия должны способствовать большему сплочению коллектива через развитие культурно-развлекательных и спортивных мероприятий, которые бы помогли улучшить психологический климат, установить более доверительных отношений с руководством компании. Однако остается вопрос отношения руководства к персоналу компании (забота об их профессиональном и личностном развитии).