Мотивация персонала организации

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Справедливо сказать, что мотивация - есть специфическое состояние, ориентированное на разрешение потребностей. Вместе с тем, мотивация может рассматриваться как осознанное создание специфических мотивационных состояний у других людей.

В подобном разрезе мотивация прямо коррелирует с механизмами управления, при этом названные процессы базируются на наличии комплекса потребностей и необходимости их полноценного исвоевременного удовлетворения [3, с. 269]. Допустимо отметить, что мотивация обнаруживается следствием, а не причиной недостаточного удовлетворения потребностей, при этом процесс внутренней мотивации есть процесс осознанный и управляемый, вызванный состоянием осознанной недостаточной удовлетворённости потребностей.

Поскольку нет ни одного человека, который полностью удовлетворён, у каждого человека есть мотивация.

Таким образом, любой человек в своей повседневной, в том числе и трудовой деятельности мотивирован; при этом имеют место различия в уровне и степени мотивирования, а также в её направленности на выбранный спектр целевых установок.

В практике современных субъектов хозяйствования материальная мотивация может быть названа основой, тем базисом, на котором «отстроена» вся система мотивации высшего руководства, топ-менеджмента. Люди, чей род занятий, уровень квалификации определяет сложившийся уровень их материального благосостояния заинтересованы в том, чтобы деятельность возглавляемой ими организации не только оставалась прибыльной, но и последовательно расширялась. Деньги, дивиденды, прибыль - материальный фактор, безусловно, исключительно важен при анализе специфики мотивации менеджмента.

Вместе с тем, логично: базис есть основа, предполагающая определенную надстройку. В выделенном разрезе такая надстройка есть комплекс мотиваторов «морального» плана.

Фактически в своей ежедневной деятельности - принятии стратегических, тактических, оперативных решений, стимулировании работников, создании комплекса условия для созидательного высокопроизводительного труда - руководитель мотивирован необходимостью достижения и поддержания некоторого уровня материального благосостояния.

Достигнув некоторого положения возращение не «прежний уровень» является нежелательным и деструктивно влияющим собственно на топ-менеджмент.

Топ-менеджмент, в большинстве случаев, представлен людьми длительно и последовательно реализовывавшими свои карьерные устремления, что позволило им, в конечном итоге, позволило им занять лидирующие позиции в конкретном бизнесе, в конкретном деле.

Такие люди - совершенно понятно - понимают свой бизнес, свою команду как нечто большее, чем приносящее стабильный доход дело.

В большинстве случаев, топ-менеджеры «душой болеют» за свое дело, готовы «ненормировано» работать, «трудиться не покладая рук», «дневать и ночевать на работе» и пр., преследуя один лишь мотив - бизнес должен расти, развиваться, расширяться; в нем не должно быть каких-либо «остановок», промедлений.

Мотивации персонала современной фирмы есть феномен синкретичный, комплексный и сложно иерархически организованный.

С одной стороны исключительно важна материальная сторона вопроса - деятельность должна приносить постоянный и последовательно расширяющийся доход; с другой стороны имеют место мотиваторы некого «духовного спектра», когда люди понимают свой бизнес как дело всей жизни, и, как следствие отдаются ему без остатка, полностью и целиком.

Подобный подход справедливо рассматривать в рамках теории мотивации, сформулированной А. Маслоу.

Деятельность этого ученого трудно определить в некоторых жестких рамках: он психолог, ставший одним из основоположников гуманистического направления, которое нашло свою специфическую научную и практическую реализацию в контексте существенного комплекса смежных наук: экономика и менеджмент, мотивация и управление персоналом.

В чем «ядро концепта» мотивации Маслоу? Отметим тезисно следующие аспекты.

Он понимает и анализирует человеческую личность как целостный динамичный комплекс, находящийся в постоянном самосовершенствовании, ориентированном на качественный положительный личностный рост, детерминированный таким пониманием свободы, где она есть только лишь внешний ограничитель, детерминированный разнообразными внешними физическими и социальными воздействиями.

В отличие от психоаналитической методы, Маслоу осуществил исследования самоактуализирующихся личностей, что позволило ему в конечном итоге сформулировать позитивный, гуманистический подход к пониманию сути человеческой природы [1, с. 77]. Подобная трактовка и понимание личности человека инспирировали определенную стройную психолого-мотивационную теорию - т.н. «пирамиду потребностей», где мотивы деятельности людей, понимаемые как сложно организованные мотивы, получили многоуровневую дифференциацию, в рамках которой выделены такие «уровни потребностей» как физиологические, потребности в безопасности, социальные, престижные, духовные.

Маслоу понимает эту последовательность условной, когда у разных индивидов взаимное расположение потребностей может варьироваться, вместе с тем имеет место безусловный механизм: реализация потребностей низшего уровня актуализирует потребности следующего, более высокого ранга. Актуален ли идейно-теоретический концепт Маслоу сегодня?

Его активно используют в практике мотивации в США в качестве некоторого базиса. Подтверждением этому может служить тот факт, что теоретико-методологические постулаты, выдвинутые Маслоу, в той или иной степени послужили основой дальнейшему прогрессу в разрезе психологомотивационных исследований.

Вместе с тем, данный - «американский» - подход, как мне думается, не может быть непосредственно «экстраполирован» на отечественные реалии; причина тому - некоторые ментальные различия в системе «восток-запад».

Однако некоторые, озвученные выше тезисы не вызывают сомнения и могут (должны!) быть реализованы на практике.

Мотивация персонала - область, не имеющая некоторого единственного механизма, реализация которого на практике гарантировала бы эффективность и успех.

Представляется справедливым, что система мотивации в практике деятельности любого субъекта хозяйствования должна быть иерархическим образом организована, структурирована.

Система мотивации - объективно - не может быть статичной: динамика внутренней и внешней среды предприятия непременно должна быть учтена.