Мотивация персонала в зарубежных компаниях

Зарубежные компании отличаются своими методами управления персоналом. В результате в экономике появились три вида рынка труда: японский, американский и шведский. В каждой стране сложилась свои концепция управления персоналом и расстановка приоритетов. Соответственно, это влияет и на производительность в целом страны.

Американская модель ставит целью для любого трудоспособного человека конкуренцию. Конкуренция – это соперничество в какой-либо области с целью получения выгоды. Именно, стремление получение дохода и или другой выгоды, по мнению американских руководителей, способствует развитию и проявлению различных профессиональных качеств работников. Тогда встает вопрос, а что же американские руководители предлагают в качестве выгоды, кроме материальной выплаты. Здесь достаточно большой список и очень интересный, основанный на исследованиях различных знаменитых психологов.

Все направления повышения мотивации носят социальный характер и позволяют работнику самореализоваться как личности.

Одним из интересных методов – это предоставление льготного графика работы. В России это называется социальный пакет и россияне просто без этого жить не могут. А американские предприятия требуют от работников заслужить это и еще привилегию системы «банка нерабочих 2

дней», где работник может накопить нерабочие дни и использовать их по своему усмотрению.

Хотелось бы отметить такой способ мотивации, как поощрение работников посредством различных подарков и возможности оплаты части кредита или медицинской страховки со стороны предприятия. По сравнению с российскими ценами стоимость медицинских страховок в США очень высокая, но она покрывает все расходы лечения в достаточно квалифицированных учреждениях.

Часто американские работодатели используют горизонтальные или вертикальные вознаграждения. Горизонтальные вознаграждения подразумевают изменения в организации рабочего места. Здесь может быть и внедрение инновационной оснастки или современной техники. Вертикальное же вознаграждение включает в себя приглашение сотрудников на различные мероприятия с участием самого руководителя. Это могут быть и как интересные высокооплачиваемые проекты, также просто участие в лекциях известных университетов.

Шведская модель характеризуется высокой социальной защищенностью трудового коллектива, то, что отдано на откуп работодателю, здесь считается социальной гарантией.

Например, самым актуальным вопросом в России считает декретный отпуск. В России может и отец, и мать находиться в отпуске. Сегодня этот опыт становится популярным, так как порой женщина приносит в семью больше дохода. А вот в Швеции правительство издало закон, на основании которого мать и отец по очереди находятся в декретном отпуске. При этом отец не имеет право отказаться и должен в свою очередь приступить к своим обязанностям на два месяца.

Другим стимулирующим мероприятием в шведской модели является поощрение со стороны государства за способность привлечь и мотивировать как можно больше талантливых и напористых работников. Здесь гос- 3

ударство проявляет лично интерес к занятости высококвалифицированных специалистов и активно их использовать в общественном труде. Вот именно поэтому на современном этапе развития экономики Швеция входит в список лидеров по производству инновационных товаров и технологий.

Существует в Швеции и в других странах Западной Европы закон об обязательном участии работников в Советах директоров предприятий с правом голоса, при этом, участвовать могут работники, которых выбрал непосредственно производственный коллектив. Представитель имеет право высказывать предложения и комментировать вопросы социального характера. Конечно, это процесс протоколируется, подшивается и хранится соответствующим образом, да и проверяется профсоюзными организациями.

А вот в законодательстве Нидерландов указано, что посещение врача должно занимать у работника не менее двух часов. Соответственно, не сможет руководитель потребовать от работника за короткое время вернуться на работу.

Изучив основные моменты шведской модели, можно сказать, что все процессы мотивации и работников, и руководителей осуществляет непосредственно правительство. Возможно, это верное решение, так как ни одна сторона не сможет «тянуть на себя одеяло». Правительство выступает является одним большим профсоюзным объединением. Работодатель даже имеет выгоду. Содержать высококвалифицированного специалиста и еще его мотивировать, например, в России очень дорого.

Японская модель всегда славилась разумностью и проектностью в управлении персоналом. Это связано с тем, что японские работодатели ставят в приоритет бизнес и строго мотивируют работников на благо развития и повышения качества бизнеса. Работник – это настоящая рабочая сила, которая должна как можно дольше приносить доход. Именно в японской системе присутствует жесткий рационализм в отношении труда и 4

экономии в выращивании своего трудового коллектива: ухаживать за ним, содержать его в хороших условиях. Японцы считают, что коллектив отблагодарит его качественной работой.

Японская модель рассматривает три направления: образование, здоровье и потомство. Все эти сразу направления учитывает система пиков. Пик – это некоторое событие работника, которое либо прямо, либо косвенно влияет на положительные результаты общества. Пиками обычно являются: окончание профессионального обучения, регистрация брака, рождение детей. Возможны и другие, но эти самые стандартные. При достижении пика увеличивается оплата труда в разы, а не на пару долларов. При этом, первоначальная заработная плата работника, который пришел на предприятие без образования составляет не менее 1 000 долл. США. Потомство считается потенциальной рабочей силой, так как работник может после выхода на пенсию заменить себя.

Самым интересным моментом является то, что пенсия формируется в процессе всей трудовой деятельности и составляет двойную величину общего заработка за трудовой стаж. Но, если работник вздумает уйти в другую компанию, то он все теряет и остается без пенсии. Таким способом японские компании мотивируют людей на долговременное сотрудничество. Этот метод позволяет сформировать специализированную рабочую силу и обеспечить коммерческую тайну всему производству.

Ранее было указано, что японская система характеризуется проект-ностью. Это значит, что организационная структура любой компании очень подвижна, можно сказать «живая». Она меняется в зависимости от изменения производственных функций и в целом технологий.

Впервые о ротации экономисты услышали от японских руководителей. Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Так решается вопрос изучения одним работником на производстве всех функциональных 5

обязанностей внутри одной бригады. Это связано с тем, что японцы не повышают одного сотрудника, а повышают всю бригаду или весь коллектив одновременно. Таким образом, между членами производственной группы нет обид, и все они обладают нужными профессиональными знаниями для перехода на новый уровень развития.

В ряде случаев, многие решения, особенно высоко инновационные, остаются не реализованными из-за недостатка профессиональных компетенций менеджеров среднего звена организации. Таким образом, «инновационные способности» персонала должны рассматриваться не индивидуализировано, а в совокупности со всеми участниками творческого процесса. Основная роль приходится не только на обеспечение необходимых условий для создания творческого потенциала специалистов, но и на формирование сплоченного коллектива.[4]

Значит, японская модель является прародителем инновационного метода формирования квалифицированной рабочей силы для условий инновационной экономики.

Большое значение японцы придают образу жизни, а особенно питанию и отдыху. Уже известно всему миру, что в течение дня в соответствии с требованиями федерального закона все жители выполняют десятиминутную гимнастику несколько раз. При этом неважно, где застала гимнастика человека.

В результате исследования можно сделать следующий вывод, три модели рынка труда, также характеризуют и три модели управления мотивации работников.

Первая модель - американская, при которой управление мотивации основана на психологии личности и его желании самоутвердиться и самореализоваться. Все что в России считается социальной гарантией, в США используется как инструмент стимулирования мотивации.

Вторая модель – шведская. Здесь управление мотивации регулируется строго законодательством, тем самым создает условия удовлетворения потребностей спроса и предложения рабочей силы.

Третья модель – японская, строго консервативная и направлена на непосредственно формирование всех профессиональных качеств рабочей силы.