Мотивация персонала в условиях кризиса

В кризисной ситуации для предприятия самым сложным моментом является потеря квалифицированных кадров и главной задачей менеджмента на этом этапе становится удержание ключевых сотрудников. Но многие руководители считают, что в условиях кризиса, в первую очередь, следует уделять внимание управлению финансами, производством, маркетингом, а не системе мотивации персонала. Это обусловлено тем, что руководители ошибочно полагают, что в сложной экономической ситуации сохранение рабочего места, уже является мотивацией к более качественной работе и проблем с эффективностью труда быть не должно, т.к. на место работников претендуют тысячи уволенных, согласных на меньшую заработную плату.

В условиях экономической нестабильности и многочисленных увольнений сотрудников во всех областях, персонал оказался демотивирован. По данным Росстата РФ, численность безработных в нашей стране в феврале 2016г. составила 4429 тыс.чел., что на 19 тыс.чел. больше, чем в феврале 2015г. [1]. Поэтому система мотивации персонала в условиях кризиса требует значительных изменений как в материальном, так и в нематериальном плане.

Материальное вознаграждение не исчерпывается только лишь потребностью в компенсации затрат труда, времени и интеллекта, которые расходуются работником для достижения целей организации. Денежное вознаграждение, а именно его относительные и абсолютные размеры воспринимаются сотрудником как свидетельство его ценности для организации и напрямую влияют на его самооценку и социальный статус.

Материальное стимулирование сотрудников является одним из сложнейших вопросов менеджмента, и правильное построение системы мотивации требует от HR-специалиста знаний в разных областях. Материальное стимулирование должно строиться в соответствии со следующими принципами:

• 1. При уменьшении фиксированной части дохода, давать возможность увеличивать размер заработной платы за счет переменной части. Сегодня одна из основных тенденций – переход от оплаты труда к оплате результата, поэтому улучшение количественных и качественных показателей результата, а также более эффективное решение хозяйственных задач является мотивацией для персонала.

• 2.    Доведение до сведения всех сотрудников их личных целей, напрямую связанных с целями организации.

• 3.    Объяснение сотрудникам как формируется их доход и за что они получают вознаграждение. Сотрудники должны точно знать: как заработать бонус, премию, как рассчитывается её размер и т.д.

Существует закономерность, которая отмечает, что если каждое проявление активности работника администрация замечает и поощряет, то активность сотрудников увеличивается, что ведет к более эффективной их деятельности, а организация получает больше прибыли. Но следует помнить о том, что все материальные выплаты являются расходами организации и в сумме не должны превышать сумму выгод, полученных от применения данной системы.

Самый большой недостаток денежного стимулирования состоит в том, что человек по своей природе «ненасытный» и рано или поздно более высокий уровень оплаты станет привычным и перестанет мотивировать к более эффективной работе. А также из-за финансовых трудностей большинство предприятий не имеет возможности осуществлять материальные выплаты. Поэтому эффективной является та система мотивации, которая сочетает в себе материальные и нематериальные способы поощрения.

В сегодняшнее время существует множество вариантов нематериального поощрения: книги и доски почета, рейтинги, корпоративные мероприятия ,устные поощрения, тим-билдинг и т.д.

Также популярны психологические методы эффективной мотивации: внимательность, искренность в похвале, уважение личности, поощрение творческой работы. В условиях кризисной ситуации важнейшим инструментом нематериального симулирования является корпоративная культура, и руководитель, как глава организации, является важнейшим элементом создания и поддержания боевого духа среди работников, ведь стремление к борьбе, оптимизм и вера – это 30% успеха. От выбранного стиля управления зависит настрой персонала, их поведение в кризисной ситуации: будут ли они на стороне своих лидеров и проявят преданность или отступят назад, не веря в успех.

Благоприятный микроклимат организации имеет силу удерживать и привлекать новых сотрудников, стимулировать их деловую активность. Руководство организации имеет исключительную возможность создания подобной атмосферы

Важной составляющей корпоративной культуры компании является миссия компании, а именно высокая, обобщающая цель, согласованная с ценностями организации и отвечающая на вопрос: для чего людям нужна эта организация?

Формулирование миссии организации – это очень ответственный процесс и необходимо, чтобы был задействован весь коллектив, ведь формируя миссию организации, учитывая мнение сотрудников руководство получает цель, действительно согласованную с ценностями организации и повышающую мотивацию персонала. Люди ценят, что их мнение является значимым и работают с большей отдачей в организации, к формированию целей которой они причастны.

Если миссия уже сформулирована, то в кризисной ситуации её можно дополнить слоганами, повышающими боевой дух компании. Энергию целеустремленности и боевого настроя несет, например, такой слоган: «Своих всегда поддержим!» или «Амбициозность - залог успеха!»

В случае, если компания существует уже давно, то можно напомнить о ее «героическом прошлом» и людях, которые показали преданность компании даже в очень тяжелые, кризисные периоды, какие подвиги они совершили, чтобы бизнес продолжал существовать.

В условиях кризисной ситуации и не очень благоприятного материального положения, компании не рекомендуется отказываться от корпоративных мероприятий, необходимо только снизить затраты на организацию или же предложить сотрудниками самим придумать бюджетный вариант проведения мероприятия. Ведь праздники, корпоративы являются рычагами, положительно влияющими на работников и в целом микроклимат в компании.

Существует понятие тим-билдинг – сплочение коллектива путем совместного времяпровождения в санаториях, поездок на экскурсии и т.д. Организация презентаций, демонстрирующих успехи фирмы для формирования у сотрудников чувства сопричастности к общему делу.

Также следует обратить внимание на такой способ нематериальной мотивации, как поощрение руководящего состава в устной форме или письменной благодарности. Самый легкий и эффективный способ поощрения – публичное выражение признательности за проделанные усилия. Публичная похвала позволяет чувствовать сотруднику его ценность как профессионала и повышает заинтересованность в повышении эффективности своей деятельности[2].

Мудрый и опытный руководитель всегда найдет за что похвалить работника, главное делать это искренне. Существует золотое правило руководителя: ругать наедине, а хвалить – при всех. Публичная похвала будет иметь гораздо больший эффект.

В кризисной ситуации, когда вокруг царит нестабильность, люди нуждаются в определенности и уверенности в своем будущем, поэтому руководству необходимо иметь план действий и осведомить о нем всех сотрудников, важно разъяснить какие антикризисные меры могут быть предприняты в дальнейшей перспективе компании. Хорошо, когда эта информация исходит от первого лица организации, иначе плохая осведомленность о том, ведет к ухудшению психологического климата среди персонала и снижает трудовую мотивацию.

Кроме информирования важным является привлечение персонала к процессу принятия решений. Поступая так, руководитель показывает работникам, что он уважает их точку зрения, а так же обеспечивает себе получение достоверной информации, т.к. сотрудники являются непосредственно участниками производственного процесса и часто видят лучшее решение проблемы[3].

Таким образом, общение между руководителем и сотрудниками должно происходить регулярно, пока не появится стабильность в экономической сфере, постоянное информирование коллектива о результатах применения антикризисных мер и совместной работы, мотивирует людей на преодоление сложностей, коллектив чувствует себя командой.