Мотивация персонала в страховой компании

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел»[12, С. 42].

Набор базовых функций представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. – Базовые функции менеджмента

Источник [14, С. 30].

Индивидуальная производительность, а также эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивированности сотрудников. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.

В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников[2, С. 63].

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления.

Сам термин «мотив» происходит от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины»[13, С. 68].

В широком смысле, мотив – это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п.[19]

Мотив по мнению профессора Т.Ф. Бурнса, находится внутри человека. Другими словами, мотив – это совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного, потребностно-значимого предмета[3, С. 76].

В.М. Шепель термин «мотивация» рассматривает как:

• -    осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов;

• -    относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта[24, С. 145].

В.И. Курбатов трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения[15, С. 16].

По мнению Э.А. Уткина, «мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации»[21, С. 22].

• В.В. Глухов дает следующее определение понятию «мотивация», что «это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности»[6, 186].

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Э. Шей, М. Мескон, Ф. Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации»[23,

• С. 205].

Исходя из всего вышесказанного, под термином «мотивация», понимается, во-первых, побуждение, навязанное извне, во-вторых, – самопобуждение.

Эффективная работа страховой компании зависит от форм и методов мотивации персонала.

Существует огромное множество форм и методов стимулирования сотрудников к продуктивному труду. Все дело в том, что каждая компания работает по индивидуальному графику, соответственно на разные коллективы может иметь воздействие разных форм мотивации сотрудников к труду.

В научной литературе выделают следующие формы мотивации персонала, согласно определённому классификационному признаку.

Формы мотивации персонала по основным группам потребностей :

• -    материальная (стремление сотрудника к достатку);

• -    трудовая (содержание и условия работы);

• -    статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Формы мотивации персонала по используемым способам :

• -    нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения);

• -    принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти);

• -    стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения : внутренняя и внешняя. Внешние мотивы – это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы – это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации : положительная и отрицательная. Положительная – это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная – это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п. Причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Проанализировав теоретическую сторону вопроса, рассмотрим ее практическое применение в конкретной страховой компании. МетЛайф[15] очень много уделять внимание стимулированию и мотивации труда. В связи с тем, что заработная плата у работников в большинстве случаев не очень высокая, то естественно, увеличивается значение удовлетворения социальных потребностей работника, а именно, творческое развитие персонала, рост квалификации, возможности роста и продвижения по службе.

В своей деятельности руководитель использует элементы мотивирования персонала и повышения стимулирования эффективности деятельности подчиненных (см. рисунок 2).

Рисунок 2. – Фактические элементы системы мотивации в МетЛайф

При этом, вследствие анкетирования сотрудников организации, были выявлены следующие их текущие мотивационные предпочтения (см. рисунок 3). Было опрошено 30 сотрудников организации.

• ■    Заработная плата

• ■    Премии

• ■    Похвала руководителя

• ■    Карьерный рост

• ■    Самореализация

• ■    Отношения с коллегами

Рисунок 3. – Структура текущих мотивационных факторов для персонала МетЛайф, %

По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем организации. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя – используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока мало учтены.

Таким образом, проанализировав мотивацию персонала, во-первых, были определены основные формы мотивации персонала, применяемые на предприятиях. Во-вторых, выделены конкретные формы мотивации персонала Метлайф, в частности, премии, грамоты, материальная помощь.